Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag

Ein Arbeitnehmer kann ein Beschäftigungsverhältnis jederzeit von sich aus kündigen, muss dabei jedoch die gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen einhalten und hat dann keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Ein Arbeitgeber hingegen benötigt einen Kündigungsgrund, wenn er das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigen möchte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Abgesehen von einer Kündigung kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch einvernehmlich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendet werden. Dies kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vorteile mit sich bringen, birgt aber auch einige Gefahren in sich.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber:

Für Arbeitgeber ergeben sich vor allem folgende Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag:

• Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt, d.h. es können auch Arbeitsverhältnisse per Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, die sonst nach KSchG aus Gründen der  „Sozialauswahl“ nicht gekündigt werden können (z. B. langjährige und ältere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Familie) oder normalerweise einen gesonderten Kündigungsschutz genießen (z. B. Betriebsräte, Schwerbehinderte).
• Im Gegensatz zu Kündigungen muss auch kein Grund für die Kündigung angegeben und der Betriebsrat nicht vorher angehört werden.
• Zudem müssen die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt kann.

Negativ kann dagegen sein, dass zwar der Kündigungsschutz entfällt, dem Arbeitnehmer aber trotzdem eine Abfindung in eventuell nicht unbeträchtlicher Höhe und bei Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbverbots zusätzlich eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit zusteht.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer:

Für Arbeitnehmer bieten sich durch einen Aufhebungsvertrag insbesondere folgende Vorteile:

• Falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.
• Zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden.
• Und wird der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer Abfindung und / oder entsprechenden Outplacementmaßnahmen bereit sein.

Nachteilige Konsequenzen können für Arbeitnehmer vor allem bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:

• Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt (so genanntes „Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs“ nach § 143a SGB III, Drittes Sozialgesetzbuch). Die Abfindung wird dann mit dem Arbeitslosengeld verrechnet.
• Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Nach Urteilen des Bundessozialgerichts vom November 2005 bzw. Juli 2006 darf das Arbeitslosengeld jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte. Um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt, und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zugesichert wird. Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitslosengeld in der vollen Höhe ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Inhalt eines Aufhebungsvertrages:

Grundsätzlich gibt es keine inhaltlichen Schranken, welche bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beachten sind. Sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sollten insbesondere folgende Punkte geregelt werden, um nachfolgenden Streitigkeiten vorzubeugen:

–         Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

–         Zahlung einer Abfindung und deren Höhe

–         mögliche die berufliche oder unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers

–         Handhabung des Resturlaubs bzw. Urlaubsabgeltung

–         Handhabung verbleibender Überstunden

–         Handhabung Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld

–         Handhabung fälliger oder ausstehender Prämien

–         sonstige noch offene Zahlungen

–         Rückgabe Dienstwagen, Diensthandy, dienstliches Notebook etc.

–         Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses

–         Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnis zum Austrittstermin

–         Herausgabe sämtlicher Arbeitspapiere zum Austrittstermin

–         mögliche Erledigung sämtlicher oder finanzieller Ansprüche

Der Abwicklungsvertrag:

Neben dem Aufhebungsvertrag existiert noch der so genannte Abwicklungsvertrag. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einvernehmlich in diesem festgelegt. Vielmehr liegt dem Abwicklungsvertrag eine vorangegangene Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu Grunde. Somit soll der Abwicklungsvertrag nicht selbst Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen, sondern lediglich die Folgen der bereits ausgesprochenen Kündigung regeln. Daher wird in einem Abwicklungsvertrag anstelle des Beendigungstermins in der Regel festgehalten, dass der Arbeitnehmer gegen die bereits ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein Abwicklungsvertrag kann auch vereinbart werden, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis demnächst ausläuft. Darüber hinaus gilt für den Abwicklungsvertrag dasselbe wie für den Aufhebungsvertrag.

Da der Inhalt eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages immer von den konkreten Umständen des Einzelfalles abhängt, sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer davon absehen, hierfür ausschließlich Standardformulare zu verwenden. Da der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für beide Seiten weit reichende Folgen haben kann, entschied es sich, diesen vor Abschluss durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Gerne stehen wir auch Ihnen zur Verfügung. Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit unseren Rechtsanwälten.

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