BAG: Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrages nur mit Sachgrund möglich
1. Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 II TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gem. § 14 I TzBfG.
2. Eine sachgrundlose Befristung ist im Rahmen des § 14 II TzBfG nur dann möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung oder um eine Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags handelt.
Sachverhalt
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.07.2013 geendet hat. Die Bekl. ist eine Organisation, die im Wesentlichen Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Der Kläger ist britischer Staatsangehöriger. Er schloss mit der Bekl. am 18.06.2012 einen für die Zeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrag. Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien eine am 14.01.2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Am 13.12.2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung, in der es ergänzend zu § 1 des Arbeitsvertrags vom 18.06.2012 heißt:
„(1) Herr S. wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt. Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“
Mit seiner am 16.05.2013 beim ArbG eingegangenen und der Bekl. am 31.05.2013 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31.07.2013 gewandt. Das ArbG hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das LAG hat das Urteil des ArbG dagegen auf die Berufung der Bekl. abgeändert und die Klage abgewiesen, die Revision jedoch zugelassen.
Entscheidung
Diese ist begründet. Nach Auffassung des 7. Senats hat das LAG die am 13.12.2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede, was sich durch Auslegung der Vereinbarung vom 13.12.2012 ergebe. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG lägen im Streitfall nicht vor. Zwar werde durch die Vertragslaufzeit vom 15.07.2012 bis zum 31.07.2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristung nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung stehe jedoch § 14 II 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13.12.2012 bereits ein zum 31.07.2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Mit der Vorverlegung des Beendigungsdatums hätten die Parteien eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliege, die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 II 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Die rechtsfehlerhafte Ansicht des LAG führe zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das LAG. Die Wirksamkeit der Befristung zum 31.07.2013 hänge davon ab, ob diese durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei. Das könne der Senat auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen.
(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht 19/2017 vom 18.05.2017)
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Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Unterlassung der Zugänglichmachung von Videoaufnahmen nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über einen damit verbundenen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen für Kälte- und Klimatechnik, vom 15.1.2007 bis zum 15.9.2011 als Monteur beschäftigt. Im Jahre 2008 unterzeichnete er die Anlage zu einer „Einverständniserklärung“, die zum Gegenstand hatte, dass von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen gemacht und für die Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden durften. Für ihren Internetauftritt ließ die Beklagte daraufhin einen Werbefilm anfertigen, in welchem der Kläger in zwei kurzen Sequenzen für jeweils wenige Sekunden zu sehen war. Der Film wurde sodann auf der Homepage der Beklagten allgemein zugänglich veröffentlicht. Nach seinem Ausscheiden widerrief der Kläger im November 2011 seine „möglicherweise“ erteilte Einwilligung betreffend die Verwendung seines Bildes auf den Filmaufnahmen und forderte die Beklagte auf, das Video von der Internetseite zu entfernen. Dem entsprach diese unter Vorbehalt.
Das ArbG Koblenz wies die daraufhin erhobene Unterlassungs- und Schmerzensgeldklage ab. Auch die eingelegte Berufung des Klägers wurde von dem LAG Rheinland-Pfalz zurückgewiesen. Die vom Kläger eingelegte Revision hatte vor dem BAG ebenfalls keinen Erfolg.
Das BAG bestätigte im Ergebnis die Rechtsansicht des LAG und stellte fest, dass die im Jahre 2008 erteilte Einwilligung des Klägers in die Veröffentlichung und Nutzung der von der Beklagten zu Werbezwecken erstellten Videoaufnahmen weiterhin fortbestehe. Die nach § 22 KUG erforderliche Einwilligung müsse bei der Veröffentlichung von Bildnissen eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wegen des betroffenen Rechts auf informationelle Selbstbestimmung schriftlich erfolgen. Sei diese schriftliche Einwilligung wie vorliegend ohne jede Einschränkung erteilt worden, so erlösche sie nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solches automatisches Erlöschen trete nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung von vornherein ausdrücklich auf den Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses begrenzt habe.
Ein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Widerruf der Einwilligung durch den Arbeitnehmer sei zwar grundsätzlich möglich, vermöge die erteilte Einwilligung jedoch nur dann zu beseitigen, wenn der Arbeitnehmer hierfür einen plausiblen Grund anführe. Vorliegend habe der Kläger hingegen keinen plausiblen, über die Tatsache seines Ausscheidens hinausgehenden Grund für die gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung geltend gemacht. Demzufolge bestehe seine Einwilligung weiterhin fort, so dass er durch eine weitere Zugänglichmachung der Videoaufnahmen nicht widerrechtlich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt werden könne.
Praxishinweis:
der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zunächst zu entnehmen, dass dieses offenbar zwingend eine schriftliche Einwilligungserklärung des Mitarbeiters voraussetzt, obwohl der Wortlaut des § 22 KUG und auch die bisher ihre bisherige Rechtsprechung der Zivil- und Arbeitsgerichte auch eine mündliche, gegebenenfalls auch stillschweigend erklärte Einwilligung ausreichen lässt. Offenbar geht das Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass hier die Besonderheiten des Arbeitsrechts einen stärkeren Schutz des Arbeitnehmers erfordern. Arbeitgeber sollten daher zukünftig darauf 8., dass sie in jedem Fall vorher die schriftliche Einwilligung ihrer Mitarbeiter einholen.
wweiter stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass eine zuvor erklärte schriftliche Einwilligung zwar widerrufen werden kann, hierfür muss der Mitarbeiter aber zumindest einen plausiblen Grund dafür angeben, wobei nicht ausreichend sein dürfte, dass dieser seine Einwilligung nur aufgrund seines Ausscheidens widerrufen möchte. Bereits in der Vergangenheit war es umstritten, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf erklärt werden kann. So ging hier die Bandbreite von freier Widerrufbarzeit bis hin zum Erfordernis eines wichtigen Grundes. diese Diskussion dürfte nunmehr geklärt sein.. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, was es genau unter einem plausiblen Grund versteht. Hier wird abzuwarten sein, wie sich die Rechtsprechung in nächster Zeit entwickelt.
BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13
(Quelle: Beck online)
LAG Schleswig-Holstein: Haftungsfreizeichnungen eines Arbeitgebers wirken auch für unfallverursachenden Arbeitnehmer
Verursacht ein angestellter Kraftfahrer einen Schaden an einem Fahrzeug, das sein Arbeitgeber angemietet hat, so kann er sich auch bei direkter Inanspruchnahme durch den Vermieter auf Haftungsfreizeichnungen berufen, die der Arbeitgeber mit dem Vermieter vereinbart hat. Dies gilt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein selbst dann, wenn die Haftungsbegrenzung nicht ausdrücklich auch für den Fahrer vereinbart war. Der Fahrer kann sich bei direkter Inanspruchnahme auch auf Leistungskürzungen nach der Schwere des Verschuldens berufen.
Die Klägerin ist gewerbliche Autovermieterin. Die Fahrzeuge sind haftpflichtversichert, eine Vollkaskoversicherung besteht nicht. Der Beklagte betreibt eine Spedition und beschäftigt einen Fahrer in Vollzeit zu monatlich brutto 1.250 EUR. Dieser Arbeitnehmer ist 1973 geboren, verheiratet und laut Lohnsteuerkarte einem Kind zum Unterhalt verpflichtet.
Der Beklagte mietete einen Lkw. Vereinbart war eine Haftungsbegrenzung mit einer Selbstbeteiligung von 1.100 EUR. Sein Fahrer verursachte tagsüber bei Regen einen Verkehrsunfall. Nachdem er ein Stopp-Schild übersehen hatte, fuhr er zügig in eine Kreuzung ein und prallte dort mit einem Pkw zusammen. Aus den urkundlich verwerteten Strafakten ergab ich, dass die Kreuzung und das Stopp-Schuld von weitem zu sehen waren.
Die Klägerin macht die Ansprüche gegenüber dem Beklagten geltend, weil gegen den Fahrer Vollstreckungsbescheid ergangen war und die Klägerin den Freistellungsanspruch pfändete. Das Arbeitsgericht hatte die Klage erstinstanzlich abgewiesen mit der Begründung, wegen des grob fahrlässigen Verhaltens des Kraftfahrers habe dieser keinen Freistellungsanspruch gegen den Beklagten. Die Klägerin legte Berufung ein, die teilweise erfolgreich verlief.
Die Klägerin habe gegen den Beklagten aus gepfändetem Recht einen Anspruch, allerdings nicht in voller Höhe, so das LAG. Zunächst sei zu prüfen, in welcher Höhe die Klägerin gegen den Kraftfahrer Schadenersatz habe. Gegenüber dem Beklagten könne sich der Kraftfahrer auf einen Freistellungsanspruch nur in der Höhe berufen, die er bei sachgerechter Verteidigung gegenüber der Klägerin hätte erreichen können.
Bei entsprechender Anwendung des § 81 Abs. 2 VVG hätte dies bei streitiger Auseinandersetzung dazu geführt, dass ihre Forderung zu 50% berechtigt gewesen wäre. Der Schutz einer Vollkaskoversicherung und, bei Fehlen einer solchen Versicherung, bei einer entsprechenden der Schutz einer vertraglichen Vereinbarung greife auch zugunsten des Kraftfahrers. Dies gelte selbst dann, wenn dieser nicht ausdrücklich in den Schutzbereich der Vereinbarung mit einbezogen worden sei.
Soweit Haftungsbeschränkungen bei grober Fahrlässigkeit nicht gelten sollen, verstoße eine solche Vereinbarung gegen § 307 Abs. 2 BGB. Grob fahrlässig sei das Verhalten des Kraftfahrers, allerdings führe die Abwägung der «Schwere des Verschuldens» zu einer Quote von 50:50.
Die Haftung des Kraftfahrers sei allerdings auf drei Monatsbruttogehälter begrenzt. Die besonderen Verhältnisse, insbesondere der Verdienst des Arbeitnehmers, müssten berücksichtigt werden.
AG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.03.2014 – 4 Sa 295/13
(Quelle: beck-fachdienst Straßenverkehrsrecht – FD-StrVR 2014, 359167)
LAG Schleswig-Holstein: Ausschweifende private Internetnutzung rechtfertigt auch nach 21 Jahren Betriebszugehörigkeit Kündigung ohne Abmahnung
Einem Arbeitnehmer, der den PC ohne Erlaubnis während der Arbeitszeit exzessiv für seine privaten Angelegenheiten nutzt, kann auch ohne Abmahnung nach 21 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt werden. Dies stellt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein klar.
Der Arbeitgeber suchte die Ursache für eine massive Verlangsamung der Datenverarbeitungsprozesse im Unternehmen. Dabei stieß er darauf, dass vom PC des Klägers eine Software über ein Internetportal heruntergeladen wurde. Bei der Untersuchung des Rechners wurde festgestellt, dass sich auf dem PC 17.429 Dateien befunden hatten. Unter anderem waren der Besuch von Seiten der Internetportale facebook und Xing sowie ein umfangreicher Download von Filmen und Musik erkennbar. Die entsprechenden Dateien waren zwar gelöscht, die Löschung aber vom Arbeitgeber rückgängig gemacht worden. Der kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristgemäß. Im Prozess hat der Kläger bestritten, die Dateien auf seinen PC geladen zu haben. Das LAG sah den bestrittenen Umstand nach einer Beweisaufnahme dagegen als erwiesen an und wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Kündigungsschutzklage ab.
Der Arbeitnehmer habe bei einer so exzessiven Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in besonders gravierendem Maße verletzt, betont das LAG. Am Arbeitsplatz dürfe der Arbeitnehmer den Dienstrechner grundsätzlich nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung für private Zwecke nutzen. Von einer Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber habe der Kläger aber bei einer derart ausschweifenden Nutzung während der Arbeitszeit nicht ausgehen dürfen. Außerdem habe er durch das Aufsuchen sogenannter Share-Plattformen zum Download von Musik auch konkret die Gefahr geschaffen, dass das betriebliche Datenverarbeitungssystem mit Viren infiziert wird. Angesichts des Umfangs der privaten Internetnutzung sei eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung trotz der langen Betriebszugehörigkeit nicht erforderlich gewesen. Dass Derartiges während der Arbeitszeit nicht erlaubt sei, müsse man wissen.
LAG Schleswig-Holstein, Entscheidung vom 06.05.2014 – 1 Sa 421/13
(Quelle: Beck online)
LAG Schleswig-Holstein: Beharrliche Arbeitsverweigerung wegen zu niedrig erachteter Entlohnung rechtfertigt fristlose Kündigung
Ein Arbeitnehmer darf seine Arbeit nicht zurückhalten, weil er seine Entlohnung für unzureichend hält. Verweigert er sie dennoch beharrlich, muss er mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 17.10.2013 hervor. Nehme der Arbeitnehmer irrtümlich ein Zurückbehaltungsrecht an, gehe dies zu seinen Lasten.
Der Kläger war bei der Beklagten als Bodenleger beschäftigt. Für bestimmte Bodenverlegearbeiten war ein Akkordsatz vereinbart, ansonsten ein Stundenlohn von 12 Euro. Der Kläger sollte in 40 fast identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er vorbereitend den Belag in die einzelnen Häuser transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen abschneiden. Nachdem er nach zwei Tagen Arbeit festgestellt hatte, dass er nur auf einen durchschnittlichen Stundenlohn von 7,86 Euro brutto kam, forderte er einen adäquaten Stundenlohn für diese Baustellen oder einen anderen Einsatzort. Der Arbeitgeber lehnte beides ab und forderte den Kläger in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Schließlich drohte er ihm die fristlose Kündigung an. Der Kläger verweigerte weiterhin die Arbeit. Daraufhin wurde er fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Elmshorn gab seiner Kündigungsschutzklage statt.
Das LAG hat die Entscheidung des ArbG aufgehoben. Die fristlose Kündigung sei rechtmäßig. Der Kläger habe die Arbeit nicht verweigern dürfen, da zu Bodenverlegearbeiten unstreitig Zusammenhangsarbeiten gehörten. Auch eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede änderte daran laut LAG nichts. Es habe die getroffene Vereinbarung gegolten. Der Kläger sei daher nicht berechtigt gewesen, die ihm zugewiesene Arbeit zurückzuhalten. Den Streit um die Vergütung hätte er später – nach Erhalt der Abrechnung – führen müssen. Dass sich der Kläger insoweit über ein Zurückbehaltungsrecht geirrt habe, sei unbeachtlich. Das Irrtumsrisiko trage der Arbeitnehmer. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung sei die fristlose Kündigung hier gerechtfertigt gewesen, so das LAG.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013 – 5 Sa 111/13
(Quelle: Beck online)
Rückzahlungsklausel einer Weiterbildungsvereinbarung muss die zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Detail bezeichnen
Klauseln über die Erstattung von Weiterbildungskosten genügen dem Transparenzgebot nur dann, wenn sie keine vermeidbaren Unklarheiten bezüglich der ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach enthalten. Der Arbeitnehmer kann sein Zahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen, wenn die Art und die Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten fehlen und die einzelnen Positionen nicht genau und abschließend bezeichnet sind.
Die Klägerin verlangt die Erstattung von Weiterbildungskosten. Sie betreibt Krankenhäuser und beschäftigte den Beklagten vom 01.10.2004 bis 31.12.2010 als Krankenpfleger. Der Beklagte bewarb sich erfolgreich um eine von der Klägerin angebotene Weiterbildung zum Fach- und Gesundheitspfleger in der Psychiatrie. In der daraufhin geschlossenen Nebenabrede heißt es u.a. wie folgt:
„Im Rahmen der nachfolgend genannten Weiterbildung „Fachpflege Psychiatrie“ wird die E gGmbH den Mitarbeiter für den Besuch des Lehrgangs freistellen und die Lehrgangsgebühren übernehmen.
Der Angestellte verpflichtet sich, die der E entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten – wie nachfolgend beschrieben – zu ersetzen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Angestellten … endet. …
Die Klausel sah eine gestaffelte Rückzahlungspflicht bei einem Ausscheiden innerhalb von drei Jahren nach Lehrgangsende vor. Der Beklagte nahm an der Weiterbildungsmaßnahme vom 08.05.2006 bis 07.05.2008 mit Erfolg teil. Er kündigte zum 31.12.2010. Die Klägerin verlangt Ersatz für ein Drittel der von ihr für seine Weiterbildung aufgewandten Kosten. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab.
Das BAG wies die Revision zurück. Ein Anspruch auf Erstattung der Weiterbildungskosten bestehe nicht. Die Rückzahlungsklausel benachteilige den Beklagten unangemessen, da sie nicht hinreichend klar und verständlich sei. Ohne dass zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angegeben seien, könne der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich seien die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.
Die in der Rückzahlungsklausel verwendete Formulierung „entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ sei ungenügend. Es fehle an der Angabe, welche konkreten Kosten gemeint seien und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel sei nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen sei, ob der Arbeitnehmer neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten habe, wie diese ggf. zu berechnen seien, für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen und ob die Rückzahlung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet sei. Insofern genüge die Rückzahlungsklausel nicht dem Transparenzgebot. Dies führe zur Unwirksamkeit der Klausel, so dass kein Erstattungsanspruch bestehe.
BAG, Urteil vom 06.08.2013 – 9 AZR 442/12
(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2013, 353228)
LAG Hessen bejaht Entgeltfortzahlung nach mutwilliger Selbstverletzung
Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspricht nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst, sondern setzt ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Mit dieser Begründung hat das hessische Landesarbeitsgericht eine Entgeltfortzahlung nach einer mutwilligen Selbstverletzung bejaht. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Der Kläger arbeitet als Warenauffüller in einem Baumarkt in Osthessen und benutzt dazu einen Gabelstapler. Anfang August 2012 brachte sich der Kläger an dem Gabelstapler ein provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz an. Dafür wurde er von dem betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt und zum Abbau des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass er im Zuge des Wutanfalls unter anderem mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild aus Hohlkammerschaumstoff schlug und sich dabei die Hand brach.
Er war vom 09.08. bis einschließlich 10.09.2012 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Seine Arbeitgeberin verweigerte hierfür die Entgeltfortzahlung von insgesamt 2.662,52 Euro brutto mit dem Einwand, der Kläger sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem ersten Schlag auf das Verkaufsschild hätte er die Holzstrebe spüren müssen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.
Das Arbeitsgericht Offenbach wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht haben der Entgeltfortzahlungsklage dennoch stattgegeben. Denn der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst, sondern erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus, befand das LAG in letzter Instanz.
Ein solches Verschulden des Klägers lag nach Ansicht des LAG nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte – es habe nur mittlere Fahrlässigkeit vorgelegen. Der Kläger hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiert. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befunden und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle gehabt hatte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Kläger habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne.
LAG Hessen, Urteil vom 23.07.2013 – 4 Sa 617/13
(Quelle: Beck online)