Kurzarbeit ist ein arbeitsmarktpolitisches Mittel. Ziel ist es, bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die Personalkosten des Arbeitgebers zu senken und so Kündigungen zu vermeiden. Fällt im Betrieb daher vorübergehend Arbeit weg, da beispielsweise Aufträge entfallen, kann die Arbeitszeit der Mitarbeiter unter Umständen reduziert werden. Für die weggefallene Arbeit kann dann Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur beantragt werden.

Regelungen zur Kurzarbeit können in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung getroffen worden sein. Daneben können auch Regelungen im jeweiligen Arbeitsvertrag bestehen.

Wenn es keine Regelungen gibt, so muss nachträglich eine Vereinbarung in Ergänzung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann in diesem Fall daher keine Kurzarbeit angeordnet werden.

Derzeit erklärt sich die Arbeitsagentur aber auch damit einverstanden, wenn man eine Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat oder eine Vereinbarung mit allen betroffenen Arbeitnehmern übersendet. In der Vereinbarung sollten der Grund, die geschätzte Dauer und der Umfang der Kurzarbeit dargelegt werden. Daneben müssen die betroffenen Mitarbeiter aufgelistet werden. Die Arbeitnehmer und der Arbeitgeber müssen die Vereinbarung zudem unterzeichnen.

Kurzarbeit können alle gewerblichen Unternehmen beantragen, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Unternehmen des öffentlichen Dienstes sind in der Regel von Kurzarbeit ausgenommen (eine Ausnahme liegt bei einem unabwendbaren Grund für Kurzarbeit vor, z.B. behördlich angeordnete Schließungen).

Nein, das ist nicht erforderlich. Von Kurzarbeit kann auch nur ein Teil der Belegschaft betroffen sein. Gerade bei größeren Unternehmen fällt nicht zwingend in allen Bereichen Arbeit weg. So kann es beispielsweise in der Produktion zu einem Wegfall von Arbeit kommen, während in der Verwaltung keine Arbeit weggefallen ist.

Wie oben bereits erwähnt, benötigt der Arbeitgeber eine Grundlage, wenn er Kurzarbeit anordnen möchte. Ergibt sich dies weder aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung und hat der Arbeitgeber dies auch nicht im Arbeitsverhältnis geregelt, kann der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit gegenüber dem Arbeitnehmer nicht einseitig durchsetzen, wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Da Kurzarbeit auch für den Arbeitnehmer empfindliche Gehaltseinbußen bedeuten, kann er auch die Zustimmung verweigern. In diesem Falle ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, das vertraglich vereinbarte Gehalt zu zahlen.

Die Einführung von Kurzarbeit ist ein mitbestimmungspflichtiger Umstand (§ 87 Abs. 1 Nr. 3, 1. Alt. BetrVG). Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann Kurzarbeit nicht wirksam die bislang maßgebliche Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer ändern.

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat kann dann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, welche die Anordnung von Kurzarbeit regeln. In diesem Fall gilt dann auch die Betriebsvereinbarung unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer individuell der Kurzarbeit zugestimmt hat oder nicht. Allerdings muss die Betriebsvereinbarung hierfür bestimmte Mindestanforderungen erfüllen.

Durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nur dann ohne dessen Zustimmung herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll (Gebot der Normenklarheit). In der Betriebsvereinbarung müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein (so bereits LAG Hamm 01.08.2012 – 5 Sa 27/12 -). Erfüllt eine Betriebsvereinbarung die oben erwähnten Kriterien nicht, kann sie auch keine Ermächtigungsgrundlage für die Einordnung von Kurzarbeit darstellen.

Grundsätzlich darf das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer wegen des so genannten Maßregelungsverbotes (§ 612a BGB) nicht aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit gekündigt werden. Wenn jedoch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers jedenfalls in dem mit ihm vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, muss der Arbeitnehmer zumindest mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit oder einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (so z. B. bei Kurzarbeit Null) rechnen. Für diese betriebsbedingten Kündigungen sind jedoch im Einzelfall die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu prüfen.

Weitere Informationen zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier.

A. Auszubildende

Um das Ausbildungsziel nicht zu gefährden, sollte der Ausbildungsbetrieb möglichst versuchen, Kurzarbeit für den Auszubildenden, z.B. durch Umorganisation zu vermeiden. Ist die Kurzarbeit unumgänglich, ist § 19 BBiG zu beachten:

(1) Auszubildenden ist die Vergütung auch zu zahlen

1. für die Zeit der Freistellung (§ 15),

2. bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn sie

a) sich für die Berufsausbildung bereithalten, diese aber oder

b) aus einem sonstigen, in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen ausfällt.

(2) Können Auszubildende während der Zeit, für welche die Vergütung fortzuzahlen ist, aus berechtigtem Grund Sachleistungen nicht abnehmen, so sind diese nach den Sachbezugswerten (§ 17 Absatz 6) abzugelten.

Aus § 19 BBiG folgt nach unserer Auffassung, dass der Auszubildende in jedem Fall einen Anspruch auf Weiterzahlung der Ausbildungsvergütung für die Dauer von sechs Wochen besitzt.

Im Übrigen kann Kurzarbeitergeld auch für Auszubildende beantragt werden. Sie gelten gemäß § 25 Abs. 4 SGB III i.V.m. § 98 SGB III als versicherungspflichtige und anspruchsberechtigte Arbeitnehmer. Zwar sind Auszubildende bei der Ermittlung des Arbeitsausfalls gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III nicht mitzuzählen. Das ändert an der Anspruchsberechtigung der Auszubildenden gemäß § 98 SGB III aber nichts. Wie bei Arbeitnehmern, ist auch bei Auszubildenden zu überprüfen, ob der Arbeitsausfall gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 3 SGB III unvermeidbar ist. Dabei ist zu beachten, dass Auszubildenden während der Ausbildung verschiedene Aufgaben zugewiesen werden können und sie gegebenenfalls flexibler einsetzbar sind als die übrigen Arbeitnehmer.

B. Duales Studium

Wird ein Studiengang mit einem Praxisanteil in einem Kooperationsunternehmen (sog. Duales Studium) belegt, liegtwohl kein Berufsausbildungsverhältnis im Sinne des § 3 BBiG vor. Der Anspruch von Kurzarbeitergeld wird dann u.a. von dem Vorliegen einer sozialversicherungspflichten Beschäftigung abhängen.

Etwas anderes kann gelten, wenn ein sog. ausbildungsorientierter dualer Studiengang vorliegt.

C. Bezieher einer Altersrente

Arbeitnehmer, die Altersrente beziehen, unterfallen nicht den Regeln über das Kurzarbeitergeld. Das folgt daraus, dass dieser Personenkreis keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung leistet.

D. Minijobber / geringfügig Beschäftigte

Nein, geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (sog. Minijobber) können kein Kurzarbeitergeld erhalten, denn sie leisten keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung.

Zunächst muss hier unterschieden werden, ob in dem betroffenen Betrieb das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt oder nicht. Kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann recht unproblematisch kündigen, wenn zuvor Kurzarbeit eingeführt wurde.

Bei einem Betrieb, in welchem das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ist dies schon schwieriger. Grundsätzlich spricht zwar die Einführung von Kurzarbeit zunächst dafür, dass der Arbeitgeber aufgrund der von ihm vorgenommenen, betriebswirtschaftlich gestützten Prognose von einem nur vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist. Das schließt aber grundsätzlich nicht aus, dass sich der Beschäftigungsbedarf während der Kurzarbeit abweichend von der Prognose entwickelt. Es obliegt dem Arbeitgeber, im etwaig stattfindenden Kündigungsschutzprozess nachzuweisen, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer – entgegen der Prognose – dauerhaft entfallen ist. Es müssen dabei über die zur Legitimation der Kurzarbeit verbrauchten Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs  2 KSchG begründen.

Im Übrigen wird eine personenbedingte Kündigung und eine verhaltensbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich rechtlich möglich sein, wenn die dafür notwendigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Grundsätzlich kann die Kurzarbeit erst nach Ablauf der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirksam vereinbarten Ankündigungsfrist angeordnet werden. Die Dauer der Ankündigungsfrist ergibt sich aus einem etwaig einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ist die Kurzarbeit arbeitsvertraglich vereinbart, so wird eine Ankündigungsfrist von drei Wochen für angemessen gehalten. Die Frage, ob und inwieweit diese Ankündigungsfrist aufgrund der aktuellen Situation verkürzt bzw. vollständig aufgehoben werden kann, ist umstritten.

Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nicht entlassen werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann. Allerdings können geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld erhalten. Es kann sinnvoll sein, mit den Minijobbern individualvertragliche Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit zu treffen oder ggf. Plusstunden – soweit vorhanden – aus dem Arbeitszeitkonto in Anspruch zu nehmen.

Für die Frage, ob der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erwirbt, kommt es darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eintritt oder bereits davor.

Wird der Mitarbeiter während des Gewährungszeitraums von Kurzarbeitergeld (im Anspruchszeitraum oder an dem Tag, an dem dieser beginnt) arbeitsunfähig krank, so gilt:

1. Ruht infolge von Kurzarbeit die Arbeit in dem Betrieb des Arbeitgebers vollständig, ist nicht die Arbeitsunfähigkeit Ursache für die Arbeitsverhinderung, sondern die Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer erhält dann bei einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung keine Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG, sondern Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes.
2. Bei Verkürzung der täglichen Arbeitszeit gilt dasselbe für die durch Kurzarbeit ausgefallene Zeit; im Übrigen erhält der Erkrankte Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG.

Erkrankt der Arbeitnehmer bereits vor dem Anspruchszeitraum, hat er einen ergänzenden Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, bevor das Unternehmen die Kurzarbeit eingeführt hat, hat der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, jedoch einen ergänzenden Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergelds.

Es gilt § 47b Abs.4 SGB V:

Für Versicherte, die arbeitsunfähig erkranken, bevor in ihrem Betrieb die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch erfüllt sind, wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht, neben dem Arbeitsentgelt als Krankengeld der Betrag des Kurzarbeitergeldes gewährt, den der Versicherte erhielte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Der Arbeitgeber hat das Krankengeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Der Arbeitnehmer hat die erforderlichen Angaben zu machen..

§ 47b Abs. 4 gibt abweichend von § 47 SGBV – wonach sich das Krankengeld mindern würde – einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes.

Im Ergebnis zahlt der Arbeitgeber bis zum Beginn der Kurzarbeit das volle Entgelt fort (Entgeltfortzahlungsanspruch). Ab Beginn der Kurzarbeit zahlt der Arbeitgeber den geringeren Lohn und die Krankenkasse zahlt Krankengeld in Höhe des staatlichen Kurzarbeitergeldes, so als wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig gewesen wären. Dies gilt allerdings nur so lange, wie der Mitarbeiter einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Normalerweise wird Krankengeld von der Krankenkasse ausgezahlt. In diesen Fällen aber ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, das Krankengeld zu errechnen und mit der Entgeltabrechnung des Beschäftigten auszuzahlen. Die Krankenkasse des Arbeitnehmers erstattet dem Arbeitgeber auf Antrag das verauslagte Krankengeld.

Nach Ende der Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Krankengeld. Die jeweilige Krankenkasse ermittelt die Höhe von diesem Zeitpunkt an jedoch nach allgemeinen Berechnungsvorschriften für reguläres Krankengeld.

Kurzarbeitergeld (KuG) wird für einen zeitlich vorübergehenden vollständigen oder zumindest teilweisen Arbeitsausfall gewährt. Andere Gründe kommen für den Bezug von KuG grundsätzlich nicht in Betracht.

Der unter anderem maßgebliche Gesetzestext in diesem Zusammenhang lautet:

§ 95 SGB III:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

§ 96 SGB III:

(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

2. er vorübergehend ist,

3. er nicht vermeidbar ist und

4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist;* der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Bei den Berechnungen nach Satz 1 Nummer 4 sind Auszubildende nicht mitzuzählen.

(2) Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

(3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

1. überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,

2. durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder

3. durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es

1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Absatz 1) bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,

2. ausschließlich für die in § 7c Absatz 1 des Vierten Buches genannten Zwecke bestimmt ist,

3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,

4. den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigt oder

5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.

*Als Mindesterfordernis gilt (befristet bis Ende 2020): Mindestens 10 Prozent der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben im Betrieb oder in der betreffenden Betriebsabteilung im jeweiligen Kalendermonat!

Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60% des Nettoentgeltausfalls, d h. der Arbeitnehmer erhält von Arbeitgeber für die ausgefallene Arbeitszeit lediglich 60% des Nettoentgelts. Dieses wiederum bekommt der Arbeitgeber auf Antrag erstattet.  Hat der Arbeitnehmer (mindestens) ein Kind, zahlt die Bundesagentur für Arbeit 67% des entgangenen Nettolohns, genauer: Die erhöhte Leistungsquote von 67%gilt für alle Arbeitnehmer, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist.

Kurzarbeitergeld wird gemäß § 99 Abs. 2 SGB III frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Solange die Anzeige im März 2020 bei der Agentur für Arbeit eingeht, kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld rückwirkend für den Monat März gewährt werden.

Nach dem Sozialschutz-Paket II bestehen erweiterte Möglichkeiten des Hinzuverdienstes für Kurzarbeiter: Ab 1. Mai 2020 dürfen Kurzarbeiter in allen Berufen bis zur vollen Höhe ihres bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Die bislang geltende Beschränkung auf sog. systemrelevante Berufe wird aufgehoben. Die Regelungen gelten bis Jahresende, d.h. bis 31.12.2020.

Das wird in aller Regel nicht gehen, wenn der Arbeitgeber weiterhin die Erstattung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit begehrt. Es ist nämlich nicht verständlich, warum der Arbeitgeber zum einen gegenüber der Bundesagentur einen Arbeitsausfall anzeigt und dann weiteres Personal einstellt. Das ist ein Widerspruch.

Allerdings sind hier folgende Ausnahmen denkbar:

• Es wird eine völlig neue Stelle für den Arbeitnehmer geschaffen. Diese Stelle kann von niemandem unter den bislang für den Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmern ausgefüllt werden.
• Der Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitnehmer wurde zeitlich und verbindlich vor der Phase der Kurzarbeit geschlossen.
• Der neu eingestellte Arbeitnehmer arbeitet in einem Bereich des Betriebes bzw. Unternehmens, in dem keine Kurzarbeitet geleistet wird, weil es dort keinen Arbeitsausfall gibt. Auch dann dürfte aber sicherzustellen sein, dass die konkrete Stelle von niemandem unter den bislang für den Arbeitgeber tätigen Arbeitnehmern ausgefüllt werden kann.
• Eine Einstellung während der Kurzarbeit ist schließlich dann möglich, wenn der neue Arbeitnehmer eine spezielle Qualifikation aufweist und mit dieser einen Mitarbeiter ersetzt, der – z.B. krankheitsbedingt – für längere Zeit ausfällt (Beispiel: Der einzige Meister in einem Meisterbetrieb fällt krankheitsbedingt aus, der Betrieb benötigt aber einen Meister).

Ja, es kann auch bei befristeten Arbeitsverträgen erfolgreich Kurzarbeitergeld beantragt werden. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis in Kürze sein Ende findet. Natürlich endet die Möglichkeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld mit dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Damit hindert eine im Zeitraum der Kurzarbeit eintretende Beendigung des  Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung und auch eine während der Kurzarbeit vereinbarte Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit nicht den Bezug von KuG.

Ja, der Bezug von KuG ist auch für Zeitarbeitnehmer möglich. Hier stellt sich die Frage, wer die Anzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zu machen hat. Für Anzeige und Antrag dürfte  der Verleiher und nicht der Entleiher zuständig sein, da dieser auch den Lohn für den leiharbeitnehmer zu zahlen hat.

Noch vorhandene Überstunden stehen dem Bezug von KuG grundsätzlich entgegen. Urlaub aus dem Jahr 2019 sollte vollständig genommen worden sein.

Für den Urlaub des Jahres 2020 genügt nach jetzigem Stand der Dinge grundsätzlich eine Urlaubsliste. Aus dieser Liste muss erkennbar sein, dass jeder Arbeitnehmer des Betriebes, für den KuG beantragt wird, in 2020 seinen gesamten, ihm zustehenden Urlaub verplant hat. Der Urlaub 2020 muss daher bis zu Anzeige des Arbeitsausfalls nicht vollständig genommen worden sein, auch nicht anteilig.