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## Beiträge
- [Außertarifliche Beschäftigung und Mitbestimmung des Betriebsrats: Was Arbeitgeber und Betriebsräte jetzt wissen müssen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/aussertarifliche-beschaeftigung-und-mitbestimmung-des-betriebsrats-was-arbeitgeber-und-betriebsraete-jetzt-wissen-muessen/): Immer mehr Unternehmen wählen für Führungskräfte und hochqualifizierte Mitarbeiter den Weg der sogenannten außertariflichen Beschäftigung. Dahinter steckt der Wunsch, Vergütung und Arbeitsbedingungen flexibler und individueller gestalten zu können – fernab starrer Tarifstrukturen. Doch wie weit reicht dabei das Mitspracherecht des Betriebsrats? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Reihe aktueller Entscheidungen die Grenzen und Spielregeln für dieses Themenfeld neu vermessen. Die wichtigsten Erkenntnisse für die betriebliche Praxis erläutern wir im Folgenden. 1. Außertarifliche Zuordnung ist mitbestimmungspflichtig – ohne Ausnahme Ein weit verbreiteter Irrtum in der Praxis: Manche Arbeitgeber und auch Betriebsräte gehen davon aus, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierungsfragen nur dann relevant wird, wenn ein Arbeitnehmer in den Tarifvertrag eingeordnet wird. Das Gegenteil ist richtig. Das BAG hat in seiner Leitentscheidung vom 22. Oktober 2025 (Az. 4 ABR 35/24) unmissverständlich klargestellt: Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG auch dann einzuholen, wenn er einen Arbeitnehmer dem au-ßertariflichen Bereich zuordnen will. Der außertarifliche Bereich gehört zur betrieblichen Vergütungsordnung, an deren Gestaltung der Betriebsrat zwingend zu beteiligen ist. Eine solche Maßnahme stellt entweder eine Eingruppierung (bei erstmaliger Zuord-nung) oder eine Umgruppierung (bei einer Änderung der Zuordnung) im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Für die Praxis bedeutet das: Wer diese Beteiligung versäumt, riskiert nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch die Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme. 2. Das tarifliche Abstandsgebot – was zählt und was nicht Damit ein Arbeitnehmer überhaupt den Status eines außertariflich Beschäftigten erlangt, müssen in vielen Tarifverträgen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. In den für techni-sche Überwachungsvereine (TÜV) geltenden Tarifverträgen etwa ist das sogenannte Ab-standsgebot zentral: Die monatliche Vergütung des Arbeitnehmers muss mindestens 10 Prozent über dem höchsten tariflichen Tabellenentgelt liegen – und die Arbeitsbedingungen müssen einzelvertraglich festgelegt sein. Doch was genau wird bei diesem Vergleich berücksichtigt? Hier sorgte das BAG für wichtige Klarheit: • Maßgeblich ist ausschließlich das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchs-ten Tätigkeitsgruppe. • Nicht berücksichtigt werden sonstige tarifliche Leistungen wie Urlaubs- oder Weih-nachtsgeld. • Auch die Einbeziehung von Mehrarbeitsvergütungen bei der Vergleichsberechnung hat das BAG abgelehnt. Ebenso wenig schadet es dem außertariflichen Status, wenn die tatsächlich ausgeübte Tä-tigkeit des Arbeitnehmers inhaltlich vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst wird. Entscheidend ist allein, ob die formalen Voraussetzungen – Abstandsgebot und einzelvertragliche Festlegung – erfüllt sind. Ein weiterer praxisrelevanter Punkt: Eine teilweise Inbezugnahme tariflicher Rege-lungen im Arbeitsvertrag (etwa für Urlaub oder Krankheitsvergütung) schließt den au-ßertariflichen Status nicht aus. Entscheidend ist, dass die für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Bedingungen auf dem Willen der Vertragsparteien beruhen – ein indi-viduelles Aushandeln im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ist nicht erforderlich. 3. Tariferhöhungen und Vertragsänderungen: Wann lebt das Mitbestimmungsrecht wieder auf? Was passiert, wenn das Tarifsystem sich ändert – beispielsweise weil die Gewerkschaft Lohnerhöhungen durchgesetzt hat? Hier differenziert das BAG präzise: • Allein eine Erhöhung des tariflichen Entgelts und ein daraus resultierender Anspruch des außertariflich Beschäftigten auf Anpassung seiner Vergütung zur Wahrung des Abstandsgebots löst kein erneutes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Der Betriebsrat muss also nicht erneut beteiligt werden, wenn sich durch eine Tarifer-höhung lediglich die Vergütung des AT-Mitarbeiters automatisch anpassen muss. • Anders ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag schließt oder den bestehenden Vertrag abändert: In diesem Fall handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das gilt auch dann, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers unverändert bleibt und lediglich die Vergütung vertraglich neu geregelt wird. Der Betriebsrat muss dann neu prüfen kön-nen, ob die Voraussetzungen für den außertariflichen Status weiterhin vorliegen. Kurz gesagt: Solange kein neuer Vertrag geschlossen wird, bleibt der Betriebsrat außen vor. Sobald Papier bewegt wird, lebt die Mitbestimmungspflicht wieder auf. 4. Was bedeutet das für Sie? Die aktuellen Entscheidungen des BAG zu außertariflich Beschäftigten stellen klar, dass das Betriebsverfassungsrecht keinen „mitbestimmungsfreien Raum” kennt – auch nicht bei gut verdienenden AT-Angestellten. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine klare Handlungs-pflicht: Vor jeder Zuordnung zum außertariflichen Bereich ist der Betriebsrat ordnungsgemäß zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Dazu gehört neben der geplanten Vergü-tung auch die Vorlage des vorgesehenen Vertragswerks, damit der Betriebsrat das Ab-standsgebot eigenständig prüfen kann. Gleichzeitig zeigen die Entscheidungen, dass die Rechte des Betriebsrats klar begrenzt sind: Die Tatsache, dass eine Tätigkeit tariflich erfassbar wäre, berechtigt ihn nicht zur Verweigerung der Zustimmung, wenn die formalen Voraussetzungen für den AT-Status nachweislich erfüllt sind. Haben Sie Fragen zur Eingruppierung von Mitarbeitern, zur Gestaltung außertariflicher Arbeitsverträge oder zur betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligung des Betriebsrats? Wir beraten Sie gerne – sprechen Sie uns an.
- [Massenentlassung: Fehler bei der Anzeige machen Kündigung weiterhin unwirksam](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/massenentlassung-fehler-bei-der-anzeige-machen-kuendigung-weiterhin-unwirksam/): Wer Mitarbeiter in größerem Umfang entlassen möchte, muss ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren einhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 klargestellt: Wer dabei Fehler macht, riskiert die dauerhafte Unwirksamkeit aller betroffenen Kündigungen – und zwar ohne jede Möglichkeit der nachträglichen Heilung. 1. Was ist eine Massenentlassung – und welche Pflichten bestehen? Wenn ein Unternehmen innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Beschäf-tigten entlässt, liegt rechtlich eine sogenannte Massenentlassung vor. Das Gesetz (§§ 17 ff. Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG) sieht in diesem Fall ein zweistufiges Verfahren vor, das der Arbeitgeber zwingend einhalten muss: Stufe 1 – Das Konsultationsverfahren: Zunächst muss der Arbeitgeber – sofern ein Betriebsrat oder eine vergleichbare Arbeitnehmervertretung besteht – mit dieser über die geplanten Entlassungen beraten. Dieses sogenannte Konsultationsverfahren muss ordnungsgemäß durchgeführt und abgeschlossen sein. Stufe 2 – Die Massenentlassungsanzeige: Erst nach Abschluss des Konsultationsver-fahrens darf der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agen-tur für Arbeit erstatten. Erst wenn eine ordnungsgemäße Anzeige vorliegt, beginnt eine 30-tägige Sperrfrist zu laufen, innerhalb derer Kündigungen grundsätzlich nicht wirk-sam werden können. Diese gesetzliche Abfolge – erst konsultieren, dann anzeigen, dann kündigen – ist euro-parechtlich vorgegeben und ergibt sich aus der EU-Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG). 2. Welche Fehler können passieren – und was entschied das BAG? Den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 1. April 2026 lagen zwei typische Feh-lersituationen zugrunde: Fall 1 (Az. 6 AZR 157/22): Ein Insolvenzverwalter sprach Kündigungen aus, ohne überhaupt eine Massenentlassungsanzeige erstattet zu haben. Fall 2 (Az. 6 AZR 152/22): Ein Insolvenzverwalter hatte zwar eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht – allerdings bereits am 1. Juli 2020, obwohl das Konsul-tationsverfahren mit der Personalvertretung erst am 15./20. Juli 2020 durch Abschluss eines Interessenausgleichs beendet wurde. Die Anzeige wurde damit zu früh erstattet. Das BAG kam in beiden Fällen zum selben Ergebnis: Die ausgesprochenen Kündi-gungen sind unwirksam. Denn eine fehlerhafte oder verfrühte Massenentlassungsan-zeige führt zu einer dauerhaften und nicht überwindbaren Entlassungssperre. Dieser klaren Rechtsfolge – der Unwirksamkeit der Kündigung – entnimmt das BAG einer uni-onsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG. Besonders bedeutsam: Das BAG gibt dabei seine bisherige Rechtsprechung auf, wonach die Unwirksamkeit der Kündigung auf § 134 BGB (gesetzliches Verbot) gestützt wurde. Die Unwirksamkeit ergibt sich nunmehr direkt aus § 18 KSchG in unionsrechtskonfor-mer Auslegung und ist eine bloße Rechtsfolge – keine Sanktion. 3. Hintergrund: Die EuGH-Urteile Sewel und Tomann als Wegbereiter Die BAG-Entscheidungen setzen die Linie fort, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) in zwei Grundsatzurteilen vom 30. Oktober 2025 vorgegeben hat: • Im Verfahren C-402/24 (Sewel) stellte der EuGH klar, dass die 30-tägige Sperrfrist erst dann zu laufen beginnt, wenn eine vollständige und ordnungsgemäße Massenent-lassungsanzeige vorliegt. Eine Kündigung ohne wirksame Anzeige kann das Arbeits-verhältnis daher nicht beenden, weil die Sperrfrist in einem solchen Fall schlicht nie beginnt. • Im Verfahren C-134/24 (Tomann) schloss der EuGH ausdrücklich aus, dass eine fehlerhafte Anzeige nachträglich korrigiert oder nachgeholt werden kann. Ebenso ver-bot er die sogenannte „schwebende Unwirksamkeit” – also eine vorübergehende Un-wirksamkeit der Kündigung bis zur Behebung der Mängel. Beides würde die Verfah-rensziele der Massenentlassungsrichtlinie unterlaufen, die sicherstellen soll, dass Konsultation und Anzeige den Kündigungen stets vorausgehen. Mit diesen Entscheidungen hat der EuGH seine Rechtsprechung im Vergleich zum früheren Urteil Junk (2005) deutlich verschärft: Reichte es früher aus, dass die Verfahren lediglich „eingeleitet” worden waren, müssen sie nunmehr vollständig erfüllt sein, bevor Kündigungen ausgesprochen werden dürfen. 4. Was bedeutet das für Sie? Die Rechtslage ist eindeutig: Für Unternehmen, die eine Massenentlassung planen, gilt ein striktes Nacheinander der Verfahrensschritte. Eine verfrüht erstattete Massenentlassungs-anzeige – selbst wenn die Agentur für Arbeit den Eingang bestätigt hat – schützt den Arbeit-geber nicht vor der Unwirksamkeit der Kündigungen. Fehler in diesem Bereich sind nicht heilbar. Unsere Empfehlung: Bereits bei der ersten Überlegung, Stellen abzubauen, sollte ge-prüft werden, ob die Schwellenwerte einer Massenentlassung erreicht werden. Ist dies der Fall, muss der Ablaufplan präzise strukturiert werden: Das Konsultationsverfahren ist sorgfältig einzuleiten, durchzuführen und dokumentiert abzuschließen – bevor die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht wird. Erst danach können Kündigungen rechtswirksam ausgesprochen werden.# Gerne beraten wir Sie frühzeitig und umfassend bei der rechtssicheren Planung und Durchführung von Personalabbaumaßnahmen.
- [Betriebsratswahl anfechten – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/betriebsratswahl-anfechten-was-arbeitgeber-jetzt-wissen-muessen/): Die Anfechtung einer Betriebsratswahl ist ein scharfes – aber zugleich fristgebundenes – Instrument des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 7 ABR 40/24) wichtige Klarstellungen zu den formellen Voraussetzungen einer wirksamen Wahlanfechtung getroffen . Im Mittelpunkt stehen dabei drei praxisrelevante Fragen: Wann ist eine isolierte Wahlanfechtung zulässig? Welche Anforderungen gelten für die Vollmacht der einreichenden Person? Und – besonders bedeutsam – kann eine fehlende Vollmacht noch nach Fristablauf rückwirkend genehmigt werden? Die Antworten des BAG haben unmittelbare Auswirkungen auf die betriebliche Praxis. 1. Isolierte Anfechtung einer Betriebsratswahl ist zulässig Ein verbreiteter Irrglaube in der Praxis ist, dass ein Arbeitgeber, der die Betriebsratswahl in einer bestimmten Organisationseinheit wegen Verkennung des Betriebsbegriffs anfechten möchte, gleichzeitig auch sämtliche damit zusammenhängende Betriebsratswahlen in anderen Einheiten anfechten muss. Das BAG erteilt dieser Auffassung eine klare Absage. Das Gericht stellt klar, dass die Zulässigkeit der Anfechtung einer Betriebsratswahl nicht davon abhängt, ob weitere mit der Zuordnung der fraglichen Organisationseinheit in Zusammenhang stehende Betriebsratswahlen ebenfalls angefochten werden . Eine solche Anforderung würde das in § 19 Abs. 1 BetrVG verankerte Anfechtungsrecht in unzumutbarer Weise einschränken – insbesondere für die drei wahlberechtigten Arbeitnehmer, denen es gar nicht möglich wäre, Wahlen in anderen Einheiten anzufechten . Da zudem der Umfang des (Haupt-)Betriebs selbst im Streit steht, wäre häufig schon nicht klar, welche weiteren Wahlen angefochten werden müssten . Praktische Bedeutung: Arbeitgeber können gezielt und isoliert die Wahl in der betroffenen Organisationseinheit anfechten, ohne durch eine vermeintliche Pflicht zur Gesamtanfechtung gehemmt zu werden. 2. Formfragen: E-Mail-to-Fax mit eingescannter Unterschrift reicht aus In der digitalen Praxis stellt sich häufig die Frage, auf welchem Weg Antragsschriften fristwahrend beim Arbeitsgericht eingereicht werden können. Das BAG bestätigt, dass die Übermittlung des Wahlanfechtungsantrags im sog. E-Mail-to-Fax-Verfahren mit einer eingescannten Unterschrift der Bevollmächtigten den gesetzlichen Formvorgaben genügt. Der Antrag ist nach den einschlägigen Vorschriften schriftlich beim Arbeitsgericht einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll zu geben. Praktische Bedeutung: Gerade in zeitkritischen Situationen – die Anfechtungsfrist beträgt lediglich zwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses – bietet das E-Mail-to-Fax-Verfahren eine zuverlässige Option zur fristwahrenden Einreichung. 3. Die entscheidende Frage: Rückwirkende Genehmigung der Vollmacht – möglich oder nicht? Dies ist der rechtlich heikelste und praktisch folgenschwerste Teil der Entscheidung. Das BAG trifft hier eine differenzierte, aber unmissverständliche Unterscheidung: a) Rückwirkende Genehmigung nach Fristablauf: Ausgeschlossen Reicht eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter des Arbeitgebers – also kein Rechtsanwalt – den Wahlanfechtungsantrag ein, muss das Gericht die ordnungsgemäße Bevollmächtigung von Amts wegen prüfen. Das LAG Hamburg hatte im Ausgangsverfahren angenommen, eine etwaige fehlende Vollmacht könne durch eine spätere Genehmigung des Arbeitgebers rückwirkend geheilt werden. Dem widerspricht das BAG ausdrücklich: Eine rückwirkende Genehmigung der Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG ist ausgeschlossen, weil dies das durch Fristablauf bereits erloschene Anfechtungsrecht wieder aufleben lassen würde . Die Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dient der Rechtssicherheit: Möglichst rasch nach Abschluss der Wahl soll Klarheit darüber bestehen, ob die Wahl angefochten wird oder nicht. Weder eine nachträgliche Zulassung noch eine Wiedereinsetzung in die Frist sind gesetzlich vorgesehen . Eine rückwirkende Genehmigung würde diesen Gesetzeszweck konterkarieren. b) Nachträglicher Vollmachtsnachweis: Weiterhin zulässig Gleichwohl ist nicht alles verloren, wenn die Vollmachtsurkunde nicht sofort mit dem Antrag vorgelegt wird. Das BAG differenziert sorgfältig: Der Nachweis der Vollmacht – also die Vorlage der bereits erteilten Vollmacht – ist auch nach Ablauf der Anfechtungsfrist noch möglich, solange keine gerichtliche Entscheidung ergangen ist, die den Antrag wegen fehlender Vollmacht als unzulässig verwirft. Wichtig dabei: Der Vollmachtsnachweis muss durch Einreichung der Originalurkunde geführt werden; Kopien oder sonstige urkundliche Nachweise genügen nicht. Praktische Bedeutung: Arbeitgeber sollten bereits bei Einreichung des Anfechtungsantrags sicherstellen, dass die handelnde Person über eine schriftliche Originalvollmacht verfügt, die unverzüglich zu den Gerichtsakten gereicht wird. Versäumte Vollmachtserteilungen können nicht im Nachhinein durch eine rückwirkende Genehmigung gerettet werden. Was bedeutet das für Sie? Die Entscheidung des BAG vom 28. Januar 2026 zeigt deutlich: Die Formalien bei der Betriebsratswahlanfechtung sind ernst zu nehmen. Insbesondere folgende Punkte sollten Arbeitgeber in ihrer betrieblichen Praxis verankern: ✅ Frist beachten: Die Zwei-Wochen-Frist ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist eine strikte Ausschlussfrist ohne Möglichkeit zur Wiedereinsetzung. ✅ Vollmacht vor Einreichung erteilen und Original sichern: Die Vollmacht muss bereits bei Antragstellung vorliegen. Zwar kann ihr Nachweis noch nachgereicht werden – eine rückwirkende Genehmigung nach Fristablauf ist aber ausgeschlossen. ✅ Digitale Übermittlung ist möglich: Der Antrag kann formwirksam per E-Mail-to-Fax mit eingescannter Unterschrift übermittelt werden. ✅ Isolierte Anfechtung zulässig: Es ist nicht erforderlich, mehrere Betriebsratswahlen gleichzeitig anzufechten. Wenn Sie Fragen zur Anfechtung einer Betriebsratswahl haben oder unsicher sind, ob die formellen Voraussetzungen in Ihrem konkreten Fall erfüllt sind, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite. Sprechen Sie uns an!
- [Unwirksame Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag: BAG stärkt Beschäf-tigungsanspruch und klärt Folgen für den Dienstwagen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/unwirksame-freistellungsklausel-im-arbeitsvertrag-bag-staerkt-beschaef-tigungsanspruch-und-klaert-folgen-fuer-den-dienstwagen/): Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) eine in der ar-beitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsklausel für unwirksam erklärt: Formularar-beitsvertragliche Regelungen, nach denen der Arbeitgeber berechtigt ist, einen Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite” unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, verstoßen gegen das AGB-Recht und benachteiligen den Arbeit-nehmer unangemessen. Das Urteil hat unmittelbare Auswirkungen auf die Praxis der Freistel-lung nach Kündigung – und auf die damit häufig verbundene Frage des Dienstwageneinzugs. Die unwirksame Freistellungsklausel – Grundlage und Begründung des BAG Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig. Sein Arbeit-geber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Eine Klausel im Formulararbeitsvertrag sah die Möglichkeit des Widerrufs der Dienstwagennut-zung vor, wenn der Kläger von der Arbeitspflicht freigestellt wird. Nach eigener fristgemäßer Kündigung zum 30. November 2024 stellte der Arbeitgeber den Kläger sofort frei und forderte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab den Wagen zurück, klagte aber auf Nut-zungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich EUR 510,00 brutto für den Zeitraum Au-gust bis November 2024. Rechtliche Bewertung durch das BAG Das BAG hat die Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) qualifi-ziert und einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterzogen. Das Ergebnis ist eindeutig: Die Klausel ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das BAG begründet dies wie folgt: • Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. • Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gestei-gertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. • Sie ermöglicht dem Arbeitgeber eine automatische, anlassunabhängige Freistellung – unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat und welche konkreten betrieblichen Interessen tatsächlich bestehen. Freistellung im Einzelfall – Was bleibt trotzdem möglich? Das BAG stellt zwar klar, dass die formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam ist. Es lässt jedoch ausdrücklich offen, ob eine Freistellung im konkreten Einzelfall dennoch zulässig sein kann – nämlich dann, wenn der Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Da das Landesarbeitsgericht Niedersachsen – das dem Kläger in der Berufungsinstanz Recht gegeben hatte – diese Frage nicht ausreichend geprüft hatte, hat das BAG die Sa-che zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück-verwiesen. Für die Praxis bedeutet das: Eine Freistellung ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, muss aber auf konkrete, einzelfallbezogene betriebliche Interessen gestützt wer-den. Denkbare Gründe können sein: • Schutz von Betriebsgeheimnissen und Kundenbeziehungen (insbesondere im Ver-trieb) • Gefahr der Abwerbung von Kunden oder Kollegen • Konkrete Störung des Betriebsfriedens Diese Gründe müssen jedoch im Streitfall substantiiert dargelegt und nachgewiesen wer-den – eine pauschale Vertragsklausel ersetzt diesen Nachweis nicht. Folgen für den Dienstwagen: Nutzungsausfallentschädigung Die Verbindung zwischen Freistellung und Dienstwageneinzug Im entschiedenen Fall war die Widerrufsmöglichkeit der Dienstwagennutzung vertraglich an die Freistellung geknüpft. Da die Freistellungsklausel unwirksam war, fehlte es an der ver-traglichen Grundlage für den Widerruf der Dienstwagennutzung. Der Kläger hatte damit grundsätzlich Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum, in dem ihm der Dienstwagen zu Unrecht entzogen wurde. Offene Fragen – Zurückverweisung Da das BAG die Frage der Rechtmäßigkeit einer Einzelfallfreistellung an das Berufungsge-richt zurückverwiesen hat, ist noch nicht abschließend entschieden, ob und für welchen Zeit-raum dem Kläger tatsächlich eine Entschädigung in Höhe von monatlich EUR 510,00 brutto zusteht. Dies hängt davon ab, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall berechtigte Interessen an der Freistellung nachweisen kann. Gelingt ihm das, entfällt auch der Anspruch auf Nutzungs-ausfallentschädigung. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Für Arbeitgeber: • Vertragsklauseln überprüfen: Sämtliche formularmäßigen Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen – gleich ob bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitge-berkündigung – sollten umgehend auf AGB-Konformität überprüft und angepasst wer-den. • Keine automatische Freistellung mehr: Eine Freistellung darf nicht mehr allein auf eine Vertragsklausel gestützt werden. Erforderlich ist stets eine individuelle Interes-senabwägung mit konkreten, nachweisbaren betrieblichen Gründen. • Dokumentation ist entscheidend: Die Gründe für eine Freistellung im Einzelfall müssen schriftlich dokumentiert werden, um im Streitfall den erforderlichen Nachweis führen zu können. • Dienstwagenregelungen anpassen: Widerrufsmöglichkeiten der Dienstwagennut-zung dürfen nicht ausschließlich an die – nunmehr unwirksame – Freistellungsklausel geknüpft sein. Alternativformulierungen auf Basis berechtigter Einzelfallinteressen sind erforderlich. Für Arbeitnehmer: • Prüfen Sie Ihre Freistellung: Wurde Ihnen nach einer Kündigung die Arbeitsleistung freigestellt, prüfen Sie, ob dies auf einer formularmäßigen Klausel beruht. Diese ist nach der neuen BAG-Rechtsprechung unwirksam. • Dienstwageneinzug anfechten: Wurde Ihnen im Zuge einer unwirksamen Freistel-lung der Dienstwagen entzogen, können Sie Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum des unberechtigten Entzugs geltend machen. • Beschäftigungsanspruch durchsetzen: Sie haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter beschäftigt zu werden. Nur bei konkreten, überwiegenden Interessen des Arbeitgebers ist eine Freistellung ausnahmsweise zu-lässig. • Fristen beachten: Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung können vertragli-chen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Handeln Sie zeitnah und lassen Sie sich rechtlich beraten. Was bedeutet das Urteil für die arbeitsrechtliche Praxis? Das BAG setzt mit diesem Urteil ein klares Signal: Der Beschäftigungsanspruch des Ar-beitnehmers ist kein bloßes Interesse, sondern ein grundrechtlich geschütztes Recht, das durch pauschale AGB-Klauseln nicht ausgehebelt werden darf. Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr automatisch und ohne weiteres auf Grundla-ge einer Standardklausel freistellen. Für die Praxis ergibt sich damit ein erhöhter Aufwand bei der Vertragsgestaltung und der Begründung von Freistellungsentscheidungen. Gleichzeitig haben Arbeitneh-mer nun eine verlässliche Grundlage, um gegen ungerechtfertigte Freistellungen und den damit verbundenen Dienstwageneinzug vorzugehen. Das letzte Wort ist in diesem Verfahren noch nicht gesprochen: Das Landesarbeitsge-richt Niedersachsen muss nunmehr prüfen, ob die Freistellung im konkreten Fall auf berechtigte Einzelfallinteressen gestützt werden konnte. Die Entscheidung des BAG bleibt jedoch richtungsweisend – und zwar unabhängig vom Ausgang der Zurückver-weisung. Haben Sie Fragen zur Wirksamkeit von Freistellungsklauseln in Ihrem Arbeitsvertrag oder benötigen Sie Unterstützung bei der Gestaltung rechtskonformer Vertragswerke? Wir beraten Sie gerne.
- [LAG Baden-Württemberg klärt Fragen zur Ladung Betriebsratssitzung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/lag-baden-wuerttemberg-klaert-fragen-zur-ladung-betriebsratssitzung/): Mit Beschluss vom 25. März 2026 (4 TaBV 6/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg gleich drei praxisrelevante betriebsverfassungsrechtliche Fragen entschieden: Wann ist eine Ladung zur Betriebsratssitzung noch „rechtzeitig”? Wann können Ladungsmängel geheilt werden? Und: Kann ein Arbeitgeber nach einer Zustimmungsverweigerung einfach erneut einen Antrag nach § 99 BetrVG stellen? Die Antworten des LAG sind für Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen von erheblicher praktischer Bedeutung – und die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wurde bereits zugelassen. 1. Rechtzeitigkeit der Ladung zur Betriebsratssitzung – Grundsatz und Ausnahmen Nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG muss der Betriebsratsvorsitzende die Betriebsratsmitglieder rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung laden. Das LAG Baden-Württemberg stellt klar: Eine Ladung nur wenige Stunden vor Sitzungsbeginn ist – wenn kein besonderer Eilfall vor-liegt – grundsätzlich nicht rechtzeitig. Zweck der Ladungsfrist ist es, jedem Betriebsrats-mitglied ausreichend Zeit zu geben, sich sachgerecht vorzubereiten und die eigene Anwe-senheit zu organisieren. Wie lang die Vorbereitungszeit im konkreten Fall sein muss, hängt von Umfang und Komplexität der Tagesordnung ab. Im entschiedenen Fall hatte die Betriebsratsvorsitzende ihre Kollegen am selben Tag der Sitzung eingeladen – die Einladung zur Folgessitzung am 23. August 2024 erfolgte sogar erst zehn Minuten nach dem Sitzungsbeginn. Ausnahme im Einzelfall: Das Gericht ließ trotzdem eine Rechtzeitigkeit gelten – wegen besonderer Umstände: Die Betriebsratsmitglieder waren bereits seit dem 2. August 2024 über alle Eingruppierungsunterlagen informiert und hatten diese intensiv vorbereitet. Das urlaubsbedingt verhinderte Betriebsratsmitglied hatte zudem ausdrücklich erklärt, sich während des Urlaubs nicht mit Betriebsratsangelegenheiten befassen zu wollen. Das LAG formuliert hierzu einen wichtigen Grundsatz: Wenn alle anwesenden, nicht verhinderten Betriebsratsmitglieder gemeinsam und ausreichend informiert und vorbereitet sind und die verhinderten Mitglieder in Kenntnis des Sachverhalts aus-drücklich auf eine Mitwirkung verzichtet haben, kann die kurzfristige Einladung ausnahmsweise als rechtzeitig gelten. Praxishinweis: Dies ist ein enger Ausnahmetatbestand. Arbeitgeber und Betriebsräte sollten sich nicht auf diese Fallgestaltung verlassen. Im Regelfall gilt: Ohne ausreichende Vorlaufzeit für die Ladung riskiert der Betriebsrat die Unwirksamkeit seiner Beschlüsse. 2. Heilung von Ladungsmängeln – Grenzen der Nachbesserung Selbst wenn eine Ladung fehlerhaft war, kennt das Betriebsverfassungsrecht unter bestimmten Voraussetzungen eine Heilungsmöglichkeit. Das LAG unterscheidet dabei sorgfältig: • Fehlende oder verspätete Mitteilung der Tagesordnung: Dieser Fehler kann durch die ordnungsgemäß geladenen anwesenden Mitglieder und Ersatzmitglieder in der Sitzung geheilt werden, wenn der Betriebsrat beschlussfähig ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über den betreffenden Tagesordnungspunkt zu beraten und abzustimmen. • Nicht rechtzeitige Ladung „an sich”: Diese schwerere Pflichtverletzung kann dagegen nur geheilt werden, wenn alle Betriebsratsmitglieder (oder Ersatzmitglieder) erscheinen und einstimmig eine heilende Beschlussfassung treffen. Im entschiedenen Fall war das Betriebsratsmitglied Frau L. urlaubsbedingt nicht erschienen und Ersatzmitglieder gab es nicht 3. Eine Heilung durch einstimmigen Beschluss der Anwesenden wäre daher ausgeschlossen gewesen. Das Gericht half dem Betriebsrat jedoch durch die Annahme einer Ausnahme-Rechtzeitigkeit aus dieser Situation heraus. Praxishinweis: Betriebsräte sollten Tagesordnungen stets rechtzeitig versenden. Auf eine nachträgliche Heilung sollte sich das Gremium nur in wirklichen Ausnahmefällen stützen – insbesondere dann nicht, wenn einzelne Mitglieder fehlen. 3. Wiederholende Antragstellung nach § 99 BetrVG – Kein „zweiter Versuch” ohne neuen Sachverhalt Von besonders hoher praktischer Relevanz ist der dritte Schwerpunkt der Entscheidung: Kann ein Arbeitgeber nach einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats einfach einen neuen Antrag auf Zustimmung stellen und damit einen frischen Fristenlauf auslösen? Das LAG antwortet klar: Nein. Hat der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirksam verwei-gert, verliert diese Verweigerung ihre Wirkung nur dann, wenn der Arbeitgeber von der ursprünglich beabsichtigten Maßnahme Abstand nimmt und ein neues Be-teiligungsverfahren zu einer eigenständigen, anderen personellen Maßnahme einleitet. Hierfür ist eine tatsächliche Änderung des Sachverhalts erforderlich. Eine bloß geänderte Beschreibung des unverändert gebliebenen Sachverhalts reicht aus-drücklich nicht aus. Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin nach der Zustimmungsverweigerung lediglich die Stellenbeschreibungen und -bewertungen durch einen Drittdienstleister erneut überprüfen lassen und sodann einen weiteren Zustimmungsantrag gestellt – ohne für die betroffene Arbeitnehmerin eine neue Stellenbeschreibung oder neue Informationen einzureichen 4. Das LAG wertet dies als bloße Wiederholung des identischen Antrags, die kein neues Beteiligungsverfahren begründen kann. Auch Treu und Glauben helfen nicht: Die Arbeitgeberin hatte argumentiert, der Betriebsrat müsse sich wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit und des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (§ 2 Abs. 1 BetrVG, § 242 BGB) auf das erneute Verfahren einlassen. Das LAG weist dies zurück: Dies würde bedeuten, dem Betriebsrat zu unterstellen, er habe der Arbeitgeberin freiwillig eine neue Frist eingeräumt – was einen unzulässigen Eingriff in das gesetzliche Fristenregime des § 99 BetrVG darstellen würde. Hierzu steht den Betriebsparteien keine Regelungsbefugnis zu. Praxishinweis: Für Arbeitgeber gilt: Nach einer wirksamen Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats führt der einzig rechtlich gesicherte Weg über das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG – oder über eine tatsächliche Änderung der per-sonellen Maßnahme selbst. 4. Zusammenfassung: Was bedeutet das Urteil für die Praxis? Das LAG Baden-Württemberg hat mit diesem Beschluss mehrere Kernfragen der betrieblichen Mitbestimmung strukturiert beantwortet: Thema Grundsatz Ausnahme Rechtzeitigkeit der Ladung Kurzfristige Ladung (Stunden) ist unzureichend. Ausnahme bei vollständiger Vorinformation, Vorbereitung und Urlaubsverzicht des verhinderten Mitglieds. Heilung von Ladungsmängeln Nur bei verspäteter/fehlender Tagesordnung durch einstimmigen Beschluss der Anwesenden möglich, Bei nicht rechtzeitiger Ladung nur wenn alle Mitglieder anwesend und einstimmig. Wiederholung von § 99-Anträgen Keine neue Frist ohne neuen Sachverhalt Nur bei echtem Abstand von der alten Maßnahme und neuer personeller Maßnahme. Da das LAG die Rechtsbeschwerde für die Arbeitgeberin wegen grundsätzlicher Bedeu-tung zugelassen hat, ist mit einer abschließenden Klärung durch das Bundesarbeitsgericht zu rechnen. Arbeitgeber, Betriebsräte und deren Berater sollten die weitere Entwicklung der Rechtsprechung sorgfältig im Blick behalten. Wir stehen Ihnen für Rückfragen und eine individuelle Beratung zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen jederzeit zur Verfügung.
- [Aneige Massenentlassung: BAG bestätigt Unwirksamkeit von Kündigungen bei Fehlern im Anzeigeverfahren](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/massententlassungsanzeige-bag-bestaetigt-unwirksamkeit-von-kuendigungen-bei-fehlern-im-anzeigeverfahren/): Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zwei aktuellen Urteilen vom 01.04.2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) die arbeitsrechtlichen Leitplanken beim Anzeigeverfahren von Massentlassungen noch einmal erheblich geschärft. Für Arbeitgeber gilt: Selbst formelle Fehler können gravierende Folgen für die Wirksamkeit sämtlicher ausgesprochenen Kündigungen haben. Die Entscheidungen schließen einen langjährigen internen Rechtsstreit am BAG ab und orientieren sich strikt an der Massententlassungsrichtlinie der EU und den aktuellen Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Fehler im Anzeigeverfahren führen zur Unwirksamkeit aller Kündigungen Das BAG macht unmissverständlich klar: Fehlerhafte oder vorschnell abgegebene Massententlassungsanzeigen gegenüber der Agentur für Arbeit haben die Unwirksamkeit sämtlicher im Zusammenhang mit einer Massenentlassung ausgesprochenen Kündigungen zur Folge. Das betrifft ausdrücklich auch den Fall, dass die Anzeige vor dem abschließenden Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat erfolgt. Das Gesetz (§ 17 ff. KSchG) und die europäische Richtlinie verlangen ein abgestuftes, abgeschlossenes Verfahren: Erst wenn das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat korrekt beendet wurde, darf die Anzeige gestellt und erst danach dürfen die Kündigungen ausgesprochen werden. Ein Verstoß hiergegen führt zwingend zur Nichtigkeit der Kündigungen – unabhängig davon, wie gering der Fehler erscheint oder wie dringlich die wirtschaftliche Situation für das Unternehmen ist. Im „Fall Tomann“ hatte ein Insolvenzverwalter gar keine Anzeige erstattet – im „Fall Sewel“ erfolgte die Anzeige bereits vor Abschluss des Betriebsratsverfahrens. Beide Fälle führte das BAG zur Unwirksamkeit sämtlicher betroffener Kündigungen. Keine Heilung bei formalen Fehlern – EuGH setzt strikte Maßstäbe Der sechste Senat des BAG folgt mit seinen Entscheidungen den klaren Vorgaben des EuGH vom 30.10.2025: Die Massententlassungsrichtlinie 98/59/EG schreibt zwingend vor, dass das Anzeige- und Konsultationsverfahren strikt eingehalten werden muss. Eine nachträgliche Heilung von Fehlern im Anzeigeverfahren ist ausgeschlossen. Auch unvollständige Anzeigen oder solche mit fehlerhaften Zeitpunkten reichen nicht aus und machen alle damit verbundenen Kündigungen unwirksam. Der Versuch, für geringfügige Fehler weniger strenge Sanktionen einzuführen, wurde vom EuGH ausdrücklich abgelehnt. Handlungsempfehlungen für die Praxis Für Arbeitgeber: - Stellen Sie sicher, dass das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vor Abgabe der Anzeige an die Agentur für Arbeit vollständig und formal korrekt abgeschlossen ist. - Überprüfen Sie alle formalen Anforderungen der Massententlassungsanzeige sorgfältig und dokumentieren Sie den ordnungsgemäßen Ablauf. - Kündigungen dürfen erst nach diesen beiden Schritten erklärt werden – andernfalls droht die Unwirksamkeit der gesamten Maßnahme. - Bei Unsicherheiten empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung, um schwerwiegende Fehler zu vermeiden. Für Arbeitnehmer: - Prüfen Sie im Fall einer betriebsbedingten Massenkündigung, ob die gesetzlichen Anforderungen an das Anzeige- und Konsultationsverfahren eingehalten wurden. - Eine fehlerhafte Anzeige eröffnet die Möglichkeit, erfolgreich gegen die Kündigung zu klagen – der Fehler führt zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. - Lassen Sie sich frühzeitig anwaltlich beraten, um Ihre Rechte zu sichern. Was bedeuten die BAG-Urteile für die Arbeitsrechtspraxis? Das BAG-Urteil legt einen strengen Maßstab für die Praxis fest: Fehler im Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen führen unweigerlich zur Unwirksamkeit aller betroffenen Kündigungen. Arbeitgeber müssen die formalen gesetzlichen und europäischen Vorgaben exakt einhalten. Eine nachträgliche Heilung von Fehlern ist ausgeschlossen. Für Arbeitnehmer schafft die Rechtsprechung wichtige Rechtssicherheit und effektiven Kündigungsschutz bei Massenentlassungen.
- [BAG: Automatische Freistellungsklausel in Arbeitsverträgen ist unwirksam](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-automatische-freistellungsklausel-in-arbeitsvertraegen-ist-unwirksam/): Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.03.2026 (5 AZR 108/25) eine häufig verwendete Vertragsklausel gekippt: Einzelvertragliche Regelungen, nach denen Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt werden können, sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam. Das Urteil hat unmittelbare Konsequenzen für Arbeitgeber, die Standardklauseln in ihren Arbeitsverträgen verwenden, und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern auf Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Unwirksamkeit automatischer Freistellungsklauseln (§ 307 Abs. 1 BGB) Das BAG begründet die Unwirksamkeit damit, dass eine solche Freistellungsklausel Beschäftigte unangemessen benachteiligt. Sie erlaubt dem Arbeitgeber, unabhängig von den konkreten Umständen der Kündigung, einseitig und pauschal die Beschäftigungspflicht auszusetzen. Das grundsätzliche Interesse der Arbeitnehmer, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu bleiben, wiegt schwerer als das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Automatische Freistellung widerspricht daher dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist mit § 307 Abs. 1 BGB nicht vereinbar. Im entschiedenen Fall wurde ein Gebietsleiter nach eigener Kündigung sofort freigestellt und zur Rückgabe des privat genutzten Dienstwagens aufgefordert. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger Recht. Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Klausel, ließ aber offen, ob eine Freistellung im Einzelfall – zum Beispiel bei überwiegenden betrieblichen Interessen – zulässig gewesen wäre. Diese Frage muss nun das LAG erneut prüfen und entsprechende Umstände konkret feststellen. Praktische Auswirkungen und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Für Arbeitgeber: - Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge sorgfältig: Automatische Freistellungsklauseln („bei oder nach Ausspruch einer Kündigung…“) sind als AGB nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam und dürfen nicht mehr genutzt werden. - Eine Freistellung ist nur im konkreten Einzelfall zulässig und muss auf überwiegende betriebliche Interessen gestützt sowie individuell begründet werden. - Dokumentieren Sie Freistellungsentscheidungen transparent und nachvollziehbar, um im Streitfall die Erforderlichkeit belegen zu können. Für Arbeitnehmer: - Beschäftigte haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu sein, außer es liegen im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers vor. - Wurde eine automatische Freistellung ausgesprochen, kann diese angefochten werden – insbesondere, wenn keine individuellen Gründe oder Interessenabwägung erfolgt sind. - Fragen Sie im Falle einer Freistellung nach einer schriftlichen Begründung und prüfen Sie, ob die Entscheidung tatsächlich auf konkrete betriebliche Umstände gestützt ist. Was bedeutet das BAG-Urteil für die Arbeitsrechtspraxis? Das Bundesarbeitsgericht sorgt für mehr Fairness und Transparenz im Trennungsprozess: Die pauschale, automatisch ausgelöste Freistellung ist gegenüber Arbeitnehmern nicht mehr zulässig. Arbeitgeber müssen die Beschäftigungspflicht bis zum Vertragsende wahren, es sei denn, es liegen relevante Einzelfallgründe vor. Für die Praxis bedeutet das eine neue Vertragskontrolle und eine sorgfältige Interessenabwägung vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Das Urteil stärkt damit konsequent das Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmer und begrenzt die Freistellungsmöglichkeiten für Arbeitgeber.
- [Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei passgenauer Krankschreibung zur Kündigungsfrist](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/beweiswert-der-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-bei-passgenauer-krankschreibung-zur-kuendigungsfrist/): Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 28.11.2025 (7 Sa 33/25) bringt für die Praxis wichtige Hinweise zur Behandlung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, wenn diese exakt die verbleibende Zeit bis zum Ende eines gekündigten Arbeitsverhältnisses abdecken. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf neue Spielregeln bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einstellen. Wann ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert? Das LAG Baden-Württemberg stellt klar: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn sie passgenau die nach der Kündigung verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt und weitere Umstände Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen. Eine zeitgleiche Ausstellung von Kündigung und Krankschreibung ist nicht erforderlich; es genügt, wenn die Krankschreibung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist endet. Im konkreten Fall war die Arbeitnehmerin exakt bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist krankgeschrieben, trat danach unmittelbar eine neue Stelle an und gab keine substantiierte Darstellung ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigungen, der ärztlichen Maßnahmen oder Empfehlungen ab. Das Gericht wertete diese Umstände – insbesondere den zeitlichen Gleichlauf und den nahtlosen Wechsel – als deutliche Indizien gegen die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verliert deshalb ihr Gewicht als Beweismittel, wenn solche Indizien vorliegen. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, substantiiert darzulegen und zu beweisen, welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche medizinischen Maßnahmen erfolgten. Verteilung der Darlegungs- und Beweislast Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern, muss der Arbeitnehmer – wie vor der Vorlage der Bescheinigung – alle Tatsachen zur Erkrankung, den Einschränkungen und Therapien konkret vortragen und gegebenenfalls beweisen. Pauschale Angaben zur Diagnose reichen nicht; er muss laienhaft schildern, wie sich die Krankheit auf die Arbeitsfähigkeit tatsächlich ausgewirkt hat. Das Gericht betonte zudem, dass der Arbeitgeber keine exakten Details zu Krankheitsursachen kennen kann. Er kann aber Indizien (z. B. passgenauer Krankheitszeitraum, nahtloser Wechsel, fehlende Symptome vor der Krankschreibung) vortragen, die insgesamt im Wege einer Gesamtwürdigung gegen eine tatsächliche Erkrankung sprechen. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Für Arbeitgeber: - Prüfen Sie im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit nach Kündigung insbesondere, ob eine passgenaue Krankschreibung zur Kündigungsfrist und weitere Indizien vorliegen. - Tragen Sie sämtliche Umstände vor, die Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen (z. B. Diagnosen, Verhalten des Arbeitnehmers, nahtloser Arbeitsantritt bei neuem Arbeitgeber). - Fordern Sie im Bestreitensfall einen detaillierten Vortrag zur Erkrankung und den Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit – pauschale Diagnosen und allgemeine Beschreibungen reichen nicht aus. Für Arbeitnehmer: - Legen Sie bei streitiger Entgeltfortzahlung nicht nur Bescheinigungen, sondern auch detaillierte Tatsachen zu Krankheit, Symptomen, Behandlungsmaßnahmen und Auswirkungen auf Ihre Arbeitsfähigkeit vor. - Beschreiben Sie laienhaft, welche Einschränkungen im gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum bestanden und wie diese Ihre Arbeit konkret beeinträchtigt haben. - Beachten Sie, dass bei erschüttertem Beweiswert die volle Darlegungs- und Beweislast wieder bei Ihnen liegt. Zusammenfassung: Was bedeutet das für die Praxis? Das Urteil stärkt die Möglichkeit von Arbeitgebern, bei offensichtlich passgenauer und verdächtiger Krankschreibung die Entgeltfortzahlung zu verweigern, sofern sie konkrete Umstände darlegen können. Arbeitnehmer müssen in solchen Fällen sehr detailliert zur tatsächlichen Erkrankung vortragen und sind in der Beweispflicht. Für beide Seiten sind eine sorgfältige Dokumentation und substantiierter Vortrag entscheidend – pauschale Diagnosen oder Indizien genügen nicht. Fazit: Mit der neuen Rechtsprechung entsteht erhöhte Transparenz und Klarheit: Der Beweiswert ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist nicht unantastbar, insbesondere bei auffälliger zeitlicher Koinzidenz mit der Kündigungsfrist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ihre jeweiligen Rechte und Pflichten im Blick behalten, um im Streitfall gewappnet zu sein.
- [Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/gleichbehandlungsgrundsatz-bei-lohnerhoehungen-was-arbeitgeber-und-arbeitnehmer-jetzt-wissen-muessen/): Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24) zentrale Aspekte zur Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen präzisiert. Die Entscheidung betrifft insbesondere Fälle, in denen Arbeitgeber ihre Beschäftigten zu unterschiedlichen Vertragsbedingungen entlohnen und dabei nur bestimmten Gruppen Lohnerhöhungen gewähren. Für die Praxis ist dieses Urteil von erheblicher Bedeutung – sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen Das BAG stellt klar, dass eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer (z. B. nach Vertragsmodell) nur dann zulässig ist, wenn sie einem legitimen Zweck dient, zur Zielerreichung erforderlich und angemessen ist. Entscheidend ist der Zweck der Gewährung der Lohnerhöhung, nicht der Zweck ihrer Vorenthaltung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei freiwilligen Lohnerhöhungen, sofern der Arbeitgeber eine generelle Regelung trifft. Im konkreten Fall gewährte die Arbeitgeberin ab Januar 2023 eine fünfprozentige Lohnerhöhung ausschließlich denjenigen Arbeitnehmern, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten – Beschäftigte mit Altvertrag gingen leer aus. Das BAG entschied, dass diese Ungleichbehandlung nicht durch den Wunsch nach Vertragsvereinheitlichung legitimiert ist, da die Begünstigten bereits ihren Beitrag dazu geleistet haben und durch die Lohnerhöhung lediglich „belohnt“ werden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre. Voraussetzungen für einen Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage mit den Begünstigten befinden. Im vorliegenden Urteil genügten das gemeinsame Band des Arbeitsverhältnisses und vergleichbare Tätigkeiten als Anknüpfungspunkt – unterschiedliche Vertragsmuster sind kein ausreichendes Unterscheidungsmerkmal, um eine Schlechterstellung zu rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn objektive, sachliche Gründe vorliegen. Im entschiedenen Fall konnte die Arbeitgeberin keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen oder andere tragende Gründe vorbringen. Wer also aus sachfremden Gründen von einer generellen Lohnerhöhung ausgeschlossen wird, kann Nachzahlung verlangen. Praxisrelevanz und Handlungsempfehlungen: Die neue Rechtsprechung des BAG hat klare Auswirkungen auf die Entgeltpraxis: - Arbeitgeber müssen bei Lohnerhöhungen transparente, nachvollziehbare und objektive Kriterien anwenden und dokumentieren. - Eine gruppenbezogene Differenzierung – etwa nach Vertragsmodell – ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründbar ist und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet. - Arbeitnehmer können bei ungerechtfertigtem Ausschluss von Lohnerhöhungen Nachzahlungsansprüche geltend machen und – wie die Klägerin im Fall – auch rückwirkende Entgeltfortzahlung erhalten. Zusammenfassung: Was bedeutet dieses Urteil für die Praxis? Das BAG stärkt den Schutz der Arbeitnehmer gegenüber willkürlicher Entgeltdifferenzierung. Unternehmen sollten ihre Entgeltstruktur regelmäßig überprüfen und bei Lohnanhebungen klar dokumentieren, warum bestimmte Gruppen bevorzugt werden – ansonsten drohen Nachzahlungsansprüche und Rechtsstreitigkeiten. Beschäftigte wiederum haben bei unberechtigtem Ausschluss Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung. Die Entscheidung trägt zu mehr Fairness und Transparenz in der Vergütungspraxis bei und macht deutlich, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei freiwilligen Leistungen konsequent durchgesetzt wird. Fazit: Wer als Arbeitgeber Lohnerhöhungen gewährt, muss auf Gleichbehandlung achten. Ungerechtfertigte Differenzierung – etwa aus dem Wunsch heraus, bestimmte Vertragsmuster zu fördern oder „zu belohnen“ – ist rechtlich unzulässig. Arbeitnehmer können sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und gegebenenfalls Nachzahlungen einfordern.
- [BAG zu Paarvergleich, Beweislast und Datenschutz bei Entgeltgleichheitsklagen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-zu-paarvergleich-beweislast-und-datenschutz-bei-entgeltgleichheitsklagen/): Mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 (BAG, 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht maßgebliche Fragen zur Entgeltgleichheit im Arbeitsverhältnis beantwortet. Für Unternehmen und Arbeitnehmer/innen gewinnen damit das Instrument des Paarvergleichs, neue Abgrenzungen der Beweislast und datenschutzrechtliche Aspekte bei Entgeltgleichheitsklagen weiter an Bedeutung. Nachfolgend stellen wir die wichtigsten Inhalte und Auswirkungen dieser aktuellen Entscheidung dar Der Paarvergleich als Maßstab der Entgeltgleichheit Das BAG präzisiert, dass eine Entgeltgleichheitsklage bereits dann zulässig ist, wenn eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Entscheidend ist nicht die Größe der Vergleichsgruppe – ein sogenannter Paarvergleich reicht aus, auch wenn mehrere Personen des anderen Geschlechts vorhanden sind. Die Klägerin oder der Kläger muss lediglich darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass sie/er eine niedrigere Vergütung erhält als mindestens eine Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Tätigkeit. Der Begriff des Entgelts wird dabei weit ausgelegt und umfasst sämtliche Entgeltbestandteile, auch solche, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geleistet werden. Beweislast und Kausalitätsvermutung: Arbeitnehmer/innen erhalten Rückenwind Nach der Entscheidung begründet eine nachgewiesene Ungleichbehandlung grundsätzlich die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist (§ 22 AGG). Das BAG betont, dass hierfür nicht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bestehen muss – die Darlegung genügt, wenn aus den Umständen eine ungerechtfertigte Differenzierung ersichtlich wird. Der Arbeitgeber kann die Vermutung nur entkräften, indem er objektive, geschlechtsunabhängige Gründe für die unterschiedliche Vergütung vorträgt und ggf. beweist. Eine Widerlegung ist zum Beispiel anzunehmen, wenn die Aufgaben tatsächlich nicht vergleichbar sind oder leistungsbedingte Unterschiede vorhanden sind. Das gilt ebenfalls bei scheinbar intransparenten Entgeltsystemen. Die klagende Partei kann auch das Medianentgelt als Vergleichswert nutzen. Jedoch ist der Paarvergleich mit einer konkreten Person des anderen Geschlechts weiterhin maßgeblich. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des höheren Entgelts verpflichtet, das der Vergleichsperson zusteht – unabhängig vom Median. Datenschutz im Kontext der Entgeltgleichheitsklage Von besonderer Praxisrelevanz ist die Klarstellung, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten der Vergleichsperson im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich rechtmäßig ist. Diese Daten dürfen für die Begründung und Durchführung der Klage verwendet werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht und die Zweckbindung erfüllt ist. Zusammenfassung: Was bedeutet das für Unternehmen und Beschäftigte? Die neue Rechtsprechung führt zu einer Erweiterung des Schutzes für Arbeitnehmer/innen, die eine Entgeltgleichheit einklagen wollen. Unternehmen müssen bei individuellen Entgeltgleichheitsklagen transparent und umfassend die Gründe für verschiedene Vergütungen darlegen und dürfen sich nicht auf pauschale oder intransparente Entgeltsysteme berufen. Die Verarbeitung personenbezogener Daten vergleichbarer Kollegen ist im Prozess zulässig. Für die Praxis empfiehlt sich eine sorgfältige, regelmäßige Überprüfung der eigenen Entgeltstruktur sowie eine klare Dokumentation objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien für Unterschiede beim Entgelt. Damit können unnötige Streitigkeiten und Haftungsrisiken vermieden werden. Schlussfolgerung: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Rechte von Beschäftigten und zwingt Arbeitgeber zu mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit in der Vergütungspraxis. Wer strategisch und rechtskonform agiert, kann mögliche Risiken minimieren und zugleich ein modernes, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld schaffen.
- [Gehaltszahlung bei unwirksamer Arbeitgeberkündigung bleibt bestehen!](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/gehaltszahlung-bei-unwirksamer-arbeitgeberkuendigung-bleibt-bestehen/): Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 eine Grundsatzfrage für Tausende Arbeitnehmer und Arbeitgeber geklärt: Darf das Risiko einer unwirksamen Kündigung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden, indem im Arbeitsvertrag der Anspruch auf Gehaltszahlung im Kündigungszeitraum ausgeschlossen wird? Die Entscheidung bringt relevante Klarstellungen zum Annahmeverzugslohn. Worum ging es eigentlich? Wer als Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wird, ist bekanntlich nicht automatisch arbeitslos – denn viele Kündigungen sind angreifbar und werden im Kündigungsschutzprozess zurückgewiesen. Für diese Zeit stellt sich die Frage: Hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Gehalt (Annahmeverzugslohn), auch wenn er nicht arbeitet – etwa weil der Arbeitgeber ihn nicht mehr beschäftigen will? Bislang war umstritten, ob dieser Anspruch (§ 615 BGB) durch arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen werden kann, insbesondere für den Fall einer (später als unwirksam erklärten) Arbeitgeberkündigung. Die Entscheidung des BAG Das BAG positioniert sich eindeutig: Arbeitgeber dürfen das Gehaltsrisiko bei einer unwirksamen Kündigung nicht vertraglich auf den Arbeitnehmer abwälzen. Auch wenn § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv ist (also abdingbar), gilt das nach den Richtern nicht für den Zeitraum zwischen Ausspruch einer unwirksamen Kündigung und der gerichtlichen Klärung. Hier genießt der Annahmeverzugslohn eine gewisse Unabdingbarkeit – zumindest insoweit, als er die finanzielle Existenzgrundlage des Arbeitnehmers schützt. Ausführlich argumentiert das BAG mit dem Ziel des Kündigungsschutzrechts: „Es ist gerade Anliegen des Kündigungsschutzrechts, nicht nur das Arbeitsverhältnis im formalen Sinn, sondern vor allem auch das Arbeitsentgelt als wirtschaftliche Lebensgrundlage zu schützen.“ Wird der Lohnanspruch im Kündigungszeitraum vertraglich ausgeschlossen, wären Kündigungsschutz und Sozialschutz weitgehend ausgehöhlt. Konsequenzen für die Praxis Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie sind auch bei (zunächst) ausgesprochenen Kündigungen – sofern diese später für unwirksam erklärt werden – gegen Gehaltsausfall abgesichert. Selbst vertragliche Ausschlussklauseln helfen Arbeitgebern hier nicht. Für Arbeitgeber ist das Urteil eine Mahnung: Kündigungen sollten wohl begründet und rechtssicher gestaltet werden. Bei Fehlern müssen sie bis zur gerichtlichen Klärung weiterhin Gehalt zahlen. Kollektiv- und Individualvertragsrecht: Das Urteil betrifft nicht nur Individualarbeitsverträge, sondern auch tarifliche Vereinbarungen, wenn diese versuchen, den Annahmeverzugslohn im Falle unwirksamer Kündigung auszuschließen. Was bleibt offen und worauf sollten Sie achten? Das BAG hat die Trennung zwischen dispositivem und zwingendem Recht bei § 615 BGB geschärft: Während beispielsweise Überstunden- oder Prämienregelungen abdingbar bleiben, ist das Existenzminimum durch Lohnanspruch in der „Kündigungsphase“ nicht frei disponibel. Wer von einer Kündigung betroffen ist, sollte: - Unterschreiben Sie keine Abwicklungsvereinbarung oder Aufhebungsverträge ohne rechtliche Prüfung. - Bei Klauseln zum Lohnverzicht im Kündigungsfall skeptisch sein – diese sind im Zweifel nichtig. - Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben, um Annahmeverzugslohnanspruch nicht zu verlieren. Fazit Das neue Grundsatzurteil des BAG schützt Arbeitnehmer vor existenzbedrohenden Lücken bei unwirksamer Kündigung. Auch für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Das „Kündigungsrisiko“ kann nicht auf den Schwächeren der Vertragsparteien abgewälzt werden, sondern bleibt Bestandteil des unternehmerischen Risikos. Bleiben Sie informiert und prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge auf etwaige problematische Klauseln! Quelle: BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25, und beck-aktuell
- [Fristlose Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ohne Arztkontakt](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/fristlose-kuendigung-wegen-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-au-ohne-arztkontakt/): Die Digitalisierung medizinischer Dienstleistungen bringt neue Rechtsfragen mit sich, insbesondere im Arbeitsrecht. Mit Urteil vom 5. September 2025 (Az. 14 SLa 145/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm klargestellt: Eine per Telemedizin und ohne ärztliches Gespräch ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Online-AU ohne Arzt“) beschädigt deren Beweiswert erheblich und rechtfertigt im Einzelfall die fristlose Kündigung. Die Entscheidung hat viel beachtete Wirkung für Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie telemedizinische Dienste im Zusammenhang mit der digitalen Krankmeldung. Sachverhalt Ein IT-Consultant nutzte im August 2024 einen Online-Dienst, um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU ohne Gespräch“) zu erhalten. Ein Kontakt zu einem Arzt fand dabei nicht statt, lediglich der Erwerb der Bescheinigung per Klick und Zahlung war erforderlich. Der Arbeitgeber wurde stutzig und überprüfte die AU. Die äußere Form entsprach einer regulären Krankschreibung, allerdings war unter der Arztadresse lediglich „Privatarzt per Telemedizin“ und deren deutsche Kontakt-E-Mail angegeben, der Name war angegeben, jedoch keine klassische (deutsche) Arztzulassung oder Praxisadresse. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Dortmund, das ihm zunächst Recht gab. In der Berufung entschied das LAG Hamm anders und wies die Klage ab. Entscheidungsgründe und Leitsätze a) Erschütterter Beweiswert einer Online-AU ohne Arztkontakt Das LAG stellt klar: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nach § 7 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) grundsätzlich hoch – vorausgesetzt, sie wird nach den Regeln der ärztlichen Kunst erstellt. Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie verlangt ausdrücklich eine ärztliche Untersuchung (§ 4, § 5 AU-Richtlinie). Wird die AU jedoch ohne Kontakt mit einem Arzt allein durch Online-Erwerb ausgestellt („AU ohne ärztliches Gespräch“), fehlt die Grundlage für den gesetzlichen Beweiswert. b) Verpflichtung des Arbeitnehmers zur weiteren Darlegung Mit Vorlage einer solchen AU wird der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess beweispflichtig dafür, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Im vorliegenden Fall genügte die pauschale Behauptung des Arbeitnehmers (er sei krank gewesen, habe spezifische Symptome gehabt und Medikamente eingenommen) dem Gericht nicht. c) Fristlose Kündigung und Abmahnverzicht Das LAG sah vorliegend das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als nachhaltig zerstört. Die bewusste Erschleichung einer AU sowie die Täuschung über deren Zustandekommen rechtfertigten die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung – auch deshalb, weil es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung handelte und das Vorbringen des Arbeitnehmers keine besondere Notlage (z.B. Unmöglichkeit eines Arztbesuchs) begründete. d) Kein Gleichlauf mit digitaler Krankschreibung nach Arztgespräch Das Gericht differenziert ausdrücklich zwischen einer Online-Krankschreibung nach erfolgtem Gespräch (z.B. per Video-Call) und der Ausstellung einer AU ohne jeden ärztlichen Kontakt. Letztere ist nicht vom gesetzlichen Schutz umfasst und bietet selbst dann keinen ausreichenden Nachweis, wenn sie dem „gelben Schein“ äußerlich ähnelt oder von einer ausländischen Plattform ausgestellt wurde. Praktische Folgen Für Arbeitnehmer: Die Verwendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ohne ärztlichen Kontakt ausgestellt wurde (d.h., keine Untersuchung/Anamnese, sondern nur Online-Bestellung), ist hochriskant. Der gesetzliche Beweiswert entfällt, und eine fristlose Kündigung ist möglich. Für Arbeitgeber: Sie können bei Zweifeln am Beweiswert einer Online-AU gezielt nachfragen oder Erkundigungen einziehen. Bei klarer Sachlage und Täuschungsverdacht ist eine sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich und rechtlich haltbar. Für Telemedizin-Anbieter: Es ist darauf zu achten, dass rechtssichere Verfahren stets mindestens eine ärztliche Konsultation beinhalten, um den Anforderungen nach deutschem Arbeitsrecht zu genügen. Zusammenfassung Das LAG Hamm hat mit seiner Entscheidung den hohen Stellenwert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Dokumentation echter Erkrankungen betont. Eine ohne ärztlichen Kontakt und nur per Online-Bestellung erlangte AU rechtfertigt die fristlose Kündigung. Arbeitnehmer tragen das volle Risiko, sollten sie auf diese Weise versuchen, Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen lassen – insbesondere, wenn Hinweise auf eine bewusste Täuschung zugunsten einer Entgeltfortzahlung vorliegen.
- [Keine Berücksichtigung von Weihnachtsgeld bei der Urlaubsabgeltung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/keine-beruecksichtigung-von-weihnachtsgeld-bei-der-urlaubsabgeltung/): Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 29.07.2025 (11 Sa 29/25) ein aktuell praxisrelevantes Urteil zur Frage der Berechnung der Urlaubsabgeltung gefällt. Konkret geht es um die Frage, ob und inwieweit das Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Auszahlung nicht genommenen Urlaubs an der Bemessungsgrundlage beteiligt werden muss. Die Entscheidung setzt sich intensiv mit der bisherigen Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs, auseinander und bietet wichtige Orientierung für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.   1. Sachverhalt und Prozessverlauf Dem Rechtsstreit lag ein Fall zugrunde, in dem ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machte und in die Berechnungsgrundlage auch das jährlich einmal ausgezahlte Weihnachtsgeld einbezogen haben wollte. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hatte die Klage abgewiesen (Urteil vom 19.02.2025 – 4 Ca 24/25). Im Berufungsverfahren vertrat das LAG Baden-Württemberg die Auffassung, dass Weihnachtsgeld grundsätzlich nicht in das für die Urlaubsabgeltung maßgebliche regelmäßige Arbeitsentgelt einzubeziehen ist und wies die Berufung zurück.   2. Kernaussagen der Entscheidung a) Maßgebliche Rechtsgrundlagen (§ 11 Abs. 1 BUrlG, Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG) Das Gericht begründet seine Entscheidung mit einer europarechtskonformen Auslegung des § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG (Berechnung des Urlaubsentgelts). Danach bestimmt sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld werden dabei – sofern sie nicht unmittelbar der Vergütung der Arbeitsleistung in diesem Referenzzeitraum dienen – nicht berücksichtigt. Diese Handhabung entspricht gleichermaßen der ständigen Rechtsprechung des BAG wie auch den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie. b) Keine Einbeziehung von Weihnachtsgeld Das LAG hebt klar hervor, dass einmal jährlich gezahltes Weihnachtsgeld, das nicht für die gewöhnliche Arbeitsleistung, sondern als Gratifikation "wegen der Betriebszugehörigkeit" o. ä. gezahlt wird, bei der Bemessung des Urlaubsentgelts nicht zu berücksichtigen ist. Maßgeblich ist ausschließlich das laufende Arbeitsentgelt einschließlich variabler Bestandteile (z. B. Provisionen, Leistungsprämien), die im Bezugszeitraum erarbeitet wurden und der Urlaubsvertretung gleichgestellt sind. Das Weihnachtsgeld fehlt diese Qualifikation, da es nicht das Äquivalent für die im Urlaub ausgefallene Arbeitsleistung darstellt. Das Gericht stützt sich insoweit ausdrücklich auf die gefestigte Rechtsprechung des BAG (u. a. BAG, 14.03.1966 – 5 AZR 468/65; BAG, 17.01.1991 – 8 AZR 644/89; BAG, 11.04.2000 – 9 AZR 266/99), wonach insbesondere Sonderzahlungen ohne besonderen Bezug zur Urlaubs- oder laufenden Arbeitsleistung bei der Urlaubsabgeltung außen vor bleiben. c) Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben Das LAG betont die Verpflichtung zur Richtlinienkonformität, verweist auf die EuGH-Urteile u.a. "Schultz-Hoff" (20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06) und "Robinson-Steele" (C-131/04), die allerdings alleine sicherstellen wollen, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs wirtschaftlich nicht schlechter steht als während tatsächlicher Arbeitszeit. Dies verlangt jedoch nicht die Einbeziehung von Einmalzahlungen, sondern nur von Entgeltbestandteilen, die im laufenden Arbeitszeitraum typischerweise gezahlt werden und einen direkten Leistungsbezug haben.   3. Rechtliche Einordnung und Relevanz für die Praxis a) Systematik der Berechnung von Urlaubsabgeltung Nach der klaren Linie des LAG Baden-Württemberg sind bei der Ermittlung der Urlaubsabgeltung nur solche Bestandteile relevant, die auch tatsächlich während des Bezugszeitraums (dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn) wiederkehrend geleistet werden und für die der Arbeitnehmer als "Surrogat" für entgangene Arbeitsleistung entschädigt werden muss. Provisionen, Zulagen, regelmäßige Zuschläge: ja – Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld: grundsätzlich nein. b) Grenzen und Ausnahmen Eine Ausnahme könnte nur bei solchen Einmalzahlungen denkbar sein, die – entgegen ihrer Bezeichnung – tatsächlich vorrangig als Leistungsentgelt für geleistete Arbeit im Referenzzeitraum gezahlt werden, wie zum Beispiel bestimmte Umsatzbeteiligungen. Beim klassischen Weihnachtsgeld ist dies jedoch nicht gegeben. c) Konsequenzen Für die betriebliche oder anwaltliche Praxis ergibt sich: Versuche, Urlaubsabgeltung um jährlich gezahltes Weihnachtsgeld zu erhöhen, stehen angesichts der gefestigten Rechtsprechung – erneut bestätigt durch das LAG Baden-Württemberg – kaum im Einklang mit dem geltenden Arbeitsrecht.   4. Zusammenfassung Das Urteil des LAG Baden-Württemberg, 29.07.2025 – 11 Sa 29/25, bestätigt erneut und eindeutig: Einmalig gezahltes Weihnachtsgeld ist bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung nach § 11 Abs. 1 BUrlG nicht zu berücksichtigen. Maßgeblich ist das laufende (fixe und variable) Arbeitsentgelt im Bezugszeitraum unmittelbar vor dem Urlaubsantritt bzw. der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidung steht in voller Kontinuität mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG und den vom EuGH konkretisierten unionsrechtlichen Vorgaben. Die praktische Folge: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch in künftigen Konstellationen auf diese Berechnungsmethode verlassen. Für eine abweichende Handhabung bedarf es ganz besonderer vertraglicher oder tariflicher Konstellationen, für die das Weihnachtsgeld gerade als Urlaubsvergütung ausgestaltet ist – was im deutschen Arbeitsrecht die absolute Ausnahme darstellt.
- [BAG: Keine starren Grenzen für die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-keine-starren-grenzen-fuer-die-probezeit-bei-befristeten-arbeitsverhaeltnissen/): Mit seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine bedeutsame Grundsatzentscheidung zur zulässigen Dauer von Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen getroffen. Die Entscheidung beschäftigt zahlreiche Unternehmen und Beschäftigte, da sie die grundlegende Rechtsunsicherheit bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen nach der Neufassung des § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auflöst. In diesem Beitrag werden die Kernaussagen dieses Urteils erläutert, die rechtlichen Rahmenbedingungen und Konsequenzen analysiert und gezielte Hinweise für die Praxis gegeben. 1. Ausgangslage: Die gesetzliche Regelung zur Probezeitbefristung Seit dem 1. August 2022 verlangt § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich, dass die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Das Gesetz schreibt vor: “(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.” Damit sollen Kettenbefristungen sowie überlange Probezeiten und die damit verbundenen Unsicherheiten für Arbeitnehmer vermieden werden. Eine Probezeit von gleicher Länge wie die Befristung ist unzulässig; vielmehr ist die Probezeit stets kürzer als die Vertragslaufzeit zu gestalten. Bisher wurde in Praxis und Literatur oft ein “Richtwert” von 25 % der Vertragslaufzeit oder maximal sechs Monate diskutiert, wobei unter bestimmten Umständen (z. B. besonders komplexe Tätigkeiten) auch längere Probezeiten vertreten wurden. 2. Das neue BAG-Urteil: Keine pauschalen Prozentsätze, sondern Einzelfallabwägung Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil 2 AZR 160/24 entschieden, dass es keinerlei pauschalen Regelwert – etwa eine Obergrenze von 25 % der Vertragslaufzeit – gibt, an dem sich die Dauer einer zulässigen Probezeit für befristete Verträge bemisst. Vielmehr verlangt § 15 Abs. 3 TzBfG stets eine sorgfältige Einzelfallbetrachtung: Entscheidend sind einerseits die erwartete Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und andererseits die Art der Tätigkeit, insbesondere der Umfang und die Komplexität der Einarbeitungs- und Bewährungsphase. Sachverhalt des BAG-Falls Im konkreten Fall war die Klägerin für ein Jahr befristet als Kundenberaterin eingestellt worden. Die Parteien vereinbarten eine viermonatige Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Die Arbeitgeberin kündigte gegen Ende der Probezeit, die Arbeitnehmerin hielt diese für zu lang und die Kündigung daher für unwirksam. Das BAG zur Verhältnismäßigkeit Das BAG stellte fest, dass auch bei einer zwölfmonatigen Befristung keine rechnerische Grenze gilt. Konkret hielt es bei Vorliegen eines schlüssigen, detaillierten Einarbeitungsplans, der eine 16-wöchige Einarbeitungsphase abbildet (hier in drei Phasen), eine viermonatige Probezeit für verhältnismäßig. Damit hob das BAG die Entscheidung der Vorinstanz (LAG Berlin-Brandenburg), die von einem starren 25-%-Regelwert ausgegangen war, ausdrücklich auf und urteilte: “Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.” Kein Automatismus, keine Prozentregel, sondern rationale, an objektiven Kriterien orientierte Abwägung: Gerade bei komplexen Tätigkeiten oder umfangreichen Einarbeitungsprozessen kann also auch bei relativ kurzer Laufzeit eine längere Probezeit angemessen sein. Keine Verkürzung der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) Das BAG nutzte die Gelegenheit, um auch einen weiteren Streitpunkt zu klären: Selbst wenn eine Probezeitvereinbarung wegen Unangemessenheit unwirksam ist, bleibt die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für den allgemeinen Kündigungsschutz unangetastet. Eine Verkürzung dieser Frist auf die “zulässig vereinbarte” Probezeit mit kurzer Kündigungsfrist ist ausgeschlossen. 3. Kommentierung und der Blick in die Praxis Bedeutung für die Vertragsgestaltung Das Urteil hat erhebliche Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis: Arbeitgeber sind gehalten, die Dauer der Probezeit einzelfallbezogen zu begründen. Sie sollten insbesondere Umfang und Notwendigkeit der Einarbeitung dokumentieren – z. B. durch einen konkreten Einarbeitungsplan. Arbeitnehmer profitieren davon, dass starre und überhöhte Probezeitregelungen nicht mehr wirksam sind. Dennoch ist die Möglichkeit, sich während der Probezeit von einem befristet Beschäftigten zu lösen, grundsätzlich gewahrt, wenn die Probezeit objektiv gerechtfertigt ist. Unzulässig bleibt, eine Probezeit von gleicher Länge wie die gesamte Befristung „aus Bequemlichkeit“ zu vereinbaren; sie muss stets spürbar kürzer sein und darf nicht zum Nachteil der Beschäftigten gereichen. Praktische Konsequenzen bei Unwirksamkeit der Probezeitklausel Wird eine überlange Probezeit vereinbart und ist diese unwirksam, so berührt dies nicht zwangsläufig die gesamte Kündigungsregelung des Vertrages. Der Grundsatz der sog. Teilbarkeit der Vertragsklausel greift, sofern eine von der Probezeitklausel unabhängige Kündbarkeitsregel getroffen wurde. Das BAG und die Literatur sprechen sich in diesen Fällen für ein Fortbestehen der restlichen, sprachlich und inhaltlich trennbaren Regelungen aus („Blue-Pencil-Test“). Instanzrechtsprechung – Abweichende Meinungen Bemerkenswert ist, dass das LAG Berlin-Brandenburg in der Vorinstanz einen “Regelwert” von 25 % der Befristungsdauer ansetzte und damit die Probezeit auf drei Monate bei einem Einjahresvertrag begrenzte. Das BAG hat mit seiner Entscheidung diese Praxis korrigiert und klargestellt, dass solche Quoten nicht mehr akzeptabel sind. Tarifliche Lösungen In einzelnen Branchen, wie etwa in der Zeitarbeit, gehen tarifliche Neuerungen nach Inkrafttreten neuer Tarifverträge sogar dahin, gar keine gesonderte Probezeit mehr zu regeln, sondern stattdessen generell während der ersten sechs Monate verkürzte Kündigungsfristen gelten zu lassen. Hierdurch entfällt das Abgrenzungsproblem für die Praxis gänzlich. Zusammenfassung: Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2025 die Rechtssicherheit bei der Vertragsgestaltung gestärkt: Für die Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen gilt kein starrer Prozentsatz oder Regelwert, sondern stets eine Einzelfallbetrachtung. Arbeitgeber sollten die Probezeit sachlich begründen und dokumentieren, Arbeitnehmer können unangemessen lange Probezeiten erfolgreich angreifen. Die gesetzliche Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bleibt dabei in jedem Fall bei sechs Monaten bestehen – sie wird durch eine überlange Probezeit nicht verkürzt. Bei Unsicherheit empfiehlt es sich, arbeitsrechtlichen Rat einzuholen und individuell abzuklären, ob eine beabsichtigte Regelung den Anforderungen der jüngsten BAG-Entscheidung standhält.  
- [Strenge Anforderungen an die Massenentlassungsanzeige: Aktuelle EuGH-Rechtsprechung und Konsequenzen für die Praxis](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/strenge-anforderungen-an-die-massenentlassungsanzeige-aktuelle-eugh-rechtsprechung-und-konsequenzen-fuer-die-praxis/): Im Oktober 2025 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seiner Entscheidung in der Rechtssache C-134/24 („Tomann“) ein klares Signal zur Auslegung der unionsrechtlichen Vorgaben an das Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen gesetzt. Das Urteil betrifft Arbeitgeber, Rechtsberater, Betriebsräte und Arbeitnehmer gleichermaßen, denn es verpflichtet zu höchster Formalpräzision und bekräftigt die Bedeutung der ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. In diesem Beitrag beleuchten wir die Hintergründe, den Inhalt und die Folgen dieses Urteils – stets mit Verweis auf den Volltext und den aktuellen Stand der höchstrichterlichen Rechtsprechung. 1. Hintergrund: Das Anzeigeverfahren bei Massenentlassungen und die Rechtsprechungslage Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet Unternehmen bei geplanten größeren Personalabbaumaßnahmen zur sorgfältigen Einhaltung eines Anzeigeverfahrens: § 17 KSchG sieht vor, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch von Kündigungen nicht nur ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen hat, sondern auch eine Anzeige der beabsichtigten Entlassungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen muss. Die Anzeige muss sämtliche gesetzlich festgelegten Pflichtangaben („Muss-Angaben“) enthalten. Dies dient vorrangig dazu, der Agentur für Arbeit zu ermöglichen, arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zur Abmilderung der Auswirkungen vorzubereiten und gegebenenfalls anderweitige Vermittlungen zu initiieren. Die gefestigte Rechtsprechung des BAG bestätigte bisher: Wird das Anzeigeverfahren nicht oder fehlerhaft durchgeführt, etwa wenn wesentliche Inhalte fehlen oder die Anzeige verspätet erfolgt, sind darauf gestützte Kündigungen wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB nichtig. 2. Aktuelles EuGH-Urteil C-134/24: Strikte Anforderungen, keine Heilungsmöglichkeit a) Anlass der Vorlage Im Zentrum der Entscheidung standen Vorlagefragen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine nachträgliche Heilung einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige möglich ist – etwa durch Nachholung der Anzeige nach bereits ausgesprochenen Kündigungen und Rückwirkung nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist von 30 Tagen. b) Kernaussagen des EuGH Der EuGH hat diese Überlegungen unmissverständlich zurückgewiesen. Im verbindlichen Urteil heißt es sinngemäß, dass das unionsrechtliche Anzeigeerfordernis (nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59/EG) verlangt, dass die Anzeige über die beabsichtigten Massenentlassungen vor Ausspruch der Kündigungen – und nicht nachträglich – der Arbeitsverwaltung vorliegen muss. Andernfalls verfehlt das Verfahren seinen Zweck, nämlich die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Vermeidung oder Verzögerung der Entlassungen zu ermöglichen. Die entscheidende Aussage lässt sich wie folgt zusammenfassen: “Ein Nachholen der Anzeige nach Ausspruch der Kündigungen ist unionsrechtlich ausgeschlossen; die Einhaltung des zweistufigen, aufeinander aufbauenden Anzeige- und Konsultationsverfahrens ist zwingend – Kündigungen ohne vorherige Anzeige sind nicht wirksam. Die Achtung dieser Reihenfolge dient der Rechtssicherheit der betroffenen Arbeitnehmer, die unmittelbar überprüfen können müssen, ob das Verfahren eingehalten wurde.” Eine spätere, nachträglich eingereichte Anzeige oder eine Nachholung fehlerhafter Angaben heilen diesen Mangel nicht mehr. Auch ein positives Votum oder eine Duldung der Arbeitsverwaltung („Nicht-Beanstandung“) ändert hieran nichts – Art. 3 und 4 der Richtlinie 98/59/EG sehen keinen entsprechenden Spielraum vor. c) Ausblick: Keine Abweichung im nationalen Recht Auch das nationale Recht – insbesondere die deutsche Praxis nach § 17 KSchG – bildet diese strikte Linie ab. Nach ständiger Rechtsprechung liegt bei Verstoß gegen Anzeige- oder Konsultationspflichten ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vor, was mit § 134 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Diese strenge Rechtsfolge bestätigt nun auch die unionsrechtliche Ebene in voller Schärfe. 3. Konsequenzen für die betriebliche Praxis a) Für Arbeitgeber und Beratende Für Unternehmen – insbesondere in Krisen, Umstrukturierungen oder bei Insolvenz – bedeutet das Urteil, dass keine „zweite Chance“ im Anzeigeverfahren besteht. Selbst bei unverschuldeter Unterlassung oder vermeintlich geringfügigen Fehlern (fehlende oder unklare Angaben) können Arbeitgeber den Mangel nach Ausspruch der Kündigungen nicht mehr kurieren. Kündigungen werden dann mit großer Wahrscheinlichkeit von deutschen Gerichten für unwirksam erklärt, und zwar unabhängig davon, ob die Agentur für Arbeit die Anzeige beanstandet hat oder nicht. b) Für Betriebsräte und Arbeitnehmer Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter sind in ihrer Kontroll- und Beteiligungsfunktion gestärkt, da bereits formale Fehler oder Versäumnisse im Massenentlassungsverfahren konsequent gerichtlich justiziabel bleiben. Arbeitnehmer, die im Rahmen einer fehlerhaften Massenentlassung gekündigt wurden, besitzen unverändert eine starke arbeitsgerichtliche Position, um sich erfolgreich auf die Unwirksamkeit zu berufen. c) Für die Praxisberatung Fachanwälte und Berater sollten ihre Mandanten dringend auf die Notwendigkeit hinweisen, das Anzeigeverfahren zeitlich und inhaltlich vollständig sowie mit besonderer Sorgfalt durchzuführen. Jedes formale Risiko ist juristisch hochrelevant und kann massive wirtschaftliche Folgen nach sich ziehen. Zusammenfassung: Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis? Das aktuelle EuGH-Urteil C-134/24 führt die Linie der deutschen und europäischen Rechtsprechung fort und zieht die Konsequenzen für Fehler im Anzeigeverfahren nochmals merklich an. Eine nachträgliche Heilung fehlender oder fehlerhafter Anzeigen ist unionsrechtlich ausgeschlossen. Arbeitgeber, die Massenentlassungen planen, sind daher zu größter Präzision und Formaltreue verpflichtet, während Arbeitnehmer und Betriebsräte auf ein besonders scharfes Schutzregime vertrauen können. Die arbeitsrechtliche Beratung sollte dies in meine Mandatsarbeit konsequent einfließen lassen – und im Zweifelsfall alle Handlungsschritte des Anzeigeverfahrens dokumentieren und prüfen. Bei Fragen zur Umsetzung im konkreten Fall oder zur rechtssicheren Gestaltung von Restrukturierungsmaßnahmen stehen wir Ihnen beratend zur Verfügung.
- [Neue Wege für Equal Pay: Das Bundesarbeitsgericht setzt klare Maßstäbe](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/neue-wege-fuer-equal-pay-das-bundesarbeitsgericht-setzt-klare-massstaebe/): Die Frage nach gerechter Entlohnung zwischen Männern und Frauen bewegt Gesellschaft und Arbeitswelt seit Jahrzehnten. Doch wie wird gleiche Bezahlung im Unternehmensalltag tatsächlich gewährleistet? Mit seinem Grundsatzurteil vom 23.10.2025 (Az.: 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu Klarheit geschaffen und gleichzeitig den rechtlichen Rahmen für Entgeltgleichheitsklagen maßgeblich erweitert. Dieser Beitrag erläutert die zentralen Aussagen der Entscheidung, die Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die daraus resultierenden Handlungsbedarfe. 1. Wesentliche Aussage des BAG-Urteils: Ein besser bezahlter Mann reicht als Vergleichsperson Das BAG hat sich mit einer Entgeltgleichheitsklage einer weiblichen Führungskraft der Daimler Truck AG auseinandergesetzt. Die Klägerin verlangte eine rückwirkende Gleichstellung ihres Gehalts mit dem eines am besten bezahlten männlichen Kollegen, der eine vergleichbare Tätigkeit ausübte. Die Arbeitgeberin konterte den Vorwurf der Entgeltdiskriminierung mit dem Argument, die Klägerin erbringe schlechtere Arbeitsleistungen und sei daher auch schlechter bezahlt als andere Frauen aus der Vergleichsgruppe. Bisher entschieden die Instanzgerichte oftmals, dass bei einer Entgeltgleichheitsklage eine geschlechtsspezifische Benachteiligung überwiegen wahrscheinlich sein müsse und Verdienstvergleiche immer mit dem Median- oder Durchschnittsentgelt einer Vergleichsgruppe erfolgen sollten. Das BAG stellt nun klar: Für die Vermutung einer Diskriminierung genügt es, wenn beispielsweise eine Frau nachweisen kann, dass ihr Arbeitgeber einem männlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der Vergleichsgruppe und Medianwerte sind für die Vermutungsregel des § 22 AGG irrelevant. Es reicht, dass die Arbeitnehmerin ausreichend konkrete Tatsachen vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Damit ist ein einzelner, besser bezahlter Mann als Vergleichsperson ausreichend. Das BAG hat die Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg) damit in wesentlichen Punkten korrigiert und festgestellt, dass die Anforderungen für den Nachweis einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung im deutschen Arbeitsrecht bislang zu hoch angesetzt wurden – ein wichtiger Schritt hin zu mehr Rechtssicherheit. 2. Anspruchsgrundlage und Beweislast: Präzisierung durch das BAG Die Anspruchsgrundlage für Entgeltdiskriminierung ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Verbindung mit europarechtlichen Vorgaben, insbesondere dem Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Das BAG hebt hervor, dass die klassische Beweislastregel des § 22 AGG greift, sobald der/die Arbeitnehmer/in Indizien für eine Ungleichbehandlung schlüssig vorträgt. Konkret bedeutet dies: Stellt eine Frau dar, dass ein Mann in einer gleichwertigen Position ein höheres Gehalt erhält, besteht eine gesetzliche Vermutung für eine Diskriminierung, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Die Darlegung insbesondere von leistungsbezogenen Differenzierungen obliegt dann dem Unternehmen und nicht mehr der klagenden Arbeitnehmerin. Das BAG orientiert sich dabei auch an unionsrechtlichen Maßstäben und fordert eine effektive Durchsetzung von Equal Pay – formale und statistische Hürden dürfen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmerinnen werden. Die Entscheidung hat Folgen für den gerichtlichen Alltag: In Zukunft müssen Arbeitgeber aktiver darlegen, warum Unterschiede beim Entgelt nicht auf das Geschlecht zurückzuführen sind, sondern mit objektiven, transparenten Kriterien (wie Leistung, Berufserfahrung oder besondere Aufgaben) begründet werden können. 3. Praktische Auswirkungen und Handlungsbedarf für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Für Unternehmen und Personalabteilungen Das BAG-Urteil verschärft die Anforderungen an die Entgeltpraxis von Unternehmen. Insbesondere größere Unternehmen mit differenzierten Vergütungsstrukturen stehen verstärkt in der Pflicht, die objektiven Kriterien für Gehaltsunterschiede lückenlos zu dokumentieren und zu kommunizieren. Bei Unsicherheiten über die Gleichbehandlungsgrundsätze bietet sich ein frühzeitiges Equal Pay Audit an, um potenzielle Risiken und etwaige Benachteiligungen rechtzeitig zu identifizieren und zu beheben. Die Durchführung und Veröffentlichung eines solchen Audits kann nicht nur interne Compliance stärken, sondern auch gerichtlichen Auseinandersetzungen vorbeugen. Unternehmen sollten sich daher darauf einstellen, dass individuelle Entgeltvergleiche künftig häufiger zu Klagen führen können, selbst wenn nur ein einzelner besser bezahlter männlicher Kollege existiert. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Das Urteil stärkt die Position der Arbeitnehmerinnen deutlich. Die Schwelle für eine erfolgreiche Entgeltgleichheitsklage wurde gesenkt: Es reicht aus, einen konkreten besser bezahlten männlichen Kollegen zu benennen, um die Vermutung einer Diskriminierung auszulösen. Arbeitnehmerinnen sollten künftig darauf achten, Beweise für Ungleichheiten sorgfältig zu dokumentieren (z. B. schriftliche Gehaltsinformationen, Stellenbeschreibungen, Aufgabenprofile) und die internen Gehaltsstrukturen genau zu kennen. Für die Rechtsberatung Für die anwaltliche Praxis gilt: Der Fokus sollte künftig auf eine schnelle und konkrete Beweisführung im Rahmen von Entgeltgleichheitsklagen gelegt werden. Gleichzeitig wird die Beratung von Unternehmen zum Thema Equal Pay und zum Umgang mit Auskunftsansprüchen und Prüfungen unter dem AGG wichtiger denn je. 4. Bedeutung im europäischen Kontext und gesellschaftlicher Kontext Die Entscheidung des BAG steht im engen Zusammenhang mit den europäischen Gleichbehandlungsprinzipien und dem Ziel, versteckte oder systemische Barrieren gegen Entgeltgleichheit konsequent zu beseitigen. Die unionsrechtlich geforderte Effektivität des Diskriminierungsschutzes wird durch die Herabsetzung der Beweislast pragmatisch umgesetzt. Das BAG spricht damit die Sprache europäischer Rechtsprechung, die Disparitäten nicht allein auf statistischen Auswertungen, sondern auch auf tatsächlichen Vergleichen einzelfallbezogen bewertet. Das Urteil setzt ein deutliches Signal an die Arbeitswelt, Ungleichbehandlungen rascher und wirksamer zu korrigieren. Für die Gleichstellungspolitik bietet die Entscheidung die Chance, den Gender Pay Gap auch tatsächlich messbar und rechtlich überprüfbar zu machen. Zusammenfassung: Was bedeutet das für die Praxis? Das Grundsatzurteil zum Equal Pay des BAG schafft neue Leitlinien für Entgeltgleichheitsklagen: - Ein besser bezahlter männlicher Kollege reicht als Vergleich, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. - Die Beweislast liegt nach Darlegung einer Ungleichbehandlung beim Arbeitgeber. - Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen und Bewertungsmaßstäbe transparent und objektiv ausgestalten. - Arbeitnehmerinnen können ihre Rechte auf Entgeltgleichheit in Zukunft einfacher geltend machen. Praxis-Tipp: Unternehmen sind gehalten, interne Prozesse zu überprüfen und sich für Auskunfts- und Prüfungsverfahren zu rüsten. Arbeitnehmerinnen sollten potenzielle Unterschiede und Indizien dokumentieren und im Zweifel rechtlichen Rat einholen. Wir empfehlen, die aktuelle Rechtsprechung des BAG ernst zu nehmen und proaktiv Maßnahmen zur Sicherung der Entgeltgleichheit zu ergreifen. Unsere Kanzlei steht Ihnen bei der Prüfung Ihrer Entgeltstrukturen und der Durchsetzung gerichtlicher und außergerichtlicher Ansprüche gern beratend zur Seite.
- [Digitalisierung und die Herausforderungen des Einwurf-Einschreibens: Keine Anscheinsbeweiskraft mehr](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/digitalisierung-und-die-herausforderungen-des-einwurf-einschreibens-keine-anscheinsbeweiskraft-mehr/): In der modernen Geschäftswelt, in der die Digitalisierung zunehmend Einzug hält, stellt sich die Frage, ob diese Entwicklungen auch den gewohnten rechtlichen Rahmen weiterhin adäquat stützen können. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg wirft ein Licht auf die Problematik des Einwurf-Einschreibens, das in seiner digitalisierten Form nicht mehr den Anscheinsbeweis für eine Zustellung erbringt. Diese Entscheidung könnte weitreichende Folgen für Arbeitgeber und deren Vorgehensweisen bei Kündigungen sowie in der Kommunikation mit Arbeitnehmern haben. Bislang wurde das traditionelle Einwurf-Einschreiben durch das Anbringen eines Peel-Off-Labels, das vom Postangestellten unterschrieben und datiert wurde, als Beweis für die Zustellung anerkannt. Diese Praxis ermöglichte es, dass im Falle von Streitigkeiten eine gewisse Beweiskraft für die Zustellung bestand. Mit der Einführung des digitalisierten Einwurf-Einschreibens, bei dem lediglich eine Einlieferungsnummer erfasst und digital signiert wird, ist dieses System jedoch erheblich anfälliger geworden. Im vorliegenden Fall zweifelte das LAG Hamburg die Zustellung einer wichtigen Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (beM) an, was schließlich zur Rücknahme einer Kündigung führte. Der Fall um einen Arbeitnehmer eines Abfalldienstleisters zeigt auf, dass trotz mehrmaliger Krankmeldungen und eines Prekaritätsmanagements der Arbeitgeber eine Kündigung nicht aufrechterhalten konnte. Das Gericht stellte fest, dass die zugrunde liegende Einladung aufgrund der neuen Abläufe des digitalen Einwurf-Einschreibens nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit zugestellt worden war. Diese Entwicklung macht deutlich, dass Arbeitgeber bei der Wahl der Kommunikation und Zustellung von wichtigen Dokumenten zurückhaltender werden müssen. Das LAG betonte, dass die Beweiskraft des neuen Verfahrens durch die Vielzahl möglicher Variablen, die während der Zustellung Einfluss nehmen können, erheblich gemindert wurde. Insbesondere die Abhängigkeit von der Gewissenhaftigkeit des Zustellers und die fehlenden spezifischen Angaben auf dem digitalen Auslieferungsbeleg führen dazu, dass der Anscheinsbeweis in vielen Fällen nicht mehr gegeben ist. Die Unsicherheiten in der Zustellung könnten somit erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Für Unternehmen ist es daher ratsam, alternative Zustellmethoden in Betracht zu ziehen. Die Entscheidung des LAG Hamburg verdeutlicht den Nutzen von Übergabe-Einschreiben oder der direkten Zustellung durch Boten, um Rechtssicherheit zu gewährleisten. In einer Zeit, in der digitale Innovationsprozesse voranschreiten, sollten Unternehmen stets darauf bedacht sein, den rechtlichen Rahmen nicht aus den Augen zu verlieren und ihre Kommunikationsstrategien entsprechend anzupassen. In Anbetracht dieser Entwicklungen ist es unabdingbar, dass Unternehmen alle erforderlichen Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass rechtlich relevante Kommunikation ordnungsgemäß erfolgt und dokumentiert wird. Die Herausforderungen der Digitalisierung dürfen nicht zur Gefährdung der rechtlichen Sicherheit führen.
- [Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich während des laufenden Arbeitsverhältnis möglich!](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-urlaubsverzicht-durch-prozessvergleich-waehrend-des-laufenden-arbeitsverhaeltnis-moeglich/): Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.06.2025 zur Frage Stellung genommen, ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann, insbesondere wenn dieser wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr genommen werden konnte. Die Entscheidung hebt die Bedeutung des gesetzlichen Mindesturlaubs hervor und stellt wichtige Klarstellungen für die arbeitsrechtliche Praxis bereit. Im Folgenden werden die Hintergründe, wesentlichen Entscheidungsgründe und praktischen Konsequenzen der Entscheidung erläutert. Der Kläger war vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 als Betriebsleiter bei der Beklagten beschäftigt und war im Jahr 2023 durchgehend bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien vereinbarten im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs am 31. März 2023 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zum 30. April 2023. In Ziffer 7 des Vergleichs hielten die Parteien fest: “Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.” Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hatte im Vorfeld darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub kein wirksamer Verzicht erfolgen kann, stimmte aber dem Vergleich zu. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger Abgeltung für sieben nicht genommenen Urlaubstage aus dem Jahr 2023. Die Beklagte verweigerte die Zahlung unter Berufung auf die Regelungen des Vergleichs. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt, die Beklagte legte Revision ein. Wesentliche Entscheidungsgründe Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Kläger gegen die Beklagte gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen Anspruch auf Abgeltung des nicht gewährten gesetzlichen Mindesturlaubs hat. Im Mittelpunkt der Entscheidung steht dabei die Unzulässigkeit eines Verzichts auf den gesetzlichen Mindesturlaub durch Vergleich: Unzulässigkeit des Verzichts: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann auch durch gerichtlichen Vergleich nicht wirksam verzichtet werden. Eine entsprechende Vereinbarung – selbst bei mit anwaltlicher Unterstützung geschlossenen Prozessvergleichen – ist nach § 134 BGB i. V. m. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. Dies gilt auch für einen erst künftig, mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entstehenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Kein Raum für einen Tatsachenvergleich: Ein sog. Tatsachenvergleich (i.S.d. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht zu unterfallen) setzt voraus, dass eine tatsächliche Ungewissheit über das Bestehen oder die Voraussetzungen des Urlaubs besteht. Im vorliegenden Fall bestand aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers keine Unsicherheit über den Urlaubsanspruch. Ein ausschließender Vergleich war daher bereits aus diesem Grund unwirksam. Vorrang des Mindesturlaubs: Das Bundesarbeitsgericht betonte erneut die europarechtlichen Vorgaben (Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG) und stellte klar, dass während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht – auch nicht gegen Abfindung – verzichtet werden kann. Ausnahme: Urlaubsabgeltungsanspruch Die grundsätzliche Unverzichtbarkeit betrifft den “in natura” zu gewährenden Mindesturlaub. Für Abgeltungsansprüche aus bereits beendeten Arbeitsverhältnissen werden hingegen Einschränkungen akzeptiert; im bestehenden Arbeitsverhältnis bleibt der Mindesturlaubsanspruch jedoch unantastbar. Treu und Glauben und Vertrauensschutz Ein Argument der Beklagten, sie habe auf die Wirksamkeit der Vereinbarung vertrauen dürfen, wies das Gericht zurück. Ein Vertrauen auf eine offenkundig rechtswidrige Vereinbarung besteht nicht. § 242 BGB (“Treu und Glauben”) schützt die Beklagte in diesem Fall nicht. Konsequenzen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Vertragsgestaltung a) Für Arbeitgeber Arbeitgeber können künftig nicht (mehr) auf eine “endgültige” Erledigung von Urlaubsansprüchen durch Vergleichsklauseln vertrauen, die eine Erledigung des gesetzlichen Mindesturlaubs “in natura” behaupten oder auf einen solchen Anspruch verzichten. Im Rahmen gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleiche ist daher besondere Sorgfalt bei der Formulierung von Urlaubsklauseln geboten. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Klarstellungen aufgenommen werden, die den gesetzlichen Mindesturlaub ausdrücklich ausnehmen oder auf die gesetzliche Regelung verweisen. b) Für Arbeitnehmer Arbeitnehmer profitieren vom uneingeschränkten Schutz des Mindesturlaubsanspruchs. Ein etwaig im Vergleich enthaltener Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub bleibt auch dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vergleichs anwaltlich vertreten war oder dem Vergleich ausdrücklich zustimmt. c) Für die Praxis der Vertragsgestaltung Vergleiche: Arbeitgeber sollten künftig bei Vergleichsverhandlungen im Arbeitsrecht die Wirksamkeit eines Verzichts auf bzw. den Ausschluss des Mindesturlaubsanspruchs stets kritisch prüfen. Entsprechende Klauseln könnten nach wie vor unwirksam sein, was zu erneuten, eigentlich bereits erledigt geglaubten Forderungen führen kann. Abgeltung nach Beendigung: Nach wie vor bleibt ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Der Anspruch kann nicht vorzeitig zum Nachteil der Arbeitnehmer beseitigt werden. Die Entscheidung des BAG bestätigt und konkretisiert die bereits strikte Haltung der deutschen (und europäischen) Rechtsprechung zum Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs. Ähnliche Grundsätze hat auch der Europäische Gerichtshof mehrfach aufgestellt. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG bilden das zentrale rechtliche Leitbild für diesen Schutz. Bereits in der Vergangenheit hatte das BAG betont, dass Abgeltungsansprüche regelmäßig nur für den der Arbeitsunfähigkeit nachgelagerten Zeitraum, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen konnten, nicht jedoch im Vorfeld durch Vergleichsverzicht ausgeschlossen werden dürfen. Das Urteil des BAG vom 03.06.2025 bringt für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis folgende wesentliche Punkte: Unwirksamkeit von Urlaubsverzichtsklauseln: Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist sowohl während eines laufenden als auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ausgeschlossen, wenn kein Streit über die Urlaubstage besteht. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt den Urlaub nicht mehr nehmen kann und trotz anwaltlicher Beratung einem Vergleich zustimmt. Verantwortung bei der Vergleichsgestaltung: Beide Parteien, vor allem Arbeitgeber, müssen bei der Formulierung von Vergleichsklauseln zur Urlaubsregelung größte rechtliche Sorgfalt walten lassen, damit keine vermeintlichen oder tatsächlich unwirksamen Verzichtsklauseln aufgenommen werden. Schutz des Mindesturlaubs als Leitbild: Das BAG stellt den Schutz des Mindesturlaubs erneut in den Mittelpunkt seiner Rechtsprechung und setzt konsequent europarechtliche Vorgaben um. Unser Praxishinweis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich vor Abschluss arbeitsrechtlicher Vergleiche stets bewusst machen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht durch Vereinbarung verzichtet werden kann. Eine professionelle rechtliche Beratung und die genaue Prüfung der Formulierungen sind unabdingbar, um spätere unerwartete Zahlungsforderungen oder Haftungsrisiken auszuschließen. Sie haben Fragen zu dieser Entscheidung oder zur Gestaltung von arbeitsrechtlichen Vergleichen? Sprechen Sie uns an – wir beraten gerne! BAG, Urteil vom 03.06.2025 - 9 AZR 104/24
- [BAG: Keine Notwendigkeit eines Präventionsverfahrens eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während Probezeit](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-keine-notwendigkeit-eines-praeventionsverfahrens-eines-schwerbehinderten-arbeitnehmers-waehrend-probezeit/): Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil klargestellt:Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben während der Probezeit keinen Anspruch auf ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Der Fall Ein zu 80 % schwerbehinderter Mann begann eine Tätigkeit als Leiter der Haus- und Betriebstechnik. Nach drei Monaten – also zur Halbzeit der Probezeit – kündigte ihm der Arbeitgeber. Begründung: fachliche Ungeeignetheit. Der Arbeitnehmer klagte, unter anderem mit dem Argument, dass der Arbeitgeber weder ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX eingeleitet noch ihm einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten habe. Er stützte sich zudem auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und den Vorwurf der Diskriminierung. Doch sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztlich vor dem BAG (Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24) blieb er erfolglos. Kein Zusammenhang mit der Behinderung Das BAG sah keine Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung stand. Entscheidend war für die Richter: Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer in Kenntnis seiner Behinderung eingestellt und die Kündigung ausschließlich mit mangelnder Eignung begründet. Eine mittelbare Benachteiligung lag ebenfalls nicht vor – es gab keine Umstände, die eine solche vermuten ließen. Präventionsverfahren erst nach sechs Monaten Besonders wichtig: Das BAG stellte klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX nur dann greift, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Das bedeutet: Voraussetzung: mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit Geltung nur in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern Begründet wird dies mit dem Wortlaut des Gesetzes, das an die Begriffe aus § 1 Abs. 2 KSchG anknüpft („personenbedingte“, „verhaltensbedingte“ oder „betriebsbedingte“ Schwierigkeiten). Ziel des Präventionsverfahrens sei es, solchen Kündigungen im Sinne des KSchG vorzubeugen – nicht aber jede Form von Schwierigkeiten während der Probezeit zu erfassen. Kein formaler Kündigungsschutz durch Präventionsverfahren Die Richter betonten außerdem: Die fehlende Durchführung des Präventionsverfahrens macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Anders als etwa bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX) sieht das Gesetz hier keine Unwirksamkeitsfolge vor. Gesetzgeber bestätigt BAG-Rechtsprechung Interessant ist, dass der Gesetzgeber den § 167 Abs. 1 SGB IX zuletzt mehrfach im Rahmen des Bundesteilhabegesetzes und des Teilhabestärkungsgesetzes geändert hat – ohne die bestehende Auslegung des BAG anzutasten. Für die Richter ein klares Zeichen: Diese Sichtweise ist gewollt. Auch europarechtlich und nach der UN-Behindertenrechtskonvention sei diese Einschränkung zulässig. Das Präventionsverfahren selbst sei keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne des EU-Rechts, sondern lediglich ein Verfahren, um solche Vorkehrungen zu ermitteln. Abweichende Auffassung des LAG Köln Das Landesarbeitsgericht Köln hatte 2024 noch anders entschieden und sich auf ein EuGH-Urteil (10.02.2022 – C-485/20) gestützt. Demnach hätte auch in der Probezeit ein Präventionsverfahren angeboten werden müssen. Das BAG hat diese Auffassung nun eindeutig zurückgewiesen. Fazit:Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen in der Probezeit keinen Anspruch auf ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Erst nach sechs Monaten – und nur in größeren Betrieben – greift diese Schutzvorschrift. Arbeitgeber müssen aber dennoch Diskriminierung vermeiden und angemessene Vorkehrungen prüfen, wenn konkrete Hinweise auf behinderungsbedingte Probleme bestehen.
- [Die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach dem EuGH](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/die-berechnung-des-urlaubsanspruchs-nach-dem-eugh-2/): Was gilt bei Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit? Wechseln Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt, stellt sich die Frage, wie sich dies auf den Urlaubsanspruch auswirkt. Ändert sich lediglich die tägliche Arbeitszeit bei gleichbleibender Anzahl der Wochenarbeitstage, wirkt sich dies auf die – in Tagen bemessene – Urlaubsdauer nicht aus. Ändert sich hingegen die Anzahl der Wochenarbeitstage, muss der Urlaub neu berechnet werden. Wie im Urlaubsrecht üblich, gibt der Europäische Gerichtshof (EuGH) hierbei zunehmend den Takt vor. Dies zuletzt mit der „Greenfield“-Entscheidung vom 11.11.2015 (C-219/14). Was sagt das Gesetz? Und was ist neu? Ausgangspunkt für die Berechnung der Urlaubsdauer ist § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach der jährliche Urlaub mindestens 24 Werktage beträgt, wobei das Gesetz von dem überholten Konzept einer 6-Tage-Woche ausgeht. Zielvorstellung offenbar: Arbeitnehmer sollen pro Jahr mindestens vier Wochen Urlaub nehmen können. Nach allgemeiner Auffassung verringert sich die Anzahl der Urlaubstage somit proportional zur Anzahl der Wochenarbeitstage (20 Urlaubstage bei 5-Tage-Woche, 16 Urlaubstage bei 4-Tage-Woche etc.). Da der Urlaub in Tagen und nicht in Stunden bemessen wird, kommt es auf die pro Tag geleisteten Arbeitsstunden insoweit nicht an. Eine Verringerung der täglichen Arbeitszeit von z.B. 8 auf 5 Stunden wirkt sich auf die Anzahl der Urlaubstage somit nicht aus. Kompliziert wird es, wenn die Anzahl der Wochenarbeitstage im laufenden Kalenderjahr verringert oder erhöht wird. Denn nach bisheriger Ansicht deutscher Arbeitsgerichte entsteht der gesamte Jahresurlaub grundsätzlich jeweils bereits am 1. Januar. So war nach der ursprünglichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei unterjähriger Verringerung der Wochenarbeitstage der gesamte Jahresurlaub proportional neu zu berechnen, jedenfalls soweit dieser noch nicht verbraucht war, so dass die Mitarbeiter im Endeffekt am Jahresende stets vier Wochen urlaubsbedingt frei hatten. Diese Rechtsprechung musste das BAG jedoch 2015 auf Druck des EuGH aufgeben. Denn nach Vorstellung des EuGH werden Urlaubsansprüche erst im Laufe des Jahres erworben, also nach und nach durch Arbeit verdient; mit der Folge, dass etwa bei einer Verringerung der Wochenarbeitstage ab 1.7. die bis zum 30.6. „erarbeiteten“ Urlaubstage (= der halbe Jahresurlaub) nicht mehr gekürzt werden können. Vielmehr soll in diesem Fall lediglich der ab 1.7. „zu erarbeitende“ Urlaub auf Basis der verringerten Arbeitszeit neu berechnet werden. EuGH: Von „Tirol“ über „Brandes” zu „Greenfield“ Dieses Prinzip hat der EuGH mit den Entscheidungen „Tirol“ (Urteil vom 22.4.2010 – C-486/08) und „Brandes“ (Urteil vom 13.6.2013 – C-415/12) zunächst für den Wechsel von Vollzeit in Teilzeit entwickelt. Wird der Urlaubsanspruch also teilweise während der Vollzeittätigkeit erworben, dürfen die bis dahin „erarbeiteten“ Urlaubstage nach dem Wechsel in Teilzeit nicht verringert werden. Denn eine nachträgliche Kürzung des Urlaubs sei eine unzulässige Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter. Diese Rechtsprechung hat das BAG – nicht ohne Protest – zwischenzeitlich umgesetzt (Urteil vom 10.2.2015 – 9 AZR 53/14 (F)). In Sachen „Greenfield“ hatte sich der EuGH zuletzt nun auch mit der umgekehrten Konstellation zu befassen, nämlich einer Erhöhung der Anzahl der Wochenarbeitstage (Urteil vom 11.11.2015 – C-219/14). Danach ist auch bei einem unterjährigen Wechsel von Teilzeit in Vollzeit die Urlaubsdauer getrennt nach Zeitabschnitten („pro rata temporis“) zu ermitteln. Die vor dem Wechsel erarbeiteten Urlaubstage müssen somit nicht durch Nachberechnung erhöht werden. Mit der „Greenfield“-Entscheidung dürfte auch die vom EuGH zuvor noch angedeutete Einschränkung obsolet geworden sein, wonach die „pro rata temporis“-Berechnung nur bei Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung in der Phase der Vollzeittätigkeit geboten sei. Zum gesetzlichen Mindesturlaub kommt in der Praxis regelmäßig arbeits- oder tarifvertraglicher Mehrurlaub hinzu. Jedenfalls soweit zum Mehrurlaub – neben der Anzahl der Urlaubstage – keine besonderen Regelungen getroffen werden, ist vom Gleichlauf mit dem gesetzlichen Mindesturlaub auszugehen, so dass die o.g. EuGH-Rechtsprechung auch auf Mehrurlaub anzuwenden sein dürfte. Wie funktioniert die Berechnung in der Praxis? Hat ein (Vollzeit-)Mitarbeiter im Rahmen einer 5-Tage-Woche danach z.B. insgesamt einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen, ergibt sich bei einem Wechsel in eine 4-Tage-Woche zum 1.7. folgende Berechnung: Urlaub für 1.1. bis 30.6.: 30 Urlaubstage x 6/12 = 15 Urlaubstage Urlaub für 1.7. bis 31.12.: 30 Urlaubstage x 6/12 x 4/5 = 12 Urlaubstage Urlaub insgesamt = 27 Urlaubstage Im umgekehrten Fall des Wechsels von der 4-Tage-Woche in eine 5-Tage-Woche zum 1.7. ergibt sich nach „Greenfield“ ebenfalls ein Anspruch auf insgesamt 27 Urlaubstage. Welche Probleme können sich ergeben? Während die Folgen der EuGH-Rechtsprechung im obigen Beispiel ausgesprochen „harmlos“ wirken, sind – bei genauer Betrachtung – durchaus Konstellationen denkbar, die für Arbeitgeber überraschend unerfreuliche Konsequenzen haben. Beispiel: Wechsel von 5-Tage-Woche in 2-Tage-Woche ab 1.10. Urlaub für 1.1. bis 30.9.: 30 Urlaubstage x 9/12 = 22,5 Urlaubstage Urlaub für 1.10. bis 31.12.: 30 Urlaubstage x 3/12 x 2/5 = 3 Urlaubstage Urlaub insgesamt (aufgerundet nach § 5 Abs. 2 BUrlG) = 26 Urlaubstage Hat der Mitarbeiter in diesem Fall bis zum 30.9. noch gar keinen Urlaub genommen, könnte er nunmehr Urlaub für die nächsten 13 Wochen einreichen – und sich beim entgeisterten Vorgesetzten mit den Worten „Bis nächstes Jahr!“ verabschieden. Im Extremfall können Mitarbeiter somit monatelang bezahlt der Arbeit fernbleiben; dies insbesondere auch dann, wenn erhebliche Resturlaubsansprüche – etwa nach Rückkehr aus Elternzeit – hinzukommen. Ob dies notwendig ist, um dem Erholungsgedanken des Urlaubs Rechnung zu tragen, darf zu Recht bezweifelt werden. Denkbar ist zudem, dass Mitarbeiter „zu viel“ Urlaub nehmen, etwa wenn der Mitarbeiter im obigen Beispiel bis zum 30.9. bereits 30 Urlaubstage in Anspruch genommen hat. Dann hätte er 4 Urlaubstage mehr verbraucht, als ihm letztlich zustehen. Ob dies zu „Minus-Urlaub“ führt, der im nächsten Kalenderjahr angerechnet werden kann, oder der Arbeitgeber über eine analoge Anwendung des § 5 Abs. 3 BUrlG das Nachsehen hat, ist derzeit noch völlig offen. Darüber hinaus dürften sich regelmäßig Fragen im Zusammenhang mit der Berechnung des Urlaubsentgelts (Referenzprinzip nach § 11 BUrlG) unter Berücksichtigung der veränderten Arbeitszeit ergeben. Mitarbeiter in den Urlaub schicken Sobald Mitarbeiter Änderungswünsche hinsichtlich Umfang und Verteilung der Arbeitszeit äußern, sollte geprüft werden, wie sich die neue Urlaubsberechnung im Einzelfall auswirkt und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, um nachteilige Folgen zu vermeiden. Unternehmen ist insoweit zu raten, die Urlaubskonten gut im Blick zu behalten, um bei Bedarf rechtzeitig reagieren zu können. Soweit es um eine Verringerung der Wochenarbeitstage geht, dürfte es in vielen Fällen zweckmäßig sein, möglichst darauf hinzuwirken, dass bereits „erarbeiteter“ Urlaub noch vor Wirksamwerden der Verringerung genommen wird.
- [Druckkündigung: Arbeitgeber muss zuvor deeskalierend eingewirkt haben](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/druckkuendigung-arbeitgeber-muss-zuvor-deeskalierend-eingewirkt-haben/): LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.05.2025 - 10 SLa 687/24
- [Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Datenschutz](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-mitbestimmungsrecht-des-betriebsrats-beim-datenschutz/): LAG Hessen, Beschluss vom 05.12.2024 - 5 TaBV 4/24
- [Entschädigung für entgangene Nutzung des Dienstwagens nach Freistellung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/entschaedigung-fuer-entgangene-nutzung-des-dienstwagens-nach-freistellung/): LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025 - 5 SLa 249/25
- [Pflichtverletzung von Führungskräften: Wann droht die Kündigung?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/pflichtverletzung-von-fuehrungskraeften-wann-droht-die-kuendigung/): Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.05.2025 – 4 SLa 539/24
- [Kündigung während der Probezeit: Ein Fall von Treuwidrigkeit?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kuendigung-waehrend-der-probezeit-ein-fall-von-treuwidrigkeit/): LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2025 - 3 SLa 317/24
- [BAG klärt böswilliges Untgerlassen von anderweitigem Verdienst](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-klaert-boeswilliges-untgerlassen-von-anderweitigem-verdienst/): BAG, Urteil vom 15.01.2025 - 5 AZR 135/24
- [Kündigung nach Äußerungen in sozialen Medien nicht stets rechtmäßig](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kuendigung-nach-aeusserungen-in-sozialen-medien-nicht-stets-rechtmaessig/): LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.10.2024 - 3 SLa 313/24
- [Aktienoptionen sind Teil der Vergütung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/aktienoptionen-sind-teil-der-verguetung/): BAG, Urteil vom 19.03.2025 - 10 AZR 67/24
- [Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bei fehlerhaftem BEM](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/unwirksamkeit-einer-krankheitsbedingten-kuendigung-bei-fehlerhaftem-bem/): Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 14. Januar 2025 (Az. 15 Sa 22/24) klargestellt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Arbeitgeber sind auch dann voll verantwortlich, wenn sie externe Dienstleister mit der Durchführung des BEM beauftragen. Das Gericht betont die hohen rechtlichen Anforderungen an Transparenz, Datenschutz und die ordentliche Dokumentation aller Verfahrensschritte im BEM-Verfahren. Sachverhalt Der langjährig bei der Beklagten beschäftigte Kläger fehlte über Jahre immer wieder krankheitsbedingt. Nach wiederholt langen Ausfallzeiten leitete die Arbeitgeberin ein BEM ein, das jedoch an einen externen Dienstleister ausgelagert wurde. Der externe Dienstleister informierte den Kläger in einem getrennt organisierten „BEM-Informationsgespräch“ über die grundsätzlichen Möglichkeiten eines BEM, das eigentliche BEM-Gespräch fand jedoch nicht statt – insbesondere, weil dem Arbeitnehmer das Verfahren und die Konsequenzen nicht klar kommuniziert wurden. Kurz darauf sprach die Arbeitgeberin eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus. Entscheidungsgründe 1. Fehlerhaftes BEM und Verantwortung des Arbeitgebers Das LAG stellte fest: Auch bei Delegation an einen externen Anbieter bleibt der Arbeitgeber zu 100 % für die rechtskonforme Durchführung des BEM verantwortlich. Versäumnisse, unklare oder fehlerhafte Kommunikation, insbesondere beim Datenschutz und bei der Information, werden dem Arbeitgeber zugerechnet. 2. Informationspflichten und Datenschutz Das Gericht hielt dem Arbeitgeber vor, dass im Rahmen des BEM nicht konkret und nachvollziehbar über Zweck, Ablauf sowie Art und Umfang der Datenerhebung und deren potentiellen Gebrauch durch den Arbeitgeber informiert wurde. Es ist zwingend erforderlich, den betroffenen Arbeitnehmer vollumfänglich und verständlich über die vorgesehenen Maßnahmen, gespeicherte Daten, deren Verwendung und den datenschutzrechtlichen Umgang aufzuklären. Eine pauschale oder unklare Information genügt nicht.  3. Prozessuale Folgen Wird das BEM – wegen fehlerhafter Durchführung oder mangelhafter Information – nicht ordnungsgemäß durchgeführt, trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung auch bei ordnungsgemäßem BEM nicht hätte vermieden werden können. Weil die Beklagte dies nicht belegen konnte, sahen Arbeitsgericht und LAG die Kündigung als unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt an. Praktische Bedeutung Arbeitgeber müssen bei krankheitsbedingten Kündigungen streng auf die vollständige und nachweisliche ordnungsgemäße Ausgestaltung eines BEM achten, auch bei Outsourcing an Externe. Datenschutz und Information: Arbeitnehmer müssen exakt wissen, welche persönlichen und Gesundheitsdaten erfasst, gespeichert und an wen sie weitergegeben werden; eine lückenhafte oder vage Information reicht nicht. Beweislastumkehr: Fehlerhaftes oder fehlendes BEM führt zu einer massiven Beweishürde für den Arbeitgeber, der detailliert schildern und beweisen muss, dass keine andere Maßnahme als die Kündigung möglich war. Arbeitnehmer können eine Kündigung erfolgreich abwehren, wenn Form- oder Verfahrensfehler im BEM nachweisbar sind. Zusammenfassung im Wortlaut Das Urteil des LAG Baden-Württemberg, 14.01.2025 – 15 Sa 22/24, macht erneut deutlich: Das BEM ist mehr als eine bloße Förmlichkeit – es ist ein zentrales Instrument zur Vermeidung (krankheits-)bedingter Kündigungen. Fehler in der Durchführung, insbesondere bei der Information und beim Datenschutz, führen in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung. Arbeitgeber sollten alle Abläufe dokumentieren und verständlich, vollumfänglich und transparent kommunizieren. Arbeitnehmern gibt das Urteil weitere Argumente an die Hand, im Kündigungsschutzverfahren auf ein ordnungsgemäßes BEM zu pochen.
- [Bereitstellung Gehaltsabrechnungen online ist zulässig!](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bereitstellung-gehaltsabrechnungen-online-ist-zulaessig/): BAG, Urteil vom 28.01.2025 - 9 AZR 48/24
- [BAG: „Vollzeitquote“ diskriminiert Teilzeitbeschäftigte](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-vollzeitquote-diskriminiert-teilzeitbeschaeftigte/): In Deutschland arbeiten Millionen von Menschen in Teilzeit, und der Großteil davon sind Frauen. Ein drängendes Thema, das viele dieser Teilzeitbeschäftigten betrifft, ist die Regelung von Überstunden und deren Vergütung. Bisher wurden Teilzeitkräfte bei der Berechnung von Überstunden­zuschlägen oft benachteiligt. Doch eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) könnte nun für fairere Bedingungen sorgen. Konkret hat das BAG in einem Grundsatzurteil klargestellt, dass Überstundenvergütungen nicht einfach an die reguläre Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten gekoppelt werden dürfen. Eine solche Regelung diskriminiert Teilzeitkräfte, sodass häufig Frauen benachteiligt werden. Nur wenn es sachliche Gründe gibt, warum Teilzeitbeschäftigte eine schlechtere Vergütungsstruktur erhalten, ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt. Der Fall, der zu diesem Urteil führte, betraf eine Teilzeitpflegekraft, die bei einem ambulanten Dialyseanbieter beschäftigt ist. Laut dem gültigen Tarifvertrag gab es zwar einen Zuschlag für Überstunden, dieser galt jedoch nur für Stunden, die über die Monatsarbeitszeit eines Vollzeitangestellten hinaus gingen und die nicht durch Freizeit ausgeglichen werden konnten. Das Problem: die Pflegekraft hatte viele Überstunden angesammelt, erhielt jedoch keine angemessenen Zuschläge oder Zeitgutschriften. Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht teilweise gegen die Pflegekraft entschieden hatten, konnte sie letztlich vor dem BAG den Anspruch auf Zeitgutschriften durchsetzen – auch wenn die Entschädigung auf lediglich 250 Euro festgesetzt wurde. Das BAG stellte fest, dass die tarifliche Regelung gegen das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte verstößt. Diese Unwirksamkeit führt dazu, dass Teilzeitkräfte einen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden haben, die ihrem Arbeitszeitanteil entspricht. Besonders bemerkenswert ist, dass laut BAG die Regelungen auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen, da rund 90 % der Teilzeitbeschäftigten bei dem betroffenen Arbeitgeber Frauen waren. Es ist ein Schritt in die richtige Richtung, der auch für weitere Tarifverträge von Bedeutung sein könnte. Insgesamt zeigt diese Entscheidung, dass es an der Zeit ist, die Arbeitsbedingungen und die Vergütung von Teilzeitkräften zu verbessern – insbesondere für Frauen, die häufig in diesen Positionen arbeiten. Viele Menschen in Deutschland sind in Teilzeit tätig, und es gibt noch viel zu tun, um eine faire Bezahlung sicherzustellen. BAG, Urteil vom 05.12.2024 - 8 AZR 370/20
- [Kein Anspruch auf Lohnerhöhung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/elementor-5992/): In einem aktuellen Fall aus dem Arbeitsrecht wurde entschieden, dass kein Anspruch auf eine freiwillige Lohnerhöhung aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht. Die Situation, die dazu führte, wirft interessante Fragen über Gerechtigkeit und faire Behandlung am Arbeitsplatz auf. Im Februar 2022 bot eine Arbeitgeberin ihren Mitarbeitenden neue Arbeitsverträge an. Diese Verträge sahen eine Erhöhung des Grundlohns um 4 % vor und waren an die aktuellen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts angepasst. Eine Mitarbeiterin, die Klägerin in diesem Fall, lehnte jedoch das Angebot ab, da sie den neuen Vertrag als nachteilig empfand. Im Oktober 2022 informierte die Arbeitgeberin ihre Belegschaft, dass zukünftige Gehaltserhöhungen nur für diejenigen gelten würden, die den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten. Ab Januar 2023 erhielten daraufhin lediglich die Beschäftigten, die dem neuen Vertrag zugestimmt hatten, eine Grundlohnerhöhung von 5 %. Die Klägerin forderte anschließend rückständige Löhne für Januar und Februar 2023, da sie der Meinung war, dass dies einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellt. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, und auch in der Berufung stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass die Nichtgehabte Lohnerhöhung kein unzulässiges Unrecht gegen die Klägerin darstellt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zwar anwendbar, jedoch nicht ohne Weiteres auf alle Mitarbeitenden. Bei der Entscheidung über Lohnerhöhungen kann der Arbeitgeber nach vernünftigen und nachvollziehbaren Kriterien differenzieren. Wesentlich ist hierbei, dass die Gruppenbildung, die durch die Annahme oder Ablehnung des neuen Arbeitsvertrags entstanden ist, sachlich gerechtfertigt ist. Die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten mit neuem Vertrag unterscheiden sich erheblich von denen der Klägerin mit altem Vertrag. Dies führt dazu, dass diese Angestellten sich nicht in einer vergleichbaren Situation befinden, auch wenn sie ähnliche Tätigkeiten ausüben. Ein zentraler Punkt der Entscheidung ist, dass Unterschiede in den Arbeitsbedingungen eine sachliche Grundlage für die Ungleichbehandlung darstellen können. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in unterschiedlichen Verträgen und unter verschiedenen Bedingungen nicht automatisch Anspruch auf die gleichen Vergünstigungen haben. Zusammenfassend zeigt dieser Fall, wie komplex die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Arbeitsrecht sein kann. Arbeitgeber sind in ihrer Maßnahmenfreiheit nicht unbeschränkt, können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen Gruppen bilden und entsprechende Differenzierungen vornehmen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, die Bedingungen ihrer Verträge genau zu verstehen und die Implikationen von Vertragsänderungen zu berücksichtigen. LAG Hamm, Urteil vom 27.8.2024 – 6 SLa 63/24
- [BAG: Kein Konzernprivileg bei Anstellung „zum Zweck der Überlassung“](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-kein-konzernprivileg-bei-anstellung-zum-zweck-der-ueberlassung/): BAG, Urteil vom 12.11.2024 - 9 AZR 13/24
- [BAG: Inflationsausgleichsprämie auch für Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-inflationsausgleichspraemie-auch-fuer-arbeitnehmer-in-der-passivphase-der-altersteilzeit/): BAG, Urteil vom 12.11.2024 - 9 AZR 71/24
- [Außerordentliche Kündigung Vorstand wegen Weiterleitung vertraulicher Informationen an private E-Mail Adresse](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/elementor-5915/): OLG München Endurteil vom 31.7.2024 – 7 U 351/23e
- [Arbeitgeber muss Kriterien für ungleiche Bezahlung nachprüfbar darlegen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-muss-kriterien-fuer-ungleiche-bezahlung-nachpruefbar-darlegen/): LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2024 - 4 Sa 26/23
- [„Kleinerer Betriebsrat“ bei fehlenden Kandidaten möglich](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kleinerer-betriebsrat-bei-fehlenden-kandidaten-moeglich/): BAG, Beschluss vom 24.04.2024 - 7 ABR 26/23
- [Arbeitgeber zahlt Anwaltskosten: Kein Regress beim Betriebsratsmitglied](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-zahlt-anwaltskosten-kein-regress-beim-betriebsratsmitglied/): Zahlt ein Ar­beit­ge­ber letzt­lich frei­wil­lig die ar­beits­recht­li­che Be­ra­tung eines Be­triebs­rats, kann er ihm die An­walts­rech­nung nicht an­schlie­ßend vom Lohn ab­zie­hen. Ein Re­gress aus GoA oder dem Be­rei­che­rungs­recht sei in der Kon­stel­la­ti­on mit dem Be­triebs­rat ge­sperrt, so das BAG. Im Ergebnis hätte der Verkehrsbetrieb die Rechnung besser einfach nicht bezahlt, die dem Unternehmen ins Haus geflattert war, nachdem sich ein angestellter Busfahrer, der auch Betriebsratsmitglied ist, im Streit um den Besuch arbeitsrechtlicher Schulungen während der Corona-Zeit professionelle Unterstützung gesucht hatte. Die Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht berechnete für den Schriftsatz an den Verkehrsbetrieb 413,90 Euro netto. Der Arbeitgeber leitete die Rechnung zunächst über den Betriebsrat an den Mitarbeiter weiter. Es fehle schon, was zutraf, an einem Betriebsratsbeschluss über die Beauftragung. Daher müsse der Angestellte die Kosten selbst tragen. Als dieser nicht reagierte, zahlte das Verkehrsunternehmen die Rechnung selbst und zog den Betrag dann dem renitenten Busfahrer einfach vom Lohn ab. Dieser klagte sein restliches Gehalt ein. Zu Recht, wie auch das BAG (Urteil vom 25.10.2023 - 7 AZR 338/22) urteilte. Die Erfurter Richterinnen und Richter wiesen den Angestellten aber deutlich darauf hin, dass er seinen Erfolg nicht der Tatsache verdankte, dass das Unternehmen die Rechnung als erforderliche Kosten der Betriebsratsarbeit nach § 40 BetrVG hätte tragen müssen. Weder habe es einen – hier notwendigen – Betriebsratsbeschluss gegeben noch sei es erforderlich gewesen, die Fachanwaltskanzlei zu beauftragen. BAG: Keine Umgehung des Beschlussverfahrens Vielmehr hat die Entscheidung des BAG einen verfahrensrechtlichen Hintergrund. Die Richterinnen und Richter urteilen, dass der Arbeitgeber in dieser Konstellation seine Ansprüche nicht auf eine Geschäftsführung ohne Auftrag oder auch das Bereicherungsrecht stützen könne, weil diese Rechtsinstitute den Schutz des sogenannten Beschlussverfahrens aushebeln würden. Streit darüber, ob Kosten der Betriebsratsarbeit im Sinn von § 40 Abs. 1 BetrVG vorliegen, die der Arbeitgeber tragen muss, sei nämlich nach §§ 2a, 80 Abs. 1 ArbGG zwingend im Beschlussverfahren zu klären. Dieses sei nach § 2a Abs. 1 ArbGG "exklusiv" für alle Konflikte zuständig, bei denen es um die Rechte und Pflichten des Betriebsrats gehe. Im Gegensatz zum Urteilsverfahren gelte dort beispielsweise – zumindest eingeschränkt – der Grundsatz der Amtsermittlung. Der Schutz des Betriebsrats durch diese Verfahrensart werde unterlaufen, wenn der Streit in das Urteilsverfahren verlagert werde. Genau dies habe der Arbeitgeber aber hier getan, indem er durch den Lohnabzug das Verfahren in das Fahrwasser des Urteilsverfahrens gezwungen habe. Diese Umgehung des Beschlussverfahrens würde man durch Zulassung von Regressansprüchen aus Bereicherung oder Geschäftsführung ohne Auftrag akzeptieren. Das komme aber nicht in Betracht. Das Ergebnis wäre, so das BAG, "weder sach- noch interessengerecht". Deshalb könnten in bestimmten Konstellationen die Vorschriften der Geschäftsführung ohne Auftrag – ebenso wie die des Bereicherungsrechts – nicht als Anspruchsgrundlage herangezogen werden, "so bei abschließenden gesetzlichen Sondertatbeständen zur Rückgriffs- oder Ausgleichslage und aus darüber hinausgehenden grundsätzlichen Erwägungen unter Berücksichtigung der im System der Privatautonomie angelegten Risikoverteilung, bei einem anderenfalls nicht gerechtfertigten Eingriff in ein umfassend geregeltes Kompetenz- und Zuständigkeitsgefüge oder aus prinzipiellen schutzzweckbezogenen Erwägungen", schreibt das BAG unter Berufung auf mehrere ältere Entscheidungen. Der Senat gab dem Arbeitgeber aber immerhin eine klare Empfehlung mit: "Wenn der Arbeitgeber der Auffassung ist, dass ihm gegenüber geltend gemachte Rechtsanwaltskosten nicht im Sinn des § 40 Abs. 1 BetrVG erforderlich sind, kann er deren Übernahme schlicht verweigern." BAG, Urteil vom 25.10.2023 - 7 AZR 338/22 (Quelle: Redaktion beck-aktuell,  4. Mrz 2024)
- [Keine einseitige Umstellung von Urlaubsgeld auf monatliche Zahlungen wegen Mindestlohn](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/keine-einseitige-umstellung-von-urlaubsgeld-auf-monatliche-zahlungen-wegen-mindestlohn/): Ein Ar­beit­ge­ber kann das Ur­laubs­geld nicht ein­sei­tig von einer bis­her jähr­li­chen Ein­mal­zah­lung auf mo­nat­li­che Zah­lun­gen um­stel­len, damit der Min­dest­lohn er­reicht wird. Die Regel, wo­nach ein Schuld­ner "im Zwei­fel" frü­her zah­len darf, hilft dem Ar­beit­ge­ber laut LAG Baden-Würt­tem­berg nicht wei­ter. Eine Arbeitnehmerin lag mit ihrer Arbeitgeberin – einer Firma, die exklusive Haar- und Hautkosmetik produzierte und vertrieb – unter anderem im Clinch über die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs durch Sonderzahlungen. Im Juni und Dezember 2021 erhielt sie Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils noch als Einmalzahlung. Ende 2021 kündigte der Betrieb dann an, Urlaubs- und Weihnachtsgeld künftig vorbehaltlos und unwiderruflich monatlich zu zahlen und auf das Grundgehalt anzurechnen. Ab Januar fanden sich dann auf den monatlichen Abrechnungen Abschläge für das "13. Gehalt". Das missfiel der Angestellten, die Klage einreichte: Sie warf ihrer Arbeitgeberin vor, durch das Anrechnen des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes in monatlichen Abschlägen auf das Grundgehalt das Mindestlohngesetz aushebeln zu wollen. Damit erreichte sie einen Teilsieg. Dem LAG Baden-Württemberg zufolge kann die vereinbarte Zeit für eine jährliche Zahlung nicht einseitig von der Arbeitgeberin auf monatliche Zahlung umgestellt werden, damit der Mindestlohn erreicht wird (Urteil vom 11.01.2024 – 3 Sa 4/23). Aufgrund der jahrelang von der Frau akzeptierten Zahlung in zwei Einmalbeträgen im Sommer und Winter hätten die Parteien eine Leistungszeit nach § 271 Abs. 1 BGB bestimmt. Das Unternehmen könne sich insoweit nicht auf § 271 Abs. 2 BGB berufen, wonach der Schuldner "im Zweifel" auch früher zahlen könne. Auslegungsregel gilt nur subsidiär Als Auslegungsregel greife die Vermutung nicht ein, wenn sich aus Gesetz, Vereinbarung oder auch den Umständen etwas Anderes ergebe. Aus den Umständen ergibt sich, so das LAG, ein berechtigtes Interesse der Arbeitnehmerin daran, nicht durch Zulassung von vor dem vereinbarten Zahlungszeitpunkt geleisteten Sonderzahlungen eine Anrechnung auf ihren gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu ermöglichen. Ob eine solche Verfahrensweise zudem wegen Umgehung des Mindestlohngesetzes unzulässig (§ 3 Satz 1 MiLoG) wäre, könne hier offenbleiben. Die Kammer ließ die Berufung zugunsten der Firma zu. Das BAG habe sich nach ihrer Ansicht mit der entscheidungserheblichen Frage, ob vor Eintritt ihrer Fälligkeit unwiderruflich und vorbehaltslos erbrachte Abschlagszahlungen auf Sondervergütungen für den Mindestlohn erfüllungswirksam sind, noch nicht beschäftigt. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2024 - 3 Sa 4/23 (Quelle: Redaktion beck-aktuell, ns, 26. Jan 2024).
- [Kein AGG-Schutz bei laufendem Gleichstellungsantrag zur Schwerbehinderung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-agg-schutz-bei-laufendem-gleichstellungsantrag-zur-schwerbehinderung/): Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) gilt auch für schwer­be­hin­der­te oder gleich­ge­stell­te Prak­ti­kan­ten, die für ein Be­rufs­prak­ti­kum im Sinn von § 26 BBiG ein­ge­stellt wer­den. Je­doch führt ein lau­fen­der Gleich­stel­lungs­an­trag laut BAG nicht zum Ein­grei­fen der schüt­zen­den Ver­fah­rens­vor­schrif­ten. Ein Student – zu 40% schwerbehindert – hatte sich bei der Agentur für Arbeit für ein gefördertes berufliches Praktikum beworben. Teilnehmer des Programms wurden mit einem monatlichen Betrag in Höhe von 880 Euro brutto gefördert. Für Praxiszeiten erhielten sie monatlich eine Vergütung in Höhe von 1.570 Euro brutto. In dem Vorstellungsgespräch im August 2020 wies der Hochschüler auf seine Behinderung hin und dass er einen Monat zuvor einen Gleichstellungsantrag nach § 2 Abs. 3 SGB IX gestellt habe. Erst nachdem er eine Absage kassierte hatte, wurde er mit Rückwirkung einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Darauf gestützt, forderte er eine Entschädigung in Höhe von mindestens 5.000 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Behinderung. Da die Agentur für Arbeit von seinem Gleichstellungsantrag gewusst habe, hätte sie die Schwerbehindertenvertretung einschalten müssen. Stattdessen habe man ihm abgesagt, ohne auf die Entscheidung über den Antrag zu warten. Das LAG Nürnberg wies die Entschädigungsklage zurück, da sich aus seinem Vortrag keine Indizien nach § 22 AGG (Beweislast) ergeben würden, die eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vermuten ließen. Auch das BAG stellt sich auf die Seite der Arbeitsagentur. Diese war, so die Erfurter Richterinnen und Richter, während des laufenden Gleichstellungsverfahrens nicht verpflichtet, im Bewerbungsverfahren die Verfahrensvorschriften zugunsten von schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen aus §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX einzuhalten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Gleichstellungsantrag rückwirkend positiv beschieden worden sei. "Allerdings geht der Kläger zu Recht davon aus, dass der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet ist." Denn darunter fielen nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 AGG auch Praktikanten wie er, die nach § 26 BBiG eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben. Dennoch, so das BAG weiter, führe der laufende Gleichstellungsantrag nicht zum Eingreifen der schützenden Verfahrensvorschriften. Nach der Rechtsprechung des 7. Senats des BAG in vergleichbaren Fällen der Umsetzung, der sich der 8. Senat anschloss, sei geklärt, dass Arbeitgeber gerade nicht verpflichtet sind, die Schwerbehindertenvertretung (vorsorglich) zu unterrichten und sie nach §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX zu beteiligen, wenn über einen Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden worden ist.  Die nach § 151 II 2 SGB IX eintretende Rückwirkung der Gleichstellung auf den Tag des Antragseingangs bewirke jedenfalls gerade keine vorsorgliche Beteiligungsverpflichtung des Arbeitgebers. Dafür spreche auch die Regelung zur Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes in § 173 Abs. 3 SGB IX, durch die der Gesetzgeber die Problematik eines laufenden Anerkennungs- bzw. Gleichstellungsverfahrens erkannt habe und hierfür eine Sonderregelung habe treffen wollen. BAG, Urteil vom 16.01.2024 - 8 AZR 212/22 (Quelle. Redaktion beck-aktuell, ns, 16. Jan 20249
- [Fremdgeschäftsführer können Urlaubsabgeltung verlangen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/fremdgeschaeftsfuehrer-koennen-urlaubsabgeltung-verlangen/): Für Fremdgeschäftsführer gilt das BUrlG inklusive der Regelungen für den Verfall, wenn sie Arbeitnehmer im europarechtlichen Sinn sind. Das BAG hat sich der Rechtsprechung des BGH explizit angeschlossen. Das deutsche Urlaubsrecht gilt auch für Fremdgeschäftsführer von GmbHs, wie vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 25.07.2023, Aktenzeichen 9 AZR 43/22, entschieden wurde. Das Gericht schloss sich dabei der Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH) an, wie es in dessen Urteil vom 26.03.2019, Aktenzeichen II ZR 244/17, festgelegt wurde. Diese Regelung ist anwendbar, wenn Fremdgeschäftsführer so stark in die Arbeitsprozesse des Unternehmens integriert sind, dass sie als Arbeitnehmer im Sinne des Europarechts betrachtet werden können. Die Hintergrundinformation zu dieser Entscheidung betraf einen Streit über die Urlaubsabgeltung. Die Klägerin war seit 2012 als Geschäftsführerin tätig und hatte eine tägliche Arbeitszeit von 7 bis 18 Uhr. Sie war verpflichtet, vormittags Kaltakquise durchzuführen und nachmittags eigeninitiativ Leistungen anzubieten. Außerdem wurde sie im Außendienst, bei Kundenbesuchen und bei Kontroll- und Überwachungsaufgaben eingesetzt. Neben wöchentlichen Telefonaten und Besuchen führte sie auch Vorstellungsgespräche und Einstellungsverhandlungen. Gemäß dem Dienstvertrag hatte sie ab einer sechsjährigen Betriebszugehörigkeit Anspruch auf einen Jahresurlaub von 33 Tagen. Im Jahr 2019 nahm sie elf Tage und im Jahr 2020 keinen Urlaub. Die Klägerin kündigte ihren Vertrag zum 30. Juni 2020 und erbrachte ab dem 30. August 2019 bis zur Beendigung keine Leistungen mehr, meldete sich jedoch krank. Die zentrale Frage war, ob die Klägerin als Geschäftsführerin als Arbeitnehmerin anzusehen war. Gemäß der Rechtsprechung müssen Arbeitnehmer über ihre Urlaubsansprüche und einen drohenden Verfall informiert werden. Wenn der Arbeitgeber diese ordnungsgemäße Aufklärung versäumt, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und unterliegt lediglich den üblichen Verjährungsregelungen. Sowohl das Landesarbeitsgericht (LAG) als auch das BAG kamen zu dem Schluss, dass die Frau als Arbeitnehmerin im Sinne des Europarechts zu betrachten ist. Der Arbeitgeber wurde daher verpflichtet, 38,5 Tage Urlaub im Wert von 11.294,36 Euro brutto nebst Zinsen abzugelten, basierend auf § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Dieser Anspruch leitet sich aus einer konformen Auslegung mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie (RiLi 2003/88/EG) ab, die vorschreibt, dass alle Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen Jahresurlaub haben. Das BAG betonte, dass das BUrlG die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie umsetzt und daher der Anwendungsbereich, also die Frage nach der Definition von Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie, europarechtskonform zu bestimmen ist. Laut EuGH-Definition ist ein Arbeitnehmer jemand, der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt und dafür eine Vergütung erhält. Diese Definition kann auch auf Mitglieder eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft zutreffen, die sich somit auf europarechtliche Arbeitnehmerschutzvorschriften berufen können. Das BAG argumentierte, dass die Klägerin aufgrund ihrer strikten Weisungsgebundenheit als Arbeitnehmerin anzusehen war. Für ausscheidende oder ausgeschiedene Fremdgeschäftsführer kann es sich daher lohnen, nicht genommene Urlaub im Wege einer Urlaubsabgeltung gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. BAG, Urteil vom 25.07.2023, Az. 9 AZR 43/22
- [GmbH-Geschäftsführer haften nicht persönlich für Mindestlohn](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/gmbh-geschaeftsfuehrer-haften-nicht-persoenlich-fuer-mindestlohn/): Zahlt eine GmbH ihren Ar­beit­neh­mern nicht den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn, haf­ten für den Scha­dens­er­satz nicht die Ge­schäfts­füh­rer, ur­teilt das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Zwar müs­sen diese nach dem MiLoG mög­li­cher­wei­se ein Bu­ß­geld zah­len. Doch der Bu­ß­geld­tat­be­stand sei kein Schutz­ge­setz nach § 823 Abs. 2 BGB zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer der Ge­sell­schaft im Ver­hält­nis zum Ge­schäfts­füh­rer. Ein technischer Zeichner nahm zwei Geschäftsführer einer zahlungsunfähigen GmbH persönlich auf Scha­den­er­satz in Hö­he des ge­setz­li­chen Min­dest­lohns von rund 1.600 Euro in Anspruch. Er hatte im Ju­ni 2017 an 22 Ar­beits­ta­gen keinen Lohn erhalten. Im November desselben Jahres eröffnete das Amtsgericht Gera das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Unternehmens. Wie schon zuvor das Arbeitsgericht Gera und das Landesarbeitsgericht Thüringen hat nun das BAG einen Schadensersatzanspruch gegen die Geschäftsführer nach § 823 Abs. 2 BGB OWiG in Verbindung mit § 1 MiLoG verneint. Die Geschäftsführer sind dem ehemaligen Mitarbeiter nicht persönlich zum Schadensersatz verpflichtet. Die Pflichten von Gesellschaftern seien grundsätzlich auf ihr Verhältnis zur Gesellschaft begrenzt. Auch die Pflicht, dass die Gesellschaft sich rechtmäßig verhält, solle nicht die Gläubiger der Gesellschaft schützen. Eine Haftung gegenüber außenstehenden Dritten gebe es grundsätzlich nicht, die nach § 43 Abs. 2 GmbHG beschränkte Haftung gegenüber der Gesellschaft mache deutlich, dass Schadensersatzansprüche wegen nicht ordnungsgemäßer Geschäftsführung eben die Gesellschaft habe, nicht außenstehende Dritte, so die Erfurter Richter unter Bezugnahme auf ihre ständige Rechtsprechung. Anders könnte es nur dann sein, wenn ein besonderer Haftungsgrund bestünde. Den aber gebe es bei der Nichtzahlung des Mindestlohns nicht. Der Bußgeldtatbestand nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 in Verbindung mit § 20 MiLoG sei kein Schutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den Geschäftsführern. Die Annahme eines Schutzgesetzes würde nämlich dazu führen, dass Geschäftsführer von Arbeitnehmern selbst bei nur (leicht) fahrlässiger Verwirklichung des Bußgeldtatbestands nach § 823 Abs. 2 BGB auf Schadensersatz in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Anspruch genommen werden könnten. Dann hätten die Arbeitnehmer über die GmbH als ihren Vertragsarbeitgeber hinaus mit den Geschäftsführern de facto weitere Schuldner, das Haftungssystem des GmbHG, in dem es eine allgemeine Durchgriffshaftung auf die Geschäftsführer der Gesellschaft gerade nicht gibt, würde für den Bereich der Vergütungspflicht des Arbeitgebers vielfach durchkreuzt, so der 8. Senat. Eine zivilrechtliche Haftung der für den Arbeitgeber handelnden Organe sehe der Gesetzgeber nicht vor. Zum selben Ergebnis gelangten die Erfurter Richter auch in einem Parallelverfahren (Urteil vom 30.03.2023, Az.: 8 AZR 199/22) . BAG, Urteil vom 30.03.2023 - 8 AZR 120/22 (Quelle: Redaktion beck-aktuell, 24. Jul 2023)
- [Alles Wissenswerte zu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/alles-wissenswerte-zu-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigungen/): Aufgrund der aktuellen Situation bezüglich der Covid-19-Pandemie gab es verschiedene Lockerungen bzw. Neuregelungen im Gesundheitswesen, welche zu immer neuen Fragen unserer Mandanten führten.
- [Beleidigende Äußerungen im privaten Chat können ein Kündigungsgrund sein!](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/beleidigende-aeusserungen-im-privaten-chat-koennen-ein-kuendigungsgrund-sein/): Äu­ßert sich ein Ar­beit­neh­mer in einer pri­va­ten Chat­grup­pe stark be­lei­di­gend und men­schen­ver­ach­tend über Vor­ge­setz­te und Kol­le­gen, kann er nicht immer auf die Pri­vat­heit des Chats ver­trau­en. Das BAG hatte über eine au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu be­fin­den.
- [BAG: Rückzahlungsklausel bei Nichtantritt zur Prüfung kann zulässig sein!](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-rueckzahlungsklausel-bei-nichtantritt-zur-pruefung-kann-zulaessig-sein/): Wird vom Ar­beit­ge­ber eine Aus­bil­dung zur Steu­er­be­ra­te­rin mit­fi­nan­ziert, darf grund­sätz­lich eine Rück­zah­lungs­pflicht ver­ein­bart wer­den, falls das Ex­amen nicht an­ge­tre­ten wird. Die AGB müs­sen laut BAG bei den Grün­den für den Ab­bruch dif­fe­ren­zie­ren, um eine un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung zu ver­mei­den.
- [Überwachungsvideo trotz Datenschutzbedenken in Kündigungsstreit verwertbar](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/ueberwachungsvideo-trotz-datenschutzbedenken-in-kuendigungsstreit-verwertbar/): In einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess be­steht grund­sätz­lich kein Ver­wer­tungs­ver­bot in Bezug auf sol­che Auf­zeich­nun­gen aus einer of­fe­nen Vi­deo­über­wa­chung, die vor­sätz­lich ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers be­le­gen sol­len. Das gilt auch dann, wenn die Über­wa­chungs­maß­nah­me des Ar­beit­ge­bers nicht voll­stän­dig im Ein­klang mit den Vor­ga­ben des Da­ten­schutz­rechts steht, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt be­tont.
- [Haftung des Geschäftsführers einer geschäftsführenden Kommanditisten-GmbH](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/haftung-des-geschaeftsfuehrers-einer-geschaeftsfuehrenden-kommanditisten-gmbh/): Der Ge­schäfts­füh­rer einer Kom­man­di­tis­ten-GmbH haf­tet bei sorg­falts­wid­ri­ger Ge­schäfts­füh­rung grund­sätz­lich für den ent­stan­de­nen Scha­den der Kom­man­dit­ge­sell­schaft. Dies gilt laut Bun­des­ge­richts­hof auch dann, wenn diese Ge­schäfts­füh­rung nicht die al­lei­ni­ge oder we­sent­li­che Auf­ga­be der GmbH ist. Da eine Pflicht zur Ge­schäfts­füh­rung im Gan­zen be­stehe, lasse auch eine ab­wei­chen­de Res­sort­zu­tei­lung Über­wa­chungs­pflich­ten grund­sätz­lich nicht ent­fal­len.
- [Kein erneuter Urlaubsanspruch nach Corona-Quarantäne während freigenommener Tage](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-erneuter-urlaubsanspruch-nach-corona-quarantaene-waehrend-freigenommener-tage/): Wer sei­nen Ur­laub in Co­ro­na-Qua­ran­tä­ne ver­brin­gen muss, hat kei­nen An­spruch dar­auf, die frei­en Tage nach­ho­len zu dür­fen. Zwar könne die Qua­li­tät des Ur­laubs durch die Qua­ran­tä­ne er­heb­lich ge­min­dert wer­den, so der Ge­ne­ral­an­walt beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof Priit Pi­ka­mäe. Der Ar­beit­ge­ber müsse je­doch nur dafür sor­gen, dass man sei­nen be­zahl­ten Ur­laub neh­men könne, um sich zu er­ho­len. Es gebe kein Recht dar­auf, dass der Ur­laub tat­säch­lich für Ent­span­nung sorge.
- [Kommentarfunktion auf sozialen Medien kann mitbestimmungspflichtig sein](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kommentarfunktion-auf-sozialen-medien-kann-mitbestimmungspflichtig-sein/): Be­treibt eine Stel­le der öf­fent­li­chen Ver­wal­tung in so­zia­len Me­di­en ei­ge­ne Sei­ten oder Ka­nä­le, kann wegen der für alle Nut­zer be­stehen­den Mög­lich­keit, dort ein­ge­stell­te Bei­trä­ge zu kom­men­tie­ren, eine tech­ni­sche Ein­rich­tung zur Über­wa­chung des Ver­hal­tens und der Leis­tung von Be­schäf­tig­ten vor­lie­gen. Die An­wen­dung einer der­ar­ti­gen Kom­men­tar­funk­ti­on kann daher laut Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt der Mit­be­stim­mung des Per­so­nal­rats un­ter­lie­gen.
- [Fristlose Kündigung und gleichzeitig Angebot auf Weiterbeschäftigung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/fristlose-kuendigung-und-gleichzeitig-angebot-auf-weiterbeschaeftigung/): Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden.
- [Zustimmung des Integrationsamts entfaltet keine Vermutungswirkung bei unterlassenem bEM](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/zustimmung-des-integrationsamts-entfaltet-keine-vermutungswirkung-bei-unterlassenem-bem/): Die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts zu einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung be­grün­det nicht die Ver­mu­tung, dass ein (un­ter­blie­be­nes) be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) die Kün­di­gung nicht hätte ver­hin­dern kön­nen. Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt ist eine der­ar­ti­ge Ver­mu­tungs­wir­kung der Ein­schät­zung der Be­hör­de ge­setz­lich nicht vor­ge­se­hen. Zudem ob­lie­ge die Über­prü­fung der Wirk­sam­keit einer nach­fol­gend er­klär­ten Kün­di­gung al­lein den Ar­beits­ge­rich­ten.
- [Fristlose Kündigung bei gleichzeitigem Weiterbeschäftigungsangebot unwirksam](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/fristlose-kuendigung-bei-gleichzeitigem-weiterbeschaeftigungsangebot-unwirksam/): Kün­digt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis frist­los, bie­tet je­doch gleich­zei­tig dem Ar­beit­neh­mer "zur Ver­mei­dung von An­nah­me­ver­zug" die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu un­ver­än­der­ten Be­din­gun­gen wäh­rend des Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses an, ver­hält er sich wi­der­sprüch­lich. In einem sol­chen Fall spre­che eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung dafür, dass das Be­schäf­ti­gungs­an­ge­bot nicht ernst ge­meint sei, ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt.
- [Zum Auskunftsanspruch des Betriebsrats über sensible Arbeitnehmerdaten](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/zum-auskunftsanspruch-des-betriebsrats-ueber-sensible-arbeitnehmerdaten/): Umfasst ein allgemeiner Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. II 1 BetrVG eine besondere Kategorie personenbezogener Daten (sensitive Daten im datenschutzrechtlichen Sinn), ist Anspruchsvoraussetzung, dass der Betriebsrat zur Wahrung der Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmer angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen trifft. Dies hat das BAG in einem Beschluss vom 09.04.2019 entschieden.
- [BAG-Präsidentin: Arbeitszeiterfassung schon jetzt Pflicht](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-praesidentin-arbeitszeiterfassung-schon-jetzt-pflicht/): Die Ar­beits­zei­ten von Mil­lio­nen Ar­beit­neh­mern in Deutsch­land müs­sen nach Auf­fas­sung der Prä­si­den­tin des Bun­des­ar­beits­ge­richts, Inken Gall­ner, schon jetzt sys­te­ma­tisch er­fasst wer­den. Das sei un­ab­hän­gig von der ge­plan­ten Än­de­rung des Bun­des­ar­beits­zeit­ge­set­zes durch das so­ge­nann­te Stech­uhr-Ur­teil des BAG von Sep­tem­ber 2022 ent­schie­den, sagte Gall­ner am Mitt­woch bei der Vor­la­ge des BAG-Jah­res­be­richts in Er­furt.
- [Diskriminierung in Sozialplanabfindung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/diskriminierung-in-sozialplanabfindung/): Sieht ein So­zi­al­plan zur Ab­wick­lung eines Un­ter­neh­mens grund­sätz­lich eine zu­sätz­li­che Ab­fin­dung für schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer vor, un­ter­bleibt deren Zah­lung aber wegen einer Be­schrän­kung auf einen Höchst­be­trag, be­nach­tei­ligt dies äl­te­re Schwer­be­hin­der­te. Dies führt laut Bun­des­ar­beits­ge­richt zu einer un­ge­recht­fer­tig­ten Un­gleich­be­hand­lung in­ner­halb die­ser Grup­pe der Ab­fin­dungs­be­rech­tig­ten.
- [Urlaubsabgeltung bei tarifvertraglicher Ausschlussfrist](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/urlaubsabgeltung-bei-tarifvertraglicher-ausschlussfrist/): Der ge­setz­li­che An­spruch eines Ar­beit­neh­mers gegen den Ar­beit­ge­ber, nicht ge­nom­me­nen Ur­laub nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ab­zu­gel­ten, kann laut Bun­des­ar­beits­ge­richt nach Ma­ß­ga­be einer ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist ver­fal­len. Al­ler­dings habe der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof mit Ur­teil vom 06.11.2018 neue Re­geln für den Ver­fall von Ur­laub vor­ge­ge­ben (NZA 2018, 1474). En­de­te das Ar­beits­ver­hält­nis vor die­ser Ent­schei­dung und oblag es dem Ar­beit­neh­mer auf­grund der ge­gen­läu­fi­gen Recht­spre­chung des BAG nicht, den An­spruch in­ner­halb der ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist gel­tend zu ma­chen, habe die Aus­schluss­frist daher erst mit der Be­kannt­ga­be des Ur­teils be­gon­nen.
- [Beginn der Verjährungsfrist bei Urlaubsabgeltungsansprüchen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/beginn-der-verjaehrungsfrist-bei-urlaubsabgeltungsanspruechen/): Der ge­setz­li­che An­spruch eines Ar­beit­neh­mers gegen den Ar­beit­ge­ber, nicht ge­nom­me­nen Ur­laub nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ab­zu­gel­ten, un­ter­liegt der Ver­jäh­rung. Die drei­jäh­ri­ge Ver­jäh­rungs­frist be­ginnt laut Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Regel mit Ende des Jah­res, in dem der Ar­beit­neh­mer aus dem Ar­beits­ver­hält­nis aus­schei­det. En­de­te das Ar­beits­ver­hält­nis vor der Ent­schei­dung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs vom 06.11.2018 (NZA 2018, 1474) zum Ver­fall von Ur­laub und war es dem Ar­beit­neh­mer nicht zu­mut­bar, Klage auf Ab­gel­tung zu er­he­ben, habe die Ver­jäh­rungs­frist nicht vor Ende 2018 be­gin­nen kön­nen.
- [Beginn des Kündigungsverbots für schwangere Arbeitnehmerinnen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/beginn-des-kuendigungsverbots-fuer-schwangere-arbeitnehmerinnen/): Das Kün­di­gungs­ver­bot im Mut­ter­schutz­ge­setz be­ginnt auch wei­ter­hin 280 Tage vor dem vor­aus­sicht­li­chen Ent­bin­dungs­ter­min. Die­ser Zeit­raum stellt laut Bun­des­ar­beits­ge­richt die äu­ßers­te zeit­li­che Gren­ze dar, in­ner­halb derer eine Schwan­ger­schaft vor­lie­gen kann. So­weit die Mit­tei­lungs­frist un­ver­schul­det ver­säumt wor­den sei, müsse dies un­ver­züg­lich beim Ar­beit­ge­ber nach­ge­holt wer­den.
- [Dienstliche SMS müssen in Freizeit nicht gelesen werden](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/dienstliche-sms-muessen-in-freizeit-nicht-gelesen-werden-2/): Ein Ar­beit­neh­mer muss in sei­ner Frei­zeit keine dienst­li­chen SMS lesen. Das ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein in einem jetzt ver­öf­fent­lich­ten Ur­teil vom Sep­tem­ber 2022. In dem Fall ging es um kurz­fris­ti­ge Dienst­plan­än­de­run­gen für einen Not­fall­sa­ni­tä­ter.
- [EuGH stärkt Urlaubsanspruch bei Verfall und Verjährung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/3321-2/): Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof hat in drei Fäl­len aus Deutsch­land ent­schie­den, dass der Ur­laubs­an­spruch in be­stimm­ten Fäl­len doch nicht ver­fällt be­zie­hungs­wei­se ver­jährt. Ent­schei­dend sei, ob der Ar­beit­ge­ber sei­nen Teil dazu bei­ge­tra­gen und bei­spiels­wei­se dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub bald ver­fällt. Für eine Ver­jäh­rung müsse er den Ar­beit­neh­mer zuvor durch ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung tat­säch­lich in die Lage ver­setzt haben, sei­nen Ur­laubs­an­spruch aus­zu­üben.
- [Arbeitgeber müssen Arbeitszeit kontrollieren](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/3314-2/): Über­ra­schend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt heute ent­schie­den: Un­ter­neh­men müs­sen die Ar­beits­zeit ihrer Be­schäf­tig­ten sys­te­ma­tisch er­fas­sen. Das er­ge­be sich aus einem Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs von 2019, sagte Ge­richts­prä­si­den­tin Inken Gall­ner. Mit einer solch weit­rei­chen­den Ent­schei­dung hatte kaum je­mand ge­rech­net – vor­der­grün­dig ging es in dem Rechts­streit nur darum, wie weit die Mit­be­stim­mungs­rech­te eines Be­triebs­rats rei­chen.
- [Zulässigkeit der IT-Auswertung bei Verdacht auf Wettbewerbsverstoß](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/3189-2/): Der Arbeitgeber darf grundsätzlich alle Daten verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer Kündigung oder das Bestehen von Schadensersatzansprüchen zu erfüllen. Der durch konkrete Tatsachen begründete Anfangsverdacht einer schweren Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis rechtfertigt zu diesem Zweck auch bei erlaubter Privatnutzung betrieblicher IT-Einrichtungen die Auswertung von Server- und Netzwerkprotokollen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 24.1.2019 entschieden.
- [Arbeitgeber dürfen Corona-Tests anordnen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-duerfen-corona-tests-anordnen/): Ar­beit­ge­ber kön­nen be­rech­tigt sein, auf Grund­la­ge eines be­trieb­li­chen Schutz- und Hy­gie­ne­kon­zepts Co­ro­na-Tests an­zu­ord­nen. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt heute im Fall einer Flö­tis­tin der Baye­ri­schen Staats­oper ent­schie­den. Sie müss­ten die Ar­beits­be­din­gun­gen so re­geln, dass ihre Ar­beit­neh­mer so­weit gegen Ge­fah­ren für Leben und Ge­sund­heit ge­schützt sind, wie die Natur der Ar­beits­leis­tung es ge­stat­te.
- [Arbeitgeber trägt bei Corona-Schließung kein Arbeitsausfallrisiko](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-traegt-bei-corona-schliessung-kein-arbeitsausfallrisiko/): Muss der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb auf­grund eines staat­lich ver­füg­ten all­ge­mei­nen "Lock­downs" zur Be­kämp­fung der Co­ro­na-Pan­de­mie vor­über­ge­hend schlie­ßen, trägt er nicht das Ri­si­ko des Ar­beits­aus­falls und ist nicht ver­pflich­tet, den Be­schäf­tig­ten Ver­gü­tung unter dem Ge­sichts­punkt des An­nah­me­ver­zugs zu zah­len. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Fall einer im Ver­kauf tä­ti­gen Mi­ni­job­be­rin ent­schie­den.
- [Daimler kürzt ab 01.04.2021 die Gehälter – aber zu recht?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/daimler-kuerzt-arbeitszeit/): Bereits Ende des Jahres 2020 hatte der Daimler-Konzern angekündigt, nachdem viele Jahre eine 40-Stunden-Woche galt, wieder zu einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche zurückzukehren. Dies betrifft nicht alle Mitarbeiter bei der Mercedes-Benz AG, sondern in erster Linie Mitarbeiter in der Verwaltung. Insgesamt ist von ca. 4500 Beschäftigten die Rede, welche somit von einer Lohnkürzung in Höhe von 12,5 % betroffen sind.
- [Kein Anspruch auf Erbringung der Tätigkeit im Homeoffice](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-anspruch-auf-erbringung-der-taetigkeit-im-homeoffice/): Der Kl., 63 Jahre alt, ist bei der Bekl. beschäftigt, er erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von … Euro. Der Kl. ist seit einer Umstrukturierung bei der Bekl. als … eingesetzt, er arbeitet am Sitz der Bekl. in X. und teilt sich ein Büro mit der Mitarbeiterin. Der Kl. leitet aus einem ärztlichen Attest vom 9.4.2020 einen Anspruch gegenüber der Bekl. auf Erbringung seiner Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Homeoffice her. Weiter unterrichtet der Kl. nebenamtlich jeweils am Montag 90 Minuten an der Y-Schule. Auch insoweit leitet der Kl. aus dem vorgenannten ärztlichen Attest einen Anspruch her, dass er diesen nebenamtlichen Unterricht nicht leisten muss.
- [Kurzarbeitergeld auch für Geschäftsführer](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kurzarbeitergeld-auch-fuer-geschaeftsfuehrer/): Auch für Ge­schäfts­füh­rer einer haf­tungs­be­schränk­ten Un­ter­neh­mens­ge­sell­schaft (UG) kann grund­sätz­lich Kurz­ar­bei­ter­geld ge­währt wer­den. Auch die­sen könne vor dem Hin­ter­grund der Co­ro­na-Krise Ar­beits­lo­sig­keit dro­hen, führt das So­zi­al­ge­richt Spey­er aus. Die Ge­wäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld solle aber ge­ra­de dies ver­hin­dern – in­ten­diert sei, mög­lichst viele Ar­beit­neh­mer in einem Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis zu hal­ten. Die Eil­ent­schei­dung ist noch nicht rechts­kräf­tig.
- [Mitbestimmungsrechte Betriebsrat über Corona-Arbeitsschutzstandards](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/mitbestimmungsrechte-betriebsrat-ueber-corona-arbeitsschutzstandards/): Bei der Wie­der­öff­nung von Ge­schäf­ten und Be­trie­ben nach dem Co­ro­na-Lock­down kön­nen Be­triebs­rä­ten Mit­be­stim­mungs­rech­te zu­ste­hen, deren Miss­ach­tung ein einst­wei­li­ges Ver­bot der Be­schäf­ti­gung der Mit­ar­bei­ter nach sich zie­hen kann. Der Be­triebs­rat könne aber keine Be­triebs­schlie­ßung ver­lan­gen, auch nicht bis zum Ab­schluss einer Be­triebs­ver­ein­ba­rung über die Um­set­zung des "SARS-CoV-2-Ar­beits­schutz­stan­dards" des Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­ums, so das Ar­beits­ge­richt Hamm.
- [BAG fragt EuGH zu Verfall des Urlaubs](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bag-fragt-eugh-zu-verfall-des-urlaubs/): Der Ge­richts­hof der Eu­ro­päi­schen Union soll auf Vor­la­ge des Bun­des­ar­beits­ge­richts klä­ren, ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub einer im Ver­lauf des Ur­laubs­jah­res ar­beits­un­fä­hig er­krank­ten Ar­beit­neh­me­rin bei seit­her un­un­ter­bro­chen fort­be­stehen­der Ar­beits­un­fä­hig­keit 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res oder ge­ge­be­nen­falls zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ver­fal­len kann. Die glei­che Frage stel­le sich auch bei Ein­tritt der vol­len Er­werbs­min­de­rung.
- [Urlaub in der Kurzarbeit](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/urlaub-in-der-kurzarbeit/): Grundsätzlich besteht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während der Kurzarbeit fort. Der Urlaub ist vom Arbeitgeber mit dem üblichen Lohn zu vergüten. Denn Kurzarbeit darf sich nicht negativ auf den Urlaubsgeldanspruch auswirken. Grundsätzlich berechnet sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Bestand in dieser Zeit Kurzarbeit und ist es zu einer Arbeitslohnverkürzung gekommen, muss diese bei der Urlaubsgeldberechnung außer Ansatz bleiben. Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz. Trotz Kurzarbeit darf somit die Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer erhält, nicht geringer ausfallen als das übliche Arbeitsentgelt.
- [Ich habe zur Kurzarbeit zugestimmt – komme ich davon wieder weg?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/ich-habe-zur-kurzarbeit-zugestimmt-komme-ich-davon-wieder-weg/): Grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber eine entsprechende Grundlage, wenn er gegenüber seinen Mitarbeitern Kurzarbeit einführen möchte. Eine solche Grundlage kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Gibt es hier keine entsprechende Grundlage, kann der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit auch nachträglich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.Da in einer wirtschaftlichen Krise auch die Arbeitnehmer  daran interessiert sind, ihren Arbeitsplatz weiter zu behalten, sind diese häufig auch mit der Einführung der Kurzarbeit einverstanden. Was aber, wenn die Voraussetzungen für die Kurzarbeit nicht mehr gegeben sind, weil der Beschäftigungsbedarf nun wieder besteht,  der Arbeitgeber aber auf die vereinbarte  Kurzarbeit weiterhin besteht? Gibt es denn Möglichkeiten, dass sich der Arbeitnehmer wieder von seiner Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit lösen kann?Hier ist zunächst anzumerken, dass eine solche Einverständniserklärung regelmäßig vom Arbeitgeber vorgegeben wird. Folglich handelt es sich um so genannte Formulare, welche für eine Vielzahl von Fallkonstellationen eingesetzt werden. Ist dies der Fall, dann unterliegen solche Vereinbarungen auch einer strengen  AGB-Kontrolle. Danach sind Regelungen unwirksam, wenn sie den Empfänger unangemessen benachteiligen oder wenn sie intransparent sind.Eine solche Vereinbarung muss daher bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Beginn und Ende der Kurzarbeit müssen ausdrücklich festgelegt sein. Außerdem müssen die Vertragsparteien bestimmen, welche Form von Kurzarbeit sie einführen wollen.Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht Kurzarbeit Null vereinbaren, sondern ausmachen, dass die Arbeitnehmer nur verkürzt arbeiten sollen, müssen sie die Lage und Verteilung der Arbeitszeit regeln. Falls die Beschäftigten Überstunden oder ein Arbeitszeitguthaben einbringen sollen, müssen sie auch das ausdrücklich regeln. Ist dies alles nicht geregelt, kann die Vereinbarung  einer AGB-Kontrolle aller Voraussicht nach nicht standhalten, so dass die Zustimmung unwirksam war.Es kommt zudem vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Vereinbarung zur Unterschrift vorlegt, die keine genauen Angaben enthält. Dabei handelt es sich in vielen Fällen um Formularverträge, die von den Arbeitgeberorganisationen herausgegeben werden.Diese Verträge berücksichtigen einseitig die Interessen der Arbeitgeberseite. Oft behalten sich die Arbeitgeber darin vor, nach eigenem Gutdünken Kurzarbeit einzuführen und zu beenden, ohne dass ein bestimmter Zeitraum festgelegt ist. Solch eine Erklärung dürfte unwirksam sein, weil sie den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nicht entspricht.Sprechen Sie mit uns – wir erarbeiten mit Ihnen eine konkrete Vorgehensweise im Hinblick auf Ihre Situation und Ihre Ziele. Ihr Ansprechpartner:Alexander Berth Rechtsanwalt Tel.: 0711/358 70 110
- [Mein Arbeitgeber setzt mich wegen Krankheit auf 100% Kurzarbeit – geht das?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/mein-arbeitgeber-setzt-mich-wegen-krankheit-auf-100-kurzarbeit-geht-das/): Konkret ist hier folgende Fallkonstellation denkbar:im Rahmen der angeordneten Kurzarbeit soll ein Mitarbeiter nur noch zu 60 % beschäftigt werden.  Kurz bevor die Kurzarbeiterphase beginnt, erleidet der Mitarbeiter einen Unfall und fällt für 2 Monate aus. Nachdem der Mitarbeiter dies dem Arbeitgeber angezeigt hatte, setzt der Arbeitgeber den Mitarbeiter kurzerhand auf die 0-Kurzarbeit und zahlt diesem während des Zeitraums der Entgeltfortzahlung lediglich das Kurzarbeitergeld aus.Grundsätzlich ist es durchaus möglich, dass im Rahmen von  angeordneter Kurzarbeit bei einigen Mitarbeitern die Arbeitszeit  komplett auf Null heruntergesetzt wird. In diesem Fall spricht man üblicherweise von 0-Kurzarbeit.  Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber ausschließlich nur den Betrag, den der Arbeitgeber dann von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des Kurzarbeitergeldes erstattet bekommt, mithin 60 % des Nettolohns bzw. 67 % des Nettolohns,, wenn Kinder vorhanden sind.Die Anordnung dieser 0-Kurzarbeit setzt allerdings voraus, dass der Arbeitsanfall bei  den betroffenen Mitarbeitern komplett entfallen sein muss. Der Arbeitgeber kann daher nicht  willkürlich entscheiden, welche Mitarbeiter  noch in einem bestimmten Umfang beschäftigt werden und welche nicht.Erst recht nicht darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, mit welchem zuvor noch ein Beschäftigungsbedarf von 60 % vereinbart war, diesen kurzerhand auf 0-Kurzarbeit setzen, da er von diesen aufgrund der Erkrankung ohnehin keine Arbeitsleistung  erhalten würde. Denn die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes legen gerade fest, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum, in welchem er Leistungen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erhält, nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er gearbeitet hätte. Hätte der Arbeitnehmer aber gearbeitet, dann hätte er wie zuvor vereinbart  auch 60 % seines bisherigen Gehalts vom Arbeitgeber erhalten und zusätzlich noch den Differenzlohn von 60 % bzw. 67 % des Nettolohns.Arbeitnehmer, welche nach der oben dargestellten Weise im Rahmen der Kurzarbeit herabgesetzt werden, können sich sogegen ihren Arbeitgeber wären, notfalls vor dem Arbeitsgericht.Sprechen Sie mit uns – wir erarbeiten mit Ihnen eine konkrete Vorgehensweise im Hinblick auf Ihre Situation und Ihre Ziele.Ihr Ansprechpartner:Alexander Berth Rechtsanwalt Tel.: 0711/358 70 110
- [Die CDU schlägt einen Homeoffice-Bonus vor](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/die-cdu-schlaegt-einen-homeoffice-bonus-vor/): Arbeitnehmer, die in den vergangenen Monaten nicht von ihrem Arbeitsplatz aus arbeiten konnten, dürfen auf eine Sonderzahlung vom Staat hoffen. Aus der Unionsfraktion kam am Freitag der Vorstoß, eine Kostenpauschale für Arbeitnehmer einzuführen, die in der Corona-Pandemie zu Hause arbeiten müssen.
- [Schule darf über 60-jährigen Lehrer trotz Corona zum Präsenzunterricht heranziehen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/schule-darf-ueber-60-jaehrigen-lehrer-trotz-corona-zum-praesenzunterricht-heranziehen/): Das Ar­beits­ge­richt Mainz hat einen Eil­an­trag ab­ge­lehnt, mit dem ein 62-jäh­ri­ger Leh­rer unter Be­ru­fung auf sein Alter sei­nem Ar­beit­ge­ber, einer Be­rufs­schu­le mit För­der­un­ter­richt, ver­bie­ten las­sen woll­te, ihn wäh­rend der Co­ro­na-Pan­de­mie zu Prä­senz­un­ter­richt her­an­zu­zie­hen. Den Schu­len sei ein Er­mes­sens­spiel­raum zu­zu­ge­ste­hen, wie sie den Ge­fah­ren der Co­ro­na-Pan­de­mie be­geg­nen wol­len. Es sei nicht Auf­ga­be der Ge­rich­te, vorab zu ent­schei­den, wel­cher Leh­rer wie ein­ge­setzt wer­den könne.
- [Kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitsfirmen ohne Betriebssitz im Inland](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kein-kurzarbeitergeld-fuer-leiharbeitsfirmen-ohne-betriebssitz-im-inland/): Das Baye­ri­sche Lan­des­so­zi­al­ge­richt hat am 05.06.2020 in einem Eil­ver­fah­ren den An­trag eines Leih­ar­beits­un­ter­neh­mens, das sei­nen Sitz im eu­ro­päi­schen Aus­land hat, auf Ge­wäh­rung von Kurz­ar­bei­ter­geld ab­ge­lehnt. Vor­aus­set­zung für die In­an­spruch­nah­me von Kurz­ar­bei­ter­geld sei es, dass das Un­ter­neh­men eine Nie­der­las­sung in der Bun­des­re­pu­blik habe. Hier­für seien fik­ti­ve Be­triebs­stät­ten nicht aus­rei­chend. Einen Ver­stoß gegen das Grund­ge­setz oder eu­ro­päi­sches Recht sah das LSG nicht.
- [Bundestag beschließt Verbesserungen bei Kurzarbeiter- und Arbeitslosengeld](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/bundestag-beschliesst-verbesserungen-bei-kurzarbeiter-und-arbeitslosengeld/): Vor allem wei­te­re Hil­fen für Ar­beit­neh­mer vor dem Hin­ter­grund der Co­ro­na-Pan­de­mie sieht das So­zi­al­schutz­pa­ket II vor, das der Bun­des­tag am 14.03.2020 ver­ab­schie­det hat. Ver­bes­se­run­gen gibt es beim Kurz­ar­bei­ter- und beim Ar­beits­lo­sen­geld. Die Höhe des Kurz­ar­bei­ter­gel­des soll nach län­ge­rer Be­zugs­dau­er er­höht wer­den. Für das Ar­beits­lo­sen­geld ist eine ver­län­ger­te An­spruchs­dau­er vor­ge­se­hen. Der Ge­setz­ent­wurf muss noch vom Bun­des­rat be­stä­tigt wer­den.
- [Deutscher Bundestag beschließt Arbeit-von-morgen-Gesetz](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/deutscher-bundestag-beschliesst-arbeit-von-morgen-gesetz/): Der Bundestag will Arbeitskräfte in herausfordernden Zeiten stärken. Dafür hat er am 23.04.2020 das Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) beschlossen. "Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz ist ein wichtiger Baustein dafür, dass wir nach der Corona-Krise schnell wieder den Weg zu Wachstum und Beschäftigung finden", betonte der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil (SPD). Die geplante Neuregelung muss noch abschließend im Bundesrat beraten werden, damit sie in Kraft treten kann.
- [Überwachung Abstand mittels Kamera nur über Betriebsrat](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/abstandsueberwachung-mittels-kamera-ist-mitbestimmungspflichtig/): Im Streit um die Nut­zung von Ka­me­ra­auf­nah­men zur Über­wa­chung der co­ro­na­be­ding­ten Ab­stands­re­geln hat der Be­triebs­rat eines Lo­gis­tik- und Ver­sand­un­ter­neh­mens mit Sitz in Rhein­berg teil­wei­se ob­siegt. Das Ar­beits­ge­richt Wesel sah unter an­de­rem die Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­ra­tes ver­letzt. Der Be­schluss ist nicht rechts­kräf­tig.
- [Koalition für zeitlich befristete Änderungen im PersVertrG](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/koalition-fuer-zeitlich-befristete-aenderungen-im-personalvertretungsgesetz/): Die Ko­ali­ti­ons­frak­tio­nen von CDU/CSU und SPD haben vor dem Hin­ter­grund der Co­ro­na-Pan­de­mie einen Ent­wurf zur Än­de­rung des Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zes (BT-Drs. 19/18696) vor­ge­legt. Da­nach sol­len die im Amt be­find­li­chen Per­so­nal­ver­tre­tun­gen die Ge­schäf­te im Rah­men eines Über­gangs­man­dats kom­mis­sa­risch wei­ter­füh­ren, "wenn die Wah­len zu den Per­so­nal­ver­tre­tun­gen bis zum Ab­lauf der Amts­zeit der be­stehen­den Per­so­nal­ver­tre­tun­gen nicht er­fol­gen oder bis zu die­sem Zeit­punkt die kon­sti­tu­ie­ren­de Sit­zung der neu ge­wähl­ten Per­so­nal­ver­tre­tun­gen nicht statt­ge­fun­den hat". Zudem sol­len Be­schluss­fas­sun­gen der Per­so­nal­ver­tre­tun­gen dem Ent­wurf zu­fol­ge "auch ohne phy­si­sche An­we­sen­heit der Mit­glie­der in Sit­zun­gen vor Ort er­fol­gen kön­nen, indem Sit­zun­gen mit­tels Video- oder Te­le­fon­kon­fe­renz er­mög­licht wer­den". Beide Maß­nah­men sol­len laut Vor­la­ge bis zum 31.03.2021 be­fris­tet wer­den.
- [Arbeitsschutz wird für Coronazeiten angepasst](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitsschutz-wird-fuer-coronazeiten-angepasst/): Ein neuer Ar­beits­schutz­stan­dard hat die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer vor Ge­fähr­dun­gen durch das Co­ro­na­vi­rus im Blick. Der Ar­beits­schutz­stan­dard COVID 19 for­mu­liert kon­kre­te An­for­de­run­gen an den Ar­beits­schutz in Zei­ten der Co­ro­na-Krise und will Men­schen damit die not­wen­di­ge Si­cher­heit geben, um ihre Ar­beit wie­der auf­zu­neh­men. Vor­ge­stellt wurde der Stan­dard am 16.04.2020 durch Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Hu­ber­tus Heil (SPD) und den Haupt­ge­schäfts­füh­rer der Deut­schen Ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung Ste­fan Hussy.
- [Home-Office wegen Corona verstößt nicht gegen amtsangemessene Beschäftigung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/home-office-wegen-corona-verstoesst-nicht-gegen-amtsangemessene-beschaeftigung/): Der An­spruch Be­am­ter auf eine amts­an­ge­mes­se­ne Be­schäf­ti­gung wird nicht durch die An­ord­nung ver­letzt, co­ro­na­be­dingt vor­über­ge­hend Dienst im Home-Of­fice zu leis­ten, selbst wenn sich der Dienst auf eine bloße Ruf­be­reit­schaft und Über­tra­gung ein­zel­ner Auf­ga­ben be­schränkt. Dies hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin mit Be­schluss vom 14.04.2020 in einem Eil­ver­fah­ren ent­schie­den (Az.: VG 28 L 119/20).
- [Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für Paketzusteller gilt trotz Corona](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/verbot-der-sonn-und-feiertagsarbeit-fuer-paketzusteller-gilt-trotz-corona/): Das in­fol­ge der Co­ro­na­vi­rus-Krise er­höh­te Pa­ket­auf­kom­men recht­fer­tigt für Pa­ket­zu­stel­ler keine Aus­nah­me vom ge­setz­li­chen Ver­bot, Ar­beit­neh­mer an Sonn- und Fei­er­ta­gen zu be­schäf­ti­gen. Weder be­stün­den schwe­re und un­zu­mut­ba­re Nach­tei­le für die Un­ter­neh­men noch be­stehe eine ein öf­fent­li­ches In­ter­es­se be­grün­den­de Ver­sor­gungs­kri­se, ent­schied das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin am 09.04.2020 mit meh­re­ren Eil­be­schlüs­sen (Az.: 4 L 132/20).
- [Regierung beschließt Verordnung für leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/regierung-beschliesst-verordnung-fuer-leichteren-zugang-zum-kurzarbeitergeld/): Die Bun­des­re­gie­rung er­leich­tert den Zu­gang zum Kurz­ar­bei­ter­geld, um Un­ter­neh­men und Be­schäf­tig­te in der Co­ro­na-Krise zu schüt­zen. Dazu hat sie nun auf der Grund­la­ge der Er­mäch­ti­gung im "Ge­setz zur be­fris­te­ten kri­sen­be­ding­ten Ver­bes­se­rung der Re­ge­lun­gen für das Kurz­ar­bei­ter­geld" eine Ver­ord­nung be­schlos­sen, wie sie am 23.03.2020 mit­teil­te. Die Re­ge­lun­gen gel­ten rück­wir­kend zum 01.03.2020.
- [EuGH: aufeinander folgende befristete Arbeitsverhältnisse unzulässig](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/eugh-aufeinander-folgende-befristete-arbeitsverhaeltnisse-unzulaessig/): Die Mit­glied­staa­ten dür­fen den Fall eines Ar­beit­neh­mers, der auf­grund meh­re­rer Ein­stel­lun­gen dau­er­haft eine Ver­tre­tungs­stel­le in­ne­hat­te, ohne dass ein Aus­wahl­ver­fah­ren statt­fand, und des­sen Ar­beits­ver­hält­nis daher im­pli­zit von Jahr zu Jahr ver­län­gert wurde, nicht vom Be­griff "auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se" aus­neh­men. Dies hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof mit Ur­teil vom 19.03.2020 ent­schie­den. Dass der Ar­beit­neh­mer den auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­sen zu­ge­stimmt habe, be­rau­be ihn nicht des Schut­zes, den er auf­grund der Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge ge­nie­ße (Az.: C-103/18 und C-429/18).
- [Kann der Betriebsrat zukünftig die Erfassung der Arbeitszeit verlangen?](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kann-der-betriebsrat-zukuenftig-die-erfassung-der-arbeitszeit-verlangen/): Ab sofort müssen die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer durch ein verlässliches System gemessen werden können. So will es der EuGH in seinem weitreichenden Urteil v. 14.05.2019, Aktenzeichen: C-55/18. Die Arbeitszeit- und die Arbeitsschutzrichtlinien gebieten es – so der EuGH – »gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen« sicherzustellen. Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit. Und um das sicher zu stellen, ist ein  geeignetes Erfassungssystem notwendig. Doch was heißt das konkret?
- [Tankbetrugs-Fall bei Daimler kommt vor Verfassungsgericht](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/tankbetrugs-fall-bei-daimler-kommt-vor-verfassungsgericht/): Die Entlassung eines Managers durch den Daimler-Konzern wegen des Verdachts überhöhter Tankabrechnungen wird zum Fall für das Bundesverfassungsgericht. Der Konzern hatte den Finanzmanager entlassen, weil er seinen Diesel-Dienstwagen vier Mal mit Kraftstoffmengen bis zu 101 Litern betankt hat. Daimler hat den Verdacht, dass der Mitarbeiter auf Firmenkosten Kraftstoff für andere Fahrzeuge abgezweigt hat. Denn der Tank fasse lediglich 93 Liter.
- [LAG Baden-Württemberg bestätigt Kündigung eines Daimler-Arbeiters nach Rassismus-Vorwurf](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/lag-baden-wuerttemberg-bestaetigt-kuendigung-eines-daimler-arbeiters-nach-rassismus-vorwurf/): Wegen rassistischer Beleidigung eines türkischen Kollegenkündigte Daimler einem 46-jährigen Mitarbeiter im Sommer 2018. Dieser wehrte sich gegen die Kündigung über 2 Instanzen hinweg. Am 05.12.2019 entschied in zweiter Instanz nun aber auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Die fristlose Kündigung wegen rassistischer Beleidigung ist rechtens (Az.: 17 Sa 3/19).
- [Anrechnung Überstunden bei Freistellung muss klar erkennbar sein](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/anrechnung-ueberstunden-bei-freistellung-muss-klar-erkennbar-sein/): Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erfüllt eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, genüge dem nicht, so die BAG-Richter (Urteil vom 20.11.2019, Az.: 5 AZR 578/18).
- [Daimler streicht 1100 Stellen im Management](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/daimler-streicht-1100-stellen-im-management/): Daimler will im Zuge seines geplanten Sparprogramms Betriebsratsangaben zufolge in Deutschland jede zehnte Position im Management streichen.
- [Keine Abgeltung des Urlaubs für die Freistellungsphase in der Altersteilzeit](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/keine-abgeltung-des-urlaubs-fuer-die-freistellungsphase-in-der-altersteilzeit/): Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht nach einem Urteil des BAG vom 24.9.2019 (9 AZR 481/18) kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.
- [Sachgrundlose Befristung bei 22 Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung zulässig](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/sachgrundlose-befristung-bei-22-jahre-zurueckliegender-vorbeschaeftigung-zulaessig/): Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag trotz der Vorbeschäftigung sachgrundlos befristen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.08.2019 entschieden. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot komme dann in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.
- [Wie man sich von einem Aufhebungsvertrag lösen kann](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/wie-man-sich-von-einem-aufhebungsvertrag-loesen-kann/):  
- [Üble Nachrede über WhattsApp kann auch fristlose Kündigung rechtfertigen](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/ueble-nachrede-ueber-whattsapp-kann-auch-fristlose-kuendigung-rechtfertigen/): Verbreitet eine Arbeitnehmerin eine unzutreffende Behauptung, die geeignet ist, den Ruf eines Kollegen erheblich zu beeinträchtigen (hier: die unzutreffende Behauptung, der Kollege sei wegen Vergewaltigung verurteilt worden) per WhatsApp an eine andere Kollegin, kann dies einen Grund darstellen, der den Arbeitgeber auch zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
- [Ablehnung Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten bei Zweifeln an Gesundheitseignung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/ablehnung-wiedereingliederung-eines-schwerbehinderten-bei-zweifeln-an-gesundheitseignung/): Arbeitgeber können nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a. F. (jetzt: § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX) verpflichtet sein, einer stufenweisen Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Beschäftigten gemäß dem Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes zuzustimmen. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2019 hervor. Sie dürfen den Wiedereingliederungsplan aber – wie hier – ablehnen, wenn die begründete Befürchtung besteht, dass der Gesundheitszustand des Schwerbehinderten eine Beschäftigung entsprechend diesem Plan nicht zulässt (Az.: 8 AZR 530/17).
- [Betriebsratswahl in Daimler-Zentrale im Jahr 2018 ungültig](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/betriebsratswahl-in-daimler-zentrale-im-jahr-2018-ungueltig/): Die Betriebsratswahl in der Zentrale von Daimler vom März 2018 ist vom Arbeitsgericht Stuttgart für unwirksam erklärt worden. Bei der Wahl sei gegen wesentliche Vorschriften verstoßen worden, entschied der zuständige Richter in einem Beschluss vom 25.04.2019 (Az.: 21 BV 62/18).
- [Erforderliche Unterrichtung des Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/erforderliche-unterrichtung-des-betriebsrats-ueber-arbeitsunfaelle-von-fremdpersonal/): Der Betriebsrat kann nach einem Beschluss des BAG vom 12.3.2019 vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.
- [Betriebsrat auch über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal zu informieren](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/betriebsrat-auch-ueber-arbeitsunfaelle-von-fremdpersonal-zu-informieren/): Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 12.03.2019 entschieden. Der Betriebsrat könne dadurch arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer erlangen, so die Begründung des Gerichts (Az.: 1 ABR 48/17).
- [Arbeitgeber müssen über nicht genommenen Urlaub aufklären](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-muessen-ueber-nicht-genommenen-urlaub-aufklaeren/): Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber zuvor über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2019 entschieden und sich dabei auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gestützt (Az.: 9 AZR 541/15).
- [Zulässigkeit der IT-Auswertung bei Verdacht auf Verstoß gegen Wettbewerb](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/zulaessigkeit-der-it-auswertung-bei-verdacht-auf-wettbewerbsverstoss/): Der Arbeitgeber darf grundsätzlich alle Daten verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer Kündigung oder das Bestehen von Schadensersatzansprüchen zu erfüllen. Der durch konkrete Tatsachen begründete Anfangsverdacht einer schweren Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis rechtfertigt zu diesem Zweck auch bei erlaubter Privatnutzung betrieblicher IT-Einrichtungen die Auswertung von Server- und Netzwerkprotokollen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 24.1.2019 entschieden.
- [Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung unzulässig](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/sachgrundlose-befristung-bei-vorbeschaeftigung-unzulaessig/): Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das hat das Bundesarbeitsgericht unter Korrektur seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden.

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- [Teilzeittätigkeit](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/teilzeit/): Maßgeblich für die Definition der Teilzeitbeschäftigung ist § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Teilzeitbeschäftigt sind danach Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Danach liegt eine Teilzeitbeschäftigung bereits dann vor, wenn beim Arbeitgeber für eine Vollzeitbeschäftigung eine 40-Stunden-Woche gilt und der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auch nur um 1 h auf 39 Wochenstunden reduziert.
- [Betriebsübergang](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/betriebsuebergang/): Um dies zu verhindern, regelt § 613a BGB dass ein neuer Betriebsinhaber in sämtliche Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse, welche zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen, einzutreten hat. Folglich für einen Betriebsübergang zu einem gesetzlichen Wechsel des Arbeitgebers, wobei die Arbeitsverhältnisse inhaltlich so wie zuvor mit dem Veräußerer abgeschlossenen, bestehen bleiben.
- [Arbeitslosengeld](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitslosengeld/): Definition von Arbeitslosengeld
- [Kündigung Geschäftsführervertrag](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/kuendigung-geschaeftsfuehrervertrag/): https://youtu.be/m73DXz9rP3g
- [Geschäftsführervertrag](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/geschaeftsfuehrervertrag/): Weitere Pflichten können sich konkret aus dem Geschäftsführervertrag ergeben.
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- [Aufhebungsvertrag](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/aufhebungsvertrag-2/): Bei der Ermittlung des Abfindungsbetrages wurde berücksichtigt, dass die Erfolgsaussichten einer ansonsten erforderlichen Klage ausgewogen sind. Je nach konkreter Sachlage kann der Betrag nach oben oder unten abweichen.
- [Abmahnung](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/abmahnung-2/): https://arbeitsrecht-stuttgart.net/wp-content/uploads/2025/04/Abmahnung2.mp4
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- [Impressum](https://arbeitsrecht-stuttgart.net/impressum-2/): Impressum Rechtsanwaltskanzlei Berth Kanzleisitz: Meisenweg 15 70771 Leinfelden-Echterdingen Tel: 0711/358 70 110 Fax: 0711/358 70 120 Inhaber Alexander Berth, Rechtsanwalt E-Mail: infokanzlei-berth.de https://www.kanzlei-berth.de Steuer-ID: DE 356568432 Berufsrechtliche Angaben: Rechtsanwalt Alexander Berth ist in der Bundesrepublik Deutschland als Rechtsanwalt zugelassen und gehört der Rechtsanwaltskammer Stuttgart an. Rechtsanwaltskammer Stuttgart Königstraße 14 70173 Stuttgart E-Mail: info@rak-stuttgart.de Berufsrechtliche Regelungen: • Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) • Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) • Fachanwaltsordnung (FAO) • Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) • Berufsständische Verhaltensrichtlinien der Europäischen Gemeinschaft (CCBE) Die gültigen berufsrechtlichen Regelungen finden Sie im Volltext auf der Webseite der Bundesrechtsanwaltskammer. Berufshaftpflichtversicherung gemäß DL-InfoV : Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sind aufgrund der Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) verpflichtet, eine Berufshaftpflichtversicherung mit einer Mindestversicherungssumme von 250.000,00 EUR zu unterhalten. Die Einzelheiten ergeben sich aus § 51 BRAO. Rechtsanwalt Alexander Berth unterhält eine Vermögensschadenhaftpflichtversichherung  bei der R+V Allgemeine Versicherung AG, Raiffeisenplatz 1, 65189 Wiesbaden. Der Versicherungsschutz genügt mindestens den Anforderungen des § 51 Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO). Räumlichen Geltungsbereich des Versicherungsschutzes: Als versichert gelten Tätigkeiten von Rechtsanwalt Alexander Berth innerhalb Europas, sofern die Tätigkeiten ausschließlich über Kanzleien mit Sitz in Deutschland ausgeübt werden. (Räumlicher Geltungsbereich). 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