Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.03.2026 (5 AZR 108/25) eine häufig verwendete Vertragsklausel gekippt: Einzelvertragliche Regelungen, nach denen Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt werden können, sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam. Das Urteil hat unmittelbare Konsequenzen für Arbeitgeber, die Standardklauseln in ihren Arbeitsverträgen verwenden, und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern auf Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Unwirksamkeit automatischer Freistellungsklauseln (§ 307 Abs. 1 BGB)

Das BAG begründet die Unwirksamkeit damit, dass eine solche Freistellungsklausel Beschäftigte unangemessen benachteiligt. Sie erlaubt dem Arbeitgeber, unabhängig von den konkreten Umständen der Kündigung, einseitig und pauschal die Beschäftigungspflicht auszusetzen. Das grundsätzliche Interesse der Arbeitnehmer, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu bleiben, wiegt schwerer als das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Automatische Freistellung widerspricht daher dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist mit § 307 Abs. 1 BGB nicht vereinbar.

Im entschiedenen Fall wurde ein Gebietsleiter nach eigener Kündigung sofort freigestellt und zur Rückgabe des privat genutzten Dienstwagens aufgefordert. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger Recht. Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Klausel, ließ aber offen, ob eine Freistellung im Einzelfall – zum Beispiel bei überwiegenden betrieblichen Interessen – zulässig gewesen wäre. Diese Frage muss nun das LAG erneut prüfen und entsprechende Umstände konkret feststellen.

Praktische Auswirkungen und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber: – Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge sorgfältig: Automatische Freistellungsklauseln („bei oder nach Ausspruch einer Kündigung…“) sind als AGB nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam und dürfen nicht mehr genutzt werden. – Eine Freistellung ist nur im konkreten Einzelfall zulässig und muss auf überwiegende betriebliche Interessen gestützt sowie individuell begründet werden. – Dokumentieren Sie Freistellungsentscheidungen transparent und nachvollziehbar, um im Streitfall die Erforderlichkeit belegen zu können.

Für Arbeitnehmer: – Beschäftigte haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu sein, außer es liegen im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers vor. – Wurde eine automatische Freistellung ausgesprochen, kann diese angefochten werden – insbesondere, wenn keine individuellen Gründe oder Interessenabwägung erfolgt sind. – Fragen Sie im Falle einer Freistellung nach einer schriftlichen Begründung und prüfen Sie, ob die Entscheidung tatsächlich auf konkrete betriebliche Umstände gestützt ist.

Was bedeutet das BAG-Urteil für die Arbeitsrechtspraxis?

Das Bundesarbeitsgericht sorgt für mehr Fairness und Transparenz im Trennungsprozess: Die pauschale, automatisch ausgelöste Freistellung ist gegenüber Arbeitnehmern nicht mehr zulässig. Arbeitgeber müssen die Beschäftigungspflicht bis zum Vertragsende wahren, es sei denn, es liegen relevante Einzelfallgründe vor. Für die Praxis bedeutet das eine neue Vertragskontrolle und eine sorgfältige Interessenabwägung vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Das Urteil stärkt damit konsequent das Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmer und begrenzt die Freistellungsmöglichkeiten für Arbeitgeber.