Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 28.11.2025 (7 Sa 33/25) bringt für die Praxis wichtige Hinweise zur Behandlung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, wenn diese exakt die verbleibende Zeit bis zum Ende eines gekündigten Arbeitsverhältnisses abdecken. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf neue Spielregeln bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einstellen.
Wann ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert?
Das LAG Baden-Württemberg stellt klar: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn sie passgenau die nach der Kündigung verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt und weitere Umstände Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen. Eine zeitgleiche Ausstellung von Kündigung und Krankschreibung ist nicht erforderlich; es genügt, wenn die Krankschreibung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist endet.
Im konkreten Fall war die Arbeitnehmerin exakt bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist krankgeschrieben, trat danach unmittelbar eine neue Stelle an und gab keine substantiierte Darstellung ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigungen, der ärztlichen Maßnahmen oder Empfehlungen ab. Das Gericht wertete diese Umstände – insbesondere den zeitlichen Gleichlauf und den nahtlosen Wechsel – als deutliche Indizien gegen die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verliert deshalb ihr Gewicht als Beweismittel, wenn solche Indizien vorliegen. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, substantiiert darzulegen und zu beweisen, welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche medizinischen Maßnahmen erfolgten.
Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern, muss der Arbeitnehmer – wie vor der Vorlage der Bescheinigung – alle Tatsachen zur Erkrankung, den Einschränkungen und Therapien konkret vortragen und gegebenenfalls beweisen. Pauschale Angaben zur Diagnose reichen nicht; er muss laienhaft schildern, wie sich die Krankheit auf die Arbeitsfähigkeit tatsächlich ausgewirkt hat.
Das Gericht betonte zudem, dass der Arbeitgeber keine exakten Details zu Krankheitsursachen kennen kann. Er kann aber Indizien (z. B. passgenauer Krankheitszeitraum, nahtloser Wechsel, fehlende Symptome vor der Krankschreibung) vortragen, die insgesamt im Wege einer Gesamtwürdigung gegen eine tatsächliche Erkrankung sprechen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Für Arbeitgeber: – Prüfen Sie im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit nach Kündigung insbesondere, ob eine passgenaue Krankschreibung zur Kündigungsfrist und weitere Indizien vorliegen. – Tragen Sie sämtliche Umstände vor, die Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen (z. B. Diagnosen, Verhalten des Arbeitnehmers, nahtloser Arbeitsantritt bei neuem Arbeitgeber). – Fordern Sie im Bestreitensfall einen detaillierten Vortrag zur Erkrankung und den Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit – pauschale Diagnosen und allgemeine Beschreibungen reichen nicht aus.
Für Arbeitnehmer: – Legen Sie bei streitiger Entgeltfortzahlung nicht nur Bescheinigungen, sondern auch detaillierte Tatsachen zu Krankheit, Symptomen, Behandlungsmaßnahmen und Auswirkungen auf Ihre Arbeitsfähigkeit vor. – Beschreiben Sie laienhaft, welche Einschränkungen im gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum bestanden und wie diese Ihre Arbeit konkret beeinträchtigt haben. – Beachten Sie, dass bei erschüttertem Beweiswert die volle Darlegungs- und Beweislast wieder bei Ihnen liegt.
Zusammenfassung: Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil stärkt die Möglichkeit von Arbeitgebern, bei offensichtlich passgenauer und verdächtiger Krankschreibung die Entgeltfortzahlung zu verweigern, sofern sie konkrete Umstände darlegen können. Arbeitnehmer müssen in solchen Fällen sehr detailliert zur tatsächlichen Erkrankung vortragen und sind in der Beweispflicht. Für beide Seiten sind eine sorgfältige Dokumentation und substantiierter Vortrag entscheidend – pauschale Diagnosen oder Indizien genügen nicht.
Fazit: Mit der neuen Rechtsprechung entsteht erhöhte Transparenz und Klarheit: Der Beweiswert ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist nicht unantastbar, insbesondere bei auffälliger zeitlicher Koinzidenz mit der Kündigungsfrist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ihre jeweiligen Rechte und Pflichten im Blick behalten, um im Streitfall gewappnet zu sein.
