LAG Schleswig-Holstein: Verbot auch befristeter Leiharbeit bei dauerndem Beschäftigungsbedarf

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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbietet die auch nur befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, wenn sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken sollen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Beschluss vom 08.01.2014 entschieden.

Die Arbeitgeberin, ein großes Tochterunternehmen eines weltweit im Bereich der Gesundheitsvorsorge agierenden Konzerns, beschäftigt unter anderem in einer Abteilung 10 festangestellte Ingenieure und 4 Führungskräfte. Diese brauchen eine Assistenz, die ihnen regelmäßig zuarbeitet. Dafür ist aber keine Planstelle vorgesehen. Bereits zwei Jahre lang beschäftigte die Arbeitgeberin auf dieser Position befristet eine Leiharbeitnehmerin. Sie beantragte 2013 beim Betriebsrat die Zustimmung zur erneuten befristeten Beschäftigung dieser Leiharbeitnehmerin für weitere zwei Jahre. Dieser verweigerte die Zustimmung, weil deutsches Arbeitsrecht und Europarecht jedenfalls seit Dezember 2011 nur die vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder zeitlich begrenztem Vertretungsbedarf erlaube. Da eine Einstellung nur mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgen darf, hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Zustimmungsersetzung beantragt, aber vom Arbeitsgericht nicht erhalten. Das gab dem Betriebsrat Recht.

Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Ein Leiharbeitnehmer dürfe bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur zu deren aushilfsweiser Wahrnehmung herangezogen werden. Andernfalls sei sein Einsatz nicht mehr «vorübergehend». Das gelte auch, wenn der Leiharbeitnehmer beim Entleiher – befristet oder unbefristet beschäftigt – Daueraufgaben erfülle, ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und die europäische Leiharbeitsrichtlinie erlaubten seit dem 01.12.2011 nur eine «vorübergehende» Beschäftigung von Leiharbeitnehmern und würden den Missbrauch von Leiharbeit verbieten. Mit diesem Argument könne der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers verweigern. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13

(Quelle: Beck online)

Dauerhafte erlaubte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zum Arbeitsverhältnis mit Entleiher

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Besitzt ein Arbeitgeber eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen dem überlassenen Leiharbeitnehmer und dem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht nur vorübergehend erfolgt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 10.12.2013 entschieden .

Die Beklagte zu 1., deren alleiniger Gesellschafter ein Landkreis ist, betreibt Krankenhäuser. Die Beklagte zu 2., eine 100%ige Tochter der Beklagten zu 1., hat eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Sie stellte 2008 den Kläger als IT-Sachbearbeiter ein. Dieser wurde als Leiharbeitnehmer ausschließlich in Einrichtungen der Beklagten zu 1. eingesetzt. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 1. ein Arbeitsverhältnis besteht. Er hat gemeint, er sei dieser nicht nur vorübergehend überlassen worden mit der Folge, dass zwischen der Beklagten zu 1. und ihm ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht ihr, soweit für die Revision von Interesse, stattgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht gab den Beklagten auf ihre Revision hin Recht. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. sei kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Einer Entscheidung, ob der Kläger der Beklagten zu 1. nicht nur vorübergehend überlassen wurde, habe es nicht bedurft, weil die Beklagte zu 2. die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung habe. Besitze ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, komme zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers.

Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sehe keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.

BAG, Urteil vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13

(Quelle: Beck online)

LAG Baden-Württemberg: Jahrelanger weisungsgebundener Fremdmitarbeitereinsatz in werkvertraglichem Rahmen begründet Arbeitsverhältnis

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Bei einem Fremdpersonaleinsatz unter jahrelanger Tätigkeit in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln des Arbeitgebers kann ungeachtet einer werkvertraglichen Vereinbarung aufgrund einer Eingliederung in den Betrieb von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 01.08.2013 entschieden.

Die Kläger haben mit einem IT-Systemhaus Verträge als freie Mitarbeiter. Dieses IT-Systemhaus ist ein Subunternehmen eines führenden Dienstleisters für Informationstechnologie, der die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages mit der Daimler AG ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt hat. Beide Kläger arbeiteten aufgrund solcher Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte bei der Daimler AG, zuletzt am Standort Stuttgart-Möhringen für den IT-Support in der Abteilung Treasury (Finanzabteilung). Dort betreuten sie die EDV und waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze zuständig. Die Kläger sind der Auffassung, dass sie Arbeitnehmer der Daimler AG seien. Sie seien in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und deren Weisungen unterworfen gewesen. Das Arbeitsgericht wies die Klagen ab. Die Kläger legten Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht hat den Klägern nunmehr Recht gegeben. Es ist der Überzeugung, dass der Fremdpersonaleinsatz der Kläger im Wege der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und nicht im Rahmen eines Werkvertrages erfolgt ist. In Abgrenzung zu einem Werk-/Dienstvertrag liege eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn die Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten (hier: Daimler) eingegliedert gewesen seien und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten hätten. Dabei komme es nicht auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmer und dem Dritten an, wenn die Vertragsverhältnisse tatsächlich so nicht gelebt worden seien. Eine solche Eingliederung sei bei den Klägern anzunehmen, da diese jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese tätig gewesen wären.

Sie haben von der Beklagten zudem viele arbeitsvertragliche Weisungen erhalten. Das zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmen und Daimler vereinbarte Ticketsystem (IT-Aufträge von Daimler-Arbeitnehmern werden nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet) sei in vielen Fällen so nicht gelebt worden. Vielmehr seien die Kläger von vielen Daimler-Mitarbeitern aus der Abteilung Treasury direkt beauftragt worden. Dabei handele es sich nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis. Nach einer wertenden Gesamtbetrachtung sei deshalb von einem Scheinwerkvertrag auszugehen. Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 9 Nr. 1 AÜG müsse zwischen den Klägern und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis angenommen werden. Das LAG hat die Revision zugelassen.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13

(Quelle: Beck online)

Bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz von Leiharbeitnehmern kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern

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Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Der Arbeitgeber wollte eine Leiharbeitnehmerin ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einstellen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu der Einstellung. Daher beantragte der Arbeitgeber beim ArbG, die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen zu lassen. In den Vorinstanzen hatte der Antrag Erfolg.

Das BAG, dessen Entscheidung bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, gibt dem Betriebsrat – anders als die Vorinstanzen – Recht. Maßgeblich sei die Rechtslage zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung. § 1 I 2 AÜG in der seit dem 01.12.2011 geltenden Fassung sei ein Verbotsgesetz i.S.d. § 99 II Nr. 1 BetrVG. Die Bestimmung enthalte nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersage die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum anderen solle sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs könne daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei komme es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 I 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Eine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“ müsse jedoch nicht vorgenommen werden. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft, wie sie der Arbeitgeber hier plane, sei jedenfalls nicht mehr vorübergehend.

BAG, Beschluss vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11

(Quelle: Beck online)

LAG Hamm: Arbeitsverhältnis mit überlassenem Arbeitnehmer trotz Überlassungsvereinbarung

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Trotz Überlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Dienstleistungsrahmenvereinbarung kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert ist und das überlassende Unternehmen nicht die erforderliche Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hamm für einen Einzelfall am 24.07.2013 entschieden.

Der Kläger stand bei einem Reinigungsunternehmen in einem Arbeitsverhältnis, das mit der Beklagten, einem Bertelsmann Tochterunternehmen, eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten im Reinigungsbereich geschlossen hatte. Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma im Bereich Facility-Management der Beklagten schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. Erst zwei Jahre später wurde darüber eine schriftliche Vereinbarung getroffen. Dem Kläger wurden von der Beklagten ein vollständig eingerichteter Büroarbeitsplatz, Fahrzeuge zum Botendienst und die gleiche Arbeitskleidung wie den anderen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Er erhob Klage, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zwischen ihm und der Reinigungsfirma besteht, sondern zwischen ihm und der Beklagten, weil die Reinigungsfirma Arbeitnehmerüberlassung betreibe, ohne die dafür vorgeschriebene Erlaubnis zu haben. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und stellte das Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses fest. Hiergegen richtete sich die Berufung der Beklagten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Zwischen den Parteien des Rechtsstreits sei aufgrund gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da der Kläger aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen der Reinigungsfirma und der Beklagten und nicht aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags tätig geworden sei und die Reinigungsfirma die erforderliche Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung nicht habe. Maßgeblich für die Abgrenzung der Vertragstypen sei der Geschäftsinhalt, der sich sowohl aus den Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben könne. Die Kammer hat festgestellt, dass die Tätigkeit des Klägers einerseits vom Rahmenvertrag nicht umfasst war und er andererseits hinreichende Indizien vorgetragen hat, dass er in die betriebliche Organisation bei der Beklagten eingegliedert war und deren Weisungen unterlag. Deswegen sei von unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Der Beklagten sei es demgegenüber im Prozess nicht gelungen, konkret vorzutragen, welche Abreden mit der Reinigungsfirma der Tätigkeit des Klägers zu Grunde lagen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Hamm, Urteil vom 14.07.2013 – 3 Sa 1749/12

(Quelle: Beck online)

BAG ändert Rechtsprechung: Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb mit

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Unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts nunmehr entschieden, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzählen. Das ergebe die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Dabei komme es jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1.000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

BAG, Beschluss vom 13.03.2013 – 7 ABR 69/11

(Quelle: Beck online)

Auch ständige Leiharbeitnehmer sind bei Betriebsgrößenberechnung gemäß KSchG mitzuzählen

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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei der Berechnung der Betriebsgröße auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem «in der Regel» vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebiete eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es sei nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern stehe nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes solle der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertige keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb «in der Regel» nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren.

BAG, Urteil vom 24.01.2013, Az.: 2 AZR 140/12

(Quelle: Beck online)

LAG Berlin-Brndenburg: Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt zu Arbeitsverhältnis mit Entleiher

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Ist eine Arbeitnehmerüberlassung auf Dauer angelegt, so führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher begründet wird. Dies hat die Kammer 15 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einem Fall entschieden, in dem das Verleihunternehmen demselben Konzern angehörte wie der Entleiher (Urteil vom 09.01.2013, Az.: 15 Sa 1635/12). Die Beauftragung des Verleihers sei hier rechtsmissbräuchlich, da es nur darum gegangen sei, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Die Kammer weicht damit von einer Entscheidung ab, die die Kammer 7 des LAG in einem Parallelverfahren getroffen hat.

Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 AÜG der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.

Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein. Die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

Die Kammer 15 des LAG Berlin-Brandenburg hat in diesem Fall entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht. Sie hat dabei angenommen, eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt. Es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen «institutionellen Rechtsmissbrauch» dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.

Demgegenüber hatte die Kammer 7 des LAG Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint.

Eine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG zu diesem Thema steht noch aus.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12

(Quelle beck online)

Leiharbeitnehmer dürfen nicht auf Dauerarbeitsplätzen eingestellt werden

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Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz ist unzulässig. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 19.12.2012 entschieden. Der Betriebsrat könne deshalb der Einstellung seine Zustimmung verweigern. Das LAG hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Der Arbeitgeber beabsichtigt, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit jeweils befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Der Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung. Das LAG hat den Antrag zurückgewiesen. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Einstellungen gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstießen. Danach erfolge eine Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend. Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.12.2012 – 4 TaBV 1163/12 (Quelle: Beck online)

Anspruch auf Arbeitszeitverringerung trotz Arbeitszeitvorgaben bei Überlassung

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Das Recht des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit gilt ungeachtet einer nachträglichen Überlassung mit Arbeitszeitvorgaben des Entleihers und kann nur verweigert werden, wenn bei allen möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 13.11.2012 entschieden.

Der Kläger ist seit 1995 im Luftfahrtunternehmen der Beklagten mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 18 Wochenstunden beschäftigt. Die Beklagte ist berechtigt, dem Kläger sämtliche Tätigkeiten im «Basic Service 2» zuzuweisen. 2008 übertrug die Beklagte ihren Betreuungsdienst auf einen Dienstleistungsanbieter und überließ diesem den Kläger auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags. Später verpflichtete sich die Beklagte gegenüber dem Entleiher, ausschließlich Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 18 Stunden zu überlassen. Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Wochenarbeitszeit auf zehn Stunden zu reduzieren. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Das BAG gab dem Kläger in der Revision Recht. Der gesetzliche Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehe auch Arbeitnehmern zu, die bereits in Teilzeit arbeiten. Die Arbeitszeitbestimmungen des Überlassungsvertrags berechtigten die Beklagte nicht, den Verringerungswunsch des Klägers abzulehnen. Entscheidend ist vielmehr, ob dem Teilzeitverlangen bei allen vertraglich möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Zu der Möglichkeit, den Kläger – gegebenenfalls im Wege eines Ringtausches – auf einem anderen Arbeitsplatz in ihrem Luftfahrtunternehmen einzusetzen, hatte die darlegungsbelastete Beklagte nichts vorgetragen.

BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11

(Quelle: Beck online)