LAG Köln spricht Schichtarbeiter Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung zu

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat einem bislang dreischichtig in Vollzeit arbeitenden Maschinenführer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit zugebilligt und damit die Vorinstanz bestätigt. Das vom Arbeitgeber geltend gemachte Erfordernis zusätzlicher Schichtübergaben genüge nicht zur Ablehnung, da gewisse organisatorische Anstrengungen bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit notwendig seien.

Der Kläger hatte als Maschinenführer im Drei-Schicht-Betrieb in Vollzeit gearbeitet. Nach der Rückkehr aus einer knapp zweijährigen Elternzeit wollte er nur noch vormittags in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, weil sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten. Dies führe zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen. Das Arbeitsgericht Bonn ließ dies nicht gelten.

Das LAG hat die ArbG-Entscheidung bestätigt und ebenfalls einen Teilzeit-Anspruch des Klägers bejaht. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG müsse ein Arbeitgeber Teilzeit-Wünschen von Arbeitnehmern zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Das LAG erachtete die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers für nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.

LAG Köln, Urteil vom 10.01.2013, Az.: 7 Sa 766/12

(Quelle: Beck online)

LAG Köln spricht Schichtarbeiter Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung zu

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat einem bislang dreischichtig in Vollzeit arbeitenden Maschinenführer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit zugebilligt und damit die Vorinstanz bestätigt. Das vom Arbeitgeber geltend gemachte Erfordernis zusätzlicher Schichtübergaben genüge nicht zur Ablehnung, da gewisse organisatorische Anstrengungen bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit notwendig seien.

Der Kläger hatte als Maschinenführer im Drei-Schicht-Betrieb in Vollzeit gearbeitet. Nach der Rückkehr aus einer knapp zweijährigen Elternzeit wollte er nur noch vormittags in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, weil sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten. Dies führe zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen. Das Arbeitsgericht Bonn ließ dies nicht gelten.

Das LAG hat die ArbG-Entscheidung bestätigt und ebenfalls einen Teilzeit-Anspruch des Klägers bejaht. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG müsse ein Arbeitgeber Teilzeit-Wünschen von Arbeitnehmern zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Das LAG erachtete die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers für nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus.

LAG Köln, Urteil vom 10.01.2013 – 7 Sa 766/12

(Quelle: Beck online)

EuGH: Krankheit kann Behinderung sein und zu Teilzeitangebot verpflichten

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„Behinderung“ i.S.d. RL 2000/78/EG ist auch ein Zustand, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn die Krankheit eine lang dauernde Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern kann.

Eine Arbeitszeitverkürzung kann eine Vorkehrungsmaßnahme i.S.v. Art. 5 der RL 2000/78 darstellen. Das nationale Gericht hat zu beurteilen, ob die Arbeitszeitverkürzung als Vorkehrungsmaßnahme im Einzelfall eine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers darstellt.

Die krankheitsbedingt gekündigten Arbeitnehmerinnen begehren in den Ausgangsverfahren Schadensersatz nach dem dänischen AGG. Ihre Fehlzeiten seien auf eine Behinderung zurückzuführen, weshalb die Arbeitgeber nach Art. 5 der RL 2000/78 verpflichtet gewesen seien, eine Arbeitszeitverkürzung anzubieten. Der EuGH hatte auf Vorlage des dänischen Gerichts im Kern darüber zu entscheiden, ob Krankheit eine Behinderung i.S.d. RL 2000/78 sein kann, ob eine Funktionsbeeinträchtigung, die im Wesentlichen oder nur in der Unfähigkeit zur Vollzeitarbeit liegt, eine Behinderung darstellt und ob eine Arbeitszeitverkürzung als angemessene Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden kann.

In dem Urteil konkretisiert der EuGH seinen erstmals im Urteil Chacón Navas (NZA 2006, 839) definierten Behindertenbegriff i.S.d. RL. Unverändert stelle nicht jede Krankheit auch eine Behinderung dar. Anderes gelte, wenn eine ärztlich diagnostizierte heilbare und unheilbare Krankheit eine lang dauernde Einschränkung mit sich bringt, die den Betroffenen an der vollen Teilhabe am Berufsleben hindern kann. Die RL wolle nicht nur angeborene oder von Unfällen herrührende Behinderungen erfassen. Eine Behinderung liege schon in der Beeinträchtigung der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit, nicht erst in ihrer Unmöglichkeit. Der Gesundheitszustand von Menschen mit Behinderung, die zumindest Teilzeit arbeiten können, könne daher unter den Begriff der Behinderung fallen. Auf vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahmen komme es für die Behinderung nicht an, diese seien Folge und nicht Tatbestandsmerkmal des Behindertenbegriffs. Die vom Arbeitgeber nach Art. 5 der RL zu treffenden angemessenen Vorkehrungen seien weit zu verstehen, dürften den Arbeitgeber aber nicht unverhältnismäßig belasten. Dies zu prüfen sei Sache der nationalen Gerichte.

EuGH, Urteil vom 11.04.2013 – C-335/11, C-337/11

(Quelle: Beck online)

Einvernehmliche Elternteilzeitregelung nicht auf Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen

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Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit keine einvernehmliche Regelung möglich ist. Dabei ist eine einvernehmliche Elternteilzeitregelung nicht auf diesen Anspruch anzurechnen, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Die Klägerin, seit 2006 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt, brachte am 05.06.2008 ein Kind zur Welt und nahm zunächst für die Dauer von zwei Jahren bis zum 04.06.2010 Elternzeit in Anspruch. Am 03.12.2008 vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 01.01.2009 bis zum 31.05.2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 01.06.2006 bis zum Ende der Elternzeit am 04.06.2010 auf wöchentlich 20 Stunden. Mit Schreiben vom 07.04.2010 nahm die Klägerin ab dem 05.06.2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Die beklagte Arbeitgeberin lehnte dies ab.

Während das Arbeitsgericht die Firma verurteilte, das Angebot der Klägerin auf entsprechende Vertragsänderung anzunehmen, wies das Landesarbeitsgericht die Klage auf die Berufung der Beklagten ab. Die hiergegen eingelegte Revision der Arbeitnehmerin hatte Erfolg. Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehe entgegen der Auffassung des LAG die Vereinbarung der Parteien vom 03.12.2008 nicht entgegen. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen seien nämlich nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen, so das BAG.

BAG, Urteil vom 19.02.2013 – 9 AZR 461/11

(Quelle: Beck online)

Anspruch auf Arbeitszeitverringerung trotz Arbeitszeitvorgaben bei Überlassung

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Das Recht des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit gilt ungeachtet einer nachträglichen Überlassung mit Arbeitszeitvorgaben des Entleihers und kann nur verweigert werden, wenn bei allen möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 13.11.2012 entschieden.

Der Kläger ist seit 1995 im Luftfahrtunternehmen der Beklagten mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 18 Wochenstunden beschäftigt. Die Beklagte ist berechtigt, dem Kläger sämtliche Tätigkeiten im «Basic Service 2» zuzuweisen. 2008 übertrug die Beklagte ihren Betreuungsdienst auf einen Dienstleistungsanbieter und überließ diesem den Kläger auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags. Später verpflichtete sich die Beklagte gegenüber dem Entleiher, ausschließlich Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 18 Stunden zu überlassen. Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Wochenarbeitszeit auf zehn Stunden zu reduzieren. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Das BAG gab dem Kläger in der Revision Recht. Der gesetzliche Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehe auch Arbeitnehmern zu, die bereits in Teilzeit arbeiten. Die Arbeitszeitbestimmungen des Überlassungsvertrags berechtigten die Beklagte nicht, den Verringerungswunsch des Klägers abzulehnen. Entscheidend ist vielmehr, ob dem Teilzeitverlangen bei allen vertraglich möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen. Zu der Möglichkeit, den Kläger – gegebenenfalls im Wege eines Ringtausches – auf einem anderen Arbeitsplatz in ihrem Luftfahrtunternehmen einzusetzen, hatte die darlegungsbelastete Beklagte nichts vorgetragen.

BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11

(Quelle: Beck online)