Die Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung ist das – in der Regel zeitlich begrenzte – Ausleihen eines Arbeitnehmers zur Arbeit in dem Betrieb eines Dritten, des “Entleihers”. Statt von Arbeitnehmerüberlassung spricht man auch von Zeitarbeit oder von Leiharbeit. Bei Arbeitnehmerüberlassung fallen Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinander: Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, die Arbeitsleistung erfolgt beim Entleiher.

Zeitarbeit im Sinne von Arbeitnehmerüberlassung ist daher nicht mit einer Befristung von Arbeitsverhältnissen zu verwechseln. Wer als “Zeitarbeitnehmer” tätig ist, d.h. als Leiharbeitnehmer, muss nicht unbedingt einen “Zeitvertrag” haben, d.h. einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag.

Bei der üblichen Zeit- bzw. Leiharbeit handelt es sich um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, d.h. der Verleiher überlässt seine Arbeitnehmer nicht “einfach so” aus Gefälligkeit oder in einem Ausnahmefall an einen anderen Arbeitgeber, sondern verdient damit sein Geld, indem er nämlich vom Entleiher Geld verlangt.

Bei der gewöhnlichen (gewerblichen) Arbeitnehmerüberlassung besteht daher auch ein (Personalservice-)Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher, der die entgeltliche Überlassung von Arbeitskräften zum Gegenstand hat. Anders als bei der Arbeitsvermittlung, die mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags beendet ist, sind die Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher (in seiner Eigenschaft als Arbeitgeber) und Leiharbeitnehmer und die zwischen Verleiher (in seiner Eigenschaft als Personalservice-Anbieter) und Entleiher auf Dauer angelegt.

Gesetzliche Regelungen bezüglich der Arbeitnehmerüberlassung finden sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses finden Sie hier.

Gemäß § 9 AÜG benötigt ein Arbeitgeber (Verleiher), dessen Gewerbe darin besteht, Arbeitnehmer einem anderen Betrieb (Entleiher) zu überlassen, eine entsprechende behördliche Genehmigung. Hiervon bestehen allerdings einige Ausnahmen, nämlich die Arbeitnehmerüberlassung

• zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
• zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet, oder
• in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Liegt allerdings eine solche Ausnahme nicht vor, ist die behördliche Genehmigung zwingend erforderlich. Betreibt ein Arbeitgeber gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und besitzt er diese behördliche Genehmigung nicht, so sind die Arbeitsverträge zwischen diesen gewerblichen Verleiher und ihren Leiharbeitnehmern unwirksam. Dies würde allerdings für den Leiharbeitnehmer bedeuten, dass dieser dann ohne Arbeitsvertrag dastehen würde. Daher bestimmt § 10 Abs. 1 AÜG weiter, dass für diesen Fall dann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zu Stande gekommen ist. Das Risiko trägt daher der Entleiher. Diesem steht allerdings gegenüber dem Verleiher aufgrund der fehlenden behördlichen Erlaubnis gemäß § 10 Abs. 2 AÜG Anspruch auf Ersatz des dadurch entstandenen Schadens zu.

Besitzt der Verleiher eine entsprechende behördliche Erlaubnis, wird diese aber entzogen oder nicht verlängert, so greift hier § 2 Abs. 4 Satz 4 AÜG, wonach die zuvor abgeschlossenen Verträge nachträglich nicht unwirksam werden, sondern als wirksam „gelten“, wobei diese Wirkung der Fiktion auf maximal 12 Monate begrenzt ist. Demnach haben die Parteien nach Wegfall der Genehmigung maximal 12 Monate Zeit, die noch als wirksam geltenden Leiharbeitsverträge ordnungsgemäß abzuwickeln.

Diesbezüglich hat die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in einem Fall, in dem das Verleihunternehmen demselben Konzern angehörte wie der Entleiher, entschieden, dass wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht begrenzt, sondern auf Dauer angelegt ist, dies dazu führt, dass ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher begründet wird. Die Beauftragung des Verleihers sei hier rechtsmissbräuchlich, da es nur darum gegangen sei, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Die Kammer weicht damit von einer Entscheidung ab, die die Kammer 7 des LAG in einem Parallelverfahren getroffen hat. Eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG steht hier noch aus. Zum Artikel gelangen Sie hier.

Seit dem 01.01.2004 gilt der so genannte Grundsatz „Equal-Pay“. Dieser ist in § 9 Nr. 2 AÜG festgelegt. Danach sind Vereinbarungen zischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmern unwirksam,die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen; ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet; im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Auch hier von gibt es allerdings 2 Ausnahmen, wonach von diesem Grundsatz in folgenden Fällen abgewichen werden kann:

• Ein Tarifvertrag sieht Regelungen vor, die von dem Grundsatz des “Equal Pay” bzw. “Equal Treatment” abweichen. Weiterhin ist das Zeitarbeitsunternehmen an den Tarifvertrag gebunden, weil es entweder Mitglied in dem Arbeitgebverband ist, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat, oder weil es ihn selbst im eigenen Namen abgeschlossen hat (Firmentarif, Haustarif), und schließlich ist auch der Arbeitnehmer tarifgebunden, weil er der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft angehört.

• Es gibt einen Tarifvertrag speziell für die “Branche” der Zeitarbeit, doch sind entweder das Zeitarbeitsunternehmen oder der Arbeitnehmer oder sogar beide Vertragsparteien nicht tarifgebunden. Dafür aber wird der Tarifvertrag durch eine arbeitsvertragliche Bezugnahme für anwendbar erklärt.

In der Praxis ist es daher üblich, dass in Tarifverträgen der Zeitarbeitsbranche entsprechende Regelungen enthalten sind, welche von diesem Grundsatz abweichen.

Genießt der Leiharbeitnehmer Kündigungsschutz, so ist es nach einem Urteil des BAG nicht zulässig, dass der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht mit dem einzigen Ziel, die bisher vertraglich vereinbarte Vergütung durch die Vergütung nach einem Zeitarbeitstarifvertrag zu ersetzen, vergleiche BAG, Urteil vom 12. Januar 2006, 2 AZR 126/05.

In den letzten Jahren war die arbeitsrechtliche Rechtsprechung damit beschäftigt, festzustellen, was passiert, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass entsprechende Zeitarbeitstarifverträge, welche von der Regelung des „Equal-Paly“ zu Ungunsten der Leiharbeitnehmer abweichen, unwirksam sind. Beispielhaft ist hier der Zeitarbeitstarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalservice-Agenturen (CGZP) und den Entleihern zu benennen. Nachdem das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist und demnach auch keine rechtswirksamen Tarifverträge abschließen konnte, konnten die Leiharbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern den Differenzlohn nachträglich gelten machen, was für die Arbeitgeber zu einer erheblichen finanziellen Belastung führte.

Für den Leiharbeitnehmer stellt sich die Frage, wie er an die Informationen gelangt, welche Vergütung sowie übrigen Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers gelten, da er der Regel bezüglich dieser Punkte keinen Einblick hat. Dieser Fall ist in § 13 AÜG geregelt, wonach der Leiharbeitnehmer die Auskunft über diese Informationen von den Entleiher verlangen kann. Ein Auskunftsanspruch besteht aber dann nicht, wenn der Leiharbeitnehmer unter eine der beiden oben genannten Ausnahmen fällt, bei welchen der Grundsatz „Equal-Pay“ ausgeschlossen ist.

Während der Elternzeit beruht das Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Elternzeit grundsätzlich fortbestehen, die beiderseitigen Leistungen aber während der Elternzeit nicht erbracht werden müssen. Nach Ende der Elternzeit lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder auf.

Möchte der Arbeitnehmer die Elternzeit vorzeitig beenden oder im Rahmen des zulässigen Zeitraums von 3 Jahren verlängern, so geht dies nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Im Falle der Geburt eines weiteren Kindes kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur innerhalb von 4 Wochen und dies aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

Häufigster Fall ist aber, dass der Arbeitnehmer während seiner Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ausübt. Auch dies muss der Arbeitnehmer beantragen. Dieser Antrag muss vom Arbeitnehmer spätestens 7 Wochen vor Beginn der Tätigkeit ebenfalls schriftlich gestellt werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist der Antrag allerdings nicht unwirksam, der Arbeitgeber muss ihn dann allerdings erst nach Ablauf von 7 Wochen akzeptieren.

Da Leiharbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes als Arbeitnehmer gelten, steht Ihnen auch gegenüber dem Verleiher der Kündigungsschutz ohne Einschränkung zur Verfügung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung des Verleihers ist zu beachten, dass sich der Verleiher nicht ohne weiteres darauf berufen kann, dass der Entleiher, bei dem der Leiharbeitnehmer bislang beschäftigt war, derzeit keine weiteren Beschäftigungsmöglichkeit für den Leiharbeitnehmer hat und der Verleiher derzeit keine weiteren Einsatzmöglichkeiten bei anderen Entleihern anbieten kann. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dies gerade die der Arbeitnehmerüberlassung entspricht und grundsätzlich der Verleiher das Risiko trägt, dass dieser eine Zeit lang einen Leiharbeitnehmer bei Entleihern nicht beschäftigen kann. Vielmehr müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die fehlende Einsatzmöglichkeit dauerhaft ist. Folglich ist dem Verleiher zuzumuten, den Leiharbeitnehmer auch für einen Zeitraum von mehreren Monaten weiterzubeschäftigen.