Anspruch auf Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) haben gemäß § 15 Abs. 1 BEEG sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitnehmer, die mit einem bis zu drei Jahre alten Kind in einem gemeinsamen Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Ebenso besteht der Anspruch auf E-Zeit, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für das Kind Sorge berechtigt ist, wenn es sich um das Kind des Ehepartners handelt oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zu dem Kind in einer anderen im Gesetz genannten Beziehung steht.

Der Anspruch besteht da nicht nur für die Mutter, sondern auch für den Vater eines Kindes oder einer anderen in § 15 Abs. 1 Satz 1 BEEG genannten Person.

Sinn und Zweck der E-Zeit besteht darin, dass der Berechtigte für die Dauer der E-Zeit nicht oder nur zeitlich beschränkt zu arbeiten hat, wurde hierfür den Verlust seines Arbeitsplatzes zu riskieren. Zum Anspruch auf E-Zeit sicher daneben der Anspruch auf Elterngeld die wirtschaftliche Existenz des Berechtigten während der Dauer der E-Zeit.

Elternzeit kann im allgemeinen höchstens für die ersten drei Lebensjahre des betreuten Kindes genommen werden. Mutterschutzfrist von acht Wochen nach der Geburt wird auf die Elternzeit gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG wird in der Regel auf die Elternzeit angerechnet.

Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn der Berechtigte ein Kind entweder angenommen oder im Adoptionspflege genommen hat. In diesem Fall ist gemäß § 15 Abs. 2 Satz 5 BEEG eine Elternzeit von insgesamt drei Jahren ab der Inobhutnahme bis längstens zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes zulässig.

Eine weitere Ausnahme gilt dann, wenn nach Ablauf der ersten Elternzeit der Berechtigte ein weiteres Kind betreut. In diesem Fall verlängert sich die Höchstgrenze um weitere drei Jahre, da diese für jedes Kind gesondert gilt.

Die Elternzeit muss 7 Wochen vor dem Beginn beim Arbeitgeber angemeldet werden. Erfolgt der Antrag nicht innerhalb dieser Frist, kann er vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Nur wenn der Arbeitnehmer dringende Gründe vorweisen kann, kann auch eine angemessene kürzere Frist gelten. Eine frühere Anmeldung ist aus Gründen des Kündigungsschutzes nicht zu empfehlen, vor allem für die Väter.

Während die Mutter bereits in der Schwangerschaft und in den Mutterschutzfristen vom Kündigungsschutz profitiert, gilt der Kündigungsschutz für die Elternzeit erst ab acht Wochen vor Beginn. Eine frühere Anmeldung hätte für die Väter möglicherweise negative Auswirkungen, denn nicht jeder Arbeitgeber ist mit der Einrichtung der Elternzeit für Väter einverstanden und sucht sich frühzeitig Ersatz, solange die Kündigung noch möglich ist.

Der Antrag muss zudem schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Antrag eigenhändig unterschrieben und beim Arbeitgeber eingereicht haben muss. Ein Antrag lediglich per E-Mail wäre demnach unzulässig. Ebenso unzulässig wäre lediglich eine Übersendung per Fax.

Der Arbeitnehmer muss in diesem Antrag angeben, für welche Zeiten innerhalb von 2 Jahren Elternzeit genommen werden soll. Hat sich der Arbeitnehmer damit festgelegt, kann eine Änderung diese Zeitraums nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen.

Der Antrag auf Elternzeit muss „unbedingt“abgegeben werden, darf also nicht unter der Bedingung gestellt werden, dass bestimmte Voraussetzungen beim Arbeitnehmer, wie zum Beispiel eine noch nicht geklärte Betreuungsmöglichkeiten durch die Eltern, eintreten. In diesem Falle wäre der Antrag auf Elternzeit nicht wirksam gestellt, so dass das Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit, im Vertrauen, dass er sich in der Elternzeit befindet, arbeitsrechtliche Konsequenzen haben könnte.

Während der Elternzeit beruht das Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass die beiderseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Elternzeit grundsätzlich fortbestehen, die beiderseitigen Leistungen aber während der Elternzeit nicht erbracht werden müssen. Nach Ende der Elternzeit lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder auf.

Möchte der Arbeitnehmer die Elternzeit vorzeitig beenden oder im Rahmen des zulässigen Zeitraums von 3 Jahren verlängern, so geht dies nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Im Falle der Geburt eines weiteren Kindes kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur innerhalb von 4 Wochen und dies aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

Häufigster Fall ist aber, dass der Arbeitnehmer während seiner Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ausübt. Auch dies muss der Arbeitnehmer beantragen. Dieser Antrag muss vom Arbeitnehmer spätestens 7 Wochen vor Beginn der Tätigkeit ebenfalls schriftlich gestellt werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist der Antrag allerdings nicht unwirksam, der Arbeitgeber muss ihn dann allerdings erst nach Ablauf von 7 Wochen akzeptieren.

Während der E-Zeit darf der Arbeitnehmer nicht mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sein. Nimmt der Arbeitnehmer eine selbstständige Tätigkeit oder eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber war, so muss er dies von seinem Arbeitgeber genehmigen lassen.

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung verlangen, wenn:

• der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist damit nicht die Betriebsgröße, sondern die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte zählen voll;
• das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Antragstellung.
• die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden soll. Die Obergrenze folgt aus § 15 IV BEEG, die Untergrenze orientiert sich an § 8 SGB IV a. F. Hierdurch sollten geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ausgeschlossen werden. Der Verringerungsantrag muss so formuliert sein, dass er durch ein schlichtes „Ja“ angenommen werden kann;
• dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Hierüber sollen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von 4 Wochen einigen. Will der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers ablehnen, muss er dies innerhalb von 4 Wochen mit einer Begründung in Textform (E-Mail, Fax, Brief)  tun. Stimmt der Arbeitgeber dem Antrag allerdings nicht oder nicht rechtzeitig zu, so gilt der Antrag nicht automatisch als genehmigt, der Arbeitnehmer muss dann, wenn er dies nicht akzeptiert, Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der E-Zeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit keine einvernehmliche Regelung möglich ist. Dabei ist eine einvernehmliche Elternteilzeitregelung nicht auf diesen Anspruch anzurechnen, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Im Rahmen der Elternzeit stellt dies der häufigster Fall für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Nach Ende der Elternzeit lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder auf und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder im Rahmen dieses vorherigen Arbeitsverhältnisse zu beschäftigen, umgekehrt ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine arbeitsvertragliche Tätigkeit gemäß diesem ursprünglichen Arbeitsergebnis wieder aufzunehmen. Oftmals ist dies zumindest einer Partei aber nicht ohne weiteres möglich.

Zum Ende der Elternzeit steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zu kündigen. Da für den Arbeitnehmer immer noch der besondere Kündigungsschutz gilt, kann der Arbeitgeber hingegen nicht kündigen. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist es ratsam, rechtzeitig mit der anderen Seite abzuklären, ob und wie eine Beschäftigung nach Ende der Elternzeit aussehen soll.

Kann oder will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine bisherige Position nicht (mehr) anbieten, kann er den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, sofern dies im Rahmen des bisherigen Arbeitsvertrages zulässig ist. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr beschäftigen, so steht es ihm frei, dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, oftmals gegen Zahlung einer Abfindung anzubieten. In diesem Fall sollte sich der Arbeitnehmer dringend den Rat eines auf diese Fälle spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.

Das Gesetz sieht in einigen Fällen einen besonderen Kündigungsschutz vor, diese besondere Kündigungsschutz gilt auch für Arbeitnehmer, die Elternzeit beantragt haben. Nach § 18 BEEG darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit nicht kündigen. Dies gilt auch während der gesamten Elternzeit. Dieser Schutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung ausübt oder für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Elternzeit beansprucht sondern nur seine Arbeitszeit entsprechend reduziert und gleichzeitig Anspruch auf Elterngeld hat.

In besonderen Fällen kann der Arbeitgeber bei der obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz beantragen, dass ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt wird.

Arbeitnehmer, die Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre nehmen möchten, sind nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Im vorliegenden Fall ging es um die Frage, ob der Ar­beit­ge­ber zu­stim­men muss, wenn der Arbeitnehmer zu­nächst zwei Jah­re El­tern­zeit ge­nom­men hat und dann erst das drit­te Jahr bis zur Voll­endung des drit­ten Le­bens­jah­res in An­spruch neh­men möchte. Der Arbeitnehmer hatte zunächst Elternzeit für zwei Jahre ab der Geburt des Kindes beantragt. Einige Monate nach der Geburt des Kindes stellte er einen weiteren Antrag auf Elternzeit für ein drittes Jahr, das sich direkt anschließen sollte. Dies wurde vom Arbeitgeber abgelehnt.

Das LAG Berlin-Brandenburg stellte in seinem Urteil fest, dass sich der Arbeitnehmer während des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit befindet. Zur Begründung führten die Richter an, dass sich aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 BEEG nicht ergebe, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein solle.

Die Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG auf zwei Jahre spricht nach Meinung des Gerichts vielmehr dafür, dass die Beschäftigten im Anschluss an diese Bindungsfrist wieder frei disponieren können und sich nur an die Anzeigefristen in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG zu halten haben. Hierfür spreche auch der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, Eltern durch die Beschränkung der Bindungsfrist mehr Entscheidungsflexibilität einzuräumen, argumentierten die Berliner Richter.

Da die Rechtsfrage nicht unumstritten ist und bisher vom Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht entschieden wurde, hat das LAG Berlin-Brandenburg die Revision zum BAG zugelassen.

Nach der Elternzeit können Sie normalerweise an Ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren. Wenn Sie während der Elternzeit weniger Stunden gearbeitet haben, dann müssen Sie danach wieder mit der Stundenzahl, die Sie vor der Elternzeit hatten, arbeiten.
Wenn es während Ihrer Elternzeit betriebliche Änderungen der Arbeitsbedingungen gibt, die für alle anderen Beschäftigten gelten, dann gelten diese Änderungen nach dem Ende Ihrer Elternzeit auch für Sie.

Ob Sie nach der Elternzeit genau denselben Arbeitsplatz wieder bekommen, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab.

Jeder Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein so genanntes Weisungsrecht (auch „Direktionsrecht“ genannt). Das heißt: Der Arbeitgeber darf – in gewissen Grenzen – den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeit bestimmen. Voraussetzung ist, dass er damit nicht gegen den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz verstößt.

Innerhalb dieser Verträge und Gesetze hat der Arbeitgeber einen bestimmten Gestaltungsspielraum. Im Einzelfall darf er Ihnen also nach der Elternzeit eine andere, gleichwertige Stelle zuweisen, zum Beispiel an einem anderen Ort oder mit anderen Aufgaben.

Dies ist normalerweise aber nur zulässig, wenn Sie dadurch nicht schlechter gestellt werden. Es wäre also zum Beispiel nicht zulässig, wenn Sie dadurch weniger verdienen würden. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber immer auch berücksichtigen, was für Sie wichtig ist. Er ist also gezwungen, gerecht und angemessen zu handeln. Ob eine Änderung des Arbeitsplatzes zulässig ist oder nicht, kann man pauschal nicht sagen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre neue Stelle nicht gleichwertig ist, dann kann dieser Streitfall nur von einem Arbeitsgericht entschieden werden.