Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24) zentrale Aspekte zur Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen präzisiert. Die Entscheidung betrifft insbesondere Fälle, in denen Arbeitgeber ihre Beschäftigten zu unterschiedlichen Vertragsbedingungen entlohnen und dabei nur bestimmten Gruppen Lohnerhöhungen gewähren. Für die Praxis ist dieses Urteil von erheblicher Bedeutung – sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhungen

Das BAG stellt klar, dass eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer (z. B. nach Vertragsmodell) nur dann zulässig ist, wenn sie einem legitimen Zweck dient, zur Zielerreichung erforderlich und angemessen ist. Entscheidend ist der Zweck der Gewährung der Lohnerhöhung, nicht der Zweck ihrer Vorenthaltung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei freiwilligen Lohnerhöhungen, sofern der Arbeitgeber eine generelle Regelung trifft.

Im konkreten Fall gewährte die Arbeitgeberin ab Januar 2023 eine fünfprozentige Lohnerhöhung ausschließlich denjenigen Arbeitnehmern, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten – Beschäftigte mit Altvertrag gingen leer aus. Das BAG entschied, dass diese Ungleichbehandlung nicht durch den Wunsch nach Vertragsvereinheitlichung legitimiert ist, da die Begünstigten bereits ihren Beitrag dazu geleistet haben und durch die Lohnerhöhung lediglich „belohnt“ werden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre.

Voraussetzungen für einen Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage mit den Begünstigten befinden. Im vorliegenden Urteil genügten das gemeinsame Band des Arbeitsverhältnisses und vergleichbare Tätigkeiten als Anknüpfungspunkt – unterschiedliche Vertragsmuster sind kein ausreichendes Unterscheidungsmerkmal, um eine Schlechterstellung zu rechtfertigen.

Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn objektive, sachliche Gründe vorliegen. Im entschiedenen Fall konnte die Arbeitgeberin keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen oder andere tragende Gründe vorbringen. Wer also aus sachfremden Gründen von einer generellen Lohnerhöhung ausgeschlossen wird, kann Nachzahlung verlangen.

Praxisrelevanz und Handlungsempfehlungen:

Die neue Rechtsprechung des BAG hat klare Auswirkungen auf die Entgeltpraxis: – Arbeitgeber müssen bei Lohnerhöhungen transparente, nachvollziehbare und objektive Kriterien anwenden und dokumentieren. – Eine gruppenbezogene Differenzierung – etwa nach Vertragsmodell – ist nur zulässig, wenn sie sachlich begründbar ist und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet. – Arbeitnehmer können bei ungerechtfertigtem Ausschluss von Lohnerhöhungen Nachzahlungsansprüche geltend machen und – wie die Klägerin im Fall – auch rückwirkende Entgeltfortzahlung erhalten.

Zusammenfassung: Was bedeutet dieses Urteil für die Praxis?

Das BAG stärkt den Schutz der Arbeitnehmer gegenüber willkürlicher Entgeltdifferenzierung. Unternehmen sollten ihre Entgeltstruktur regelmäßig überprüfen und bei Lohnanhebungen klar dokumentieren, warum bestimmte Gruppen bevorzugt werden – ansonsten drohen Nachzahlungsansprüche und Rechtsstreitigkeiten. Beschäftigte wiederum haben bei unberechtigtem Ausschluss Anspruch auf gleiche Lohnerhöhung.

Die Entscheidung trägt zu mehr Fairness und Transparenz in der Vergütungspraxis bei und macht deutlich, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei freiwilligen Leistungen konsequent durchgesetzt wird.

Fazit:
Wer als Arbeitgeber Lohnerhöhungen gewährt, muss auf Gleichbehandlung achten. Ungerechtfertigte Differenzierung – etwa aus dem Wunsch heraus, bestimmte Vertragsmuster zu fördern oder „zu belohnen“ – ist rechtlich unzulässig. Arbeitnehmer können sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen und gegebenenfalls Nachzahlungen einfordern.