Grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber eine entsprechende Grundlage, wenn er gegenüber seinen Mitarbeitern Kurzarbeit einführen möchte. Eine solche Grundlage kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Gibt es hier keine entsprechende Grundlage, kann der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit auch nachträglich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.
Da in einer wirtschaftlichen Krise auch die Arbeitnehmer daran interessiert sind, ihren Arbeitsplatz weiter zu behalten, sind diese häufig auch mit der Einführung der Kurzarbeit einverstanden. Was aber, wenn die Voraussetzungen für die Kurzarbeit nicht mehr gegeben sind, weil der Beschäftigungsbedarf nun wieder besteht, der Arbeitgeber aber auf die vereinbarte Kurzarbeit weiterhin besteht? Gibt es denn Möglichkeiten, dass sich der Arbeitnehmer wieder von seiner Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit lösen kann?
Hier ist zunächst anzumerken, dass eine solche Einverständniserklärung regelmäßig vom Arbeitgeber vorgegeben wird. Folglich handelt es sich um so genannte Formulare, welche für eine Vielzahl von Fallkonstellationen eingesetzt werden. Ist dies der Fall, dann unterliegen solche Vereinbarungen auch einer strengen AGB-Kontrolle. Danach sind Regelungen unwirksam, wenn sie den Empfänger unangemessen benachteiligen oder wenn sie intransparent sind.
Eine solche Vereinbarung muss daher bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Beginn und Ende der Kurzarbeit müssen ausdrücklich festgelegt sein. Außerdem müssen die Vertragsparteien bestimmen, welche Form von Kurzarbeit sie einführen wollen.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht Kurzarbeit Null vereinbaren, sondern ausmachen, dass die Arbeitnehmer nur verkürzt arbeiten sollen, müssen sie die Lage und Verteilung der Arbeitszeit regeln. Falls die Beschäftigten Überstunden oder ein Arbeitszeitguthaben einbringen sollen, müssen sie auch das ausdrücklich regeln. Ist dies alles nicht geregelt, kann die Vereinbarung einer AGB-Kontrolle aller Voraussicht nach nicht standhalten, so dass die Zustimmung unwirksam war.
Es kommt zudem vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Vereinbarung zur Unterschrift vorlegt, die keine genauen Angaben enthält. Dabei handelt es sich in vielen Fällen um Formularverträge, die von den Arbeitgeberorganisationen herausgegeben werden.
Diese Verträge berücksichtigen einseitig die Interessen der Arbeitgeberseite. Oft behalten sich die Arbeitgeber darin vor, nach eigenem Gutdünken Kurzarbeit einzuführen und zu beenden, ohne dass ein bestimmter Zeitraum festgelegt ist. Solch eine Erklärung dürfte unwirksam sein, weil sie den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nicht entspricht.
