Im Mai 2025 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf ein viel beachtetes Urteil zur Verantwortung von Führungskräften bei unternehmensinternen Umstrukturierungen gefällt. Besonders im Fokus: Wie weit gehen die Loyalitätspflichten, und ab wann reicht ein Fehlverhalten für die Kündigung?

Der Fall: Führungskraft unter Verdacht

Ein Abteilungsleiter eines großen Unternehmens sah sich mit dem Vorwurf konfrontiert, in der Phase vor einer größeren Umstrukturierung zu großzügig mit der Freigabe von Elternzeit- und Teilzeitanträgen seiner Mitarbeitenden umgegangen zu sein. Außerdem gab er Informationen über die geplante Abteilungsschließung vorzeitig an Kollegen weiter – interne Betriebsgeheimnisse also! Die Geschäftsleitung reagierte mit einer außerordentlichen (fristlosen) und vorsorglich auch ordentlichen Kündigung.

Was sagt das Gericht?

Das LAG Düsseldorf betonte: Führungskräfte mit Personalverantwortung tragen in Umbruchphasen besondere Sorgfaltspflichten. Sie dürfen keine Maßnahmen ergreifen, die den Arbeitgeber finanziell schädigen oder dessen Verhandlungsposition schwächen könnten. Dazu gehört das wahllose Absegnen von Anträgen ebenso wie das Weitergeben sensibler Informationen.

Das Gericht hob aber auch hervor: Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung – gerade fristlos – sind hoch! So muss klar erkennbar sein, dass eine Pflichtverletzung tatsächlich vorliegt und diese kausal für einen konkreten Schaden oder eine Gefährdung ist. Im vorliegenden Fall sah das LAG keine eindeutigen Pflichtverstöße und beanstandete insbesondere, dass nicht die letzte Entscheidung beim Abteilungsleiter lag, sondern mehrere Instanzen eingebunden waren. Zudem war nicht klar, welche Anträge zu welchem Schaden geführt hätten und wie weit das Wissen über die Umstrukturierung bereits verbreitet war.

Außerdem: Selbst bei erstmaligen oder steuerbaren Verstößen ist in der Regel eine Abmahnung das mildere Mittel gegenüber einer sofortigen Kündigung.

Was bedeutet das für Unternehmen und Führungskräfte?

Für Unternehmen: – Klare Kommunikation der besonderen Sorgfaltspflichten an leitende Angestellte, speziell in Krisen- und Umstrukturierungsphasen. – Dokumentation aller relevanten Entscheidungswege und eine präzise Zuweisung von Verantwortlichkeiten. – Vor Ausspruch einer Kündigung immer einschätzen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt.

Für Führungskräfte: – Besondere Vorsicht im Umgang mit Vertraulichkeiten und sensiblen Personalmaßnahmen. – Im Zweifelsfall Rücksprache mit der Unternehmensleitung und sorgfältige Dokumentation eigener Entscheidungsfindung. – Bei sich abzeichnenden Unternehmensänderungen noch stärker auf Loyalitätspflichten achten.

Fazit

Das LAG Düsseldorf setzt mit seiner Entscheidung ein wichtiges Signal: Führungskräfte stehen gerade in „stürmischen Zeiten“ stärker in der Pflicht, Arbeitgeberinteressen zu schützen. Gleichzeitig schützt das Urteil aber auch vor vorschnellen Kündigungen – es braucht konkrete Nachweise, und nicht jede Ungeschicklichkeit im Change Management rechtfertigt das sofortige Aus.

Gerade für Führungskräfte gilt: Wer nicht sicher ist, fragt besser nach und dokumentiert sauber – das bietet Schutz und Klarheit bei späteren Vorwürfen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.05.2025 – 4 SLa 539/24