Teilzeittätigkeit

Maßgeblich für die Definition der Teilzeitbeschäftigung ist § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Teilzeitbeschäftigt sind danach Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Danach liegt eine Teilzeitbeschäftigung bereits dann vor, wenn beim Arbeitgeber für eine Vollzeitbeschäftigung eine 40-Stunden-Woche gilt und der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auch nur um 1 h auf 39 Wochenstunden reduziert.

Gemäß § 8 TzBfG steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit zu. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Hiervon ausgenommen sind Auszubildende.

Auf die Gründe, weswegen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit reduziert, kommt es nicht an. Diese muss der Arbeitnehmer auch nicht gegenüber dem Arbeitgeber darlegen, um wirksam einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit zu stellen, dies empfiehlt sich aber dennoch, da, wie unten weiter erläutert werden wird, die Darlegung der Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit hilfreich sind, um mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu erzielen.

Gemäß § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber auch Arbeitnehmern in leitenden Positionen die Reduzierung der Arbeitszeit zu ermöglichen.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber Verringerung der Arbeitszeit beantragen. Ein Antrag muss nicht schriftlich, sondern kann auch mündlich erfolgen. Hier ist dem Arbeitnehmer aber anzuraten, dies schriftlich zu tun, damit er seinen Antrag nachweisen kann und es später zu keinen Unklarheit und bezüglich der gewünschten Arbeitszeit und gegebenenfalls deren Verteilung kommt.

Die Verringerung der Arbeitszeit muss gemäß § 8 Abs. 2  TzBfG vom Arbeitnehmer spätestens 3 Monate vor deren Beginn beantragt werden. Wird die Frist nicht eingehalten, so ist der Antrag nicht unwirksam, sondern der Beginn der Teilzeitbeschäftigung verschiebt sich entsprechend. In diesem Antrag muss der Arbeitnehmer die gewünschte Stundenzahl und den gewünschten Beginn angeben.

Gleichzeitig soll der Arbeitnehmer erklären, wie die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche aussehen soll. Diese Angabe ist nicht zwingend für die Wirksamkeit des Antrags bezüglich der Verringerung der Arbeitszeit. Beantragt der Arbeitnehmer aber gleichzeitig mit Reduzierung auch eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit, so hat sich der Arbeitnehmer hiermit auch festgelegt. Der Arbeitgeber kann dann den gesamten Antrag ablehnen, wenn er zwar mit der Reduzierung der Arbeitszeit, nicht aber mit der gewünschten Verteilung einverstanden ist.

Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG muss der Arbeitgeber der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit sowie der gewünschten Verteilung zustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Da das Gesetz eine wesentliche Beeinträchtigung verlangt, bedeutet dies, dass nicht bereits jede Beeinträchtigung des Ablaufs im Betrieb eine Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung rechtfertigt.

Nach der Intention des Gesetzgebers sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach erfolgter Antragstellung für den Fall, dass der Arbeitgeber den gestellten Antrag nicht oder nicht so wie gestellt akzeptieren kann, eine einvernehmliche Lösung finden. Unterlässt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer hier ein entsprechendes Gespräch zu führen, sondern lehnt den Antrag des Arbeitnehmers ohne ein solches Gespräch ab, so geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass die Ablehnung zwar nicht unwirksam ist, sollte der Arbeitnehmer allerdings gerichtlich gegen die Ablehnung Vorgehen, so soll sich der Arbeitgeber aufgrund der unterlassenen Erörterung nicht mehr darauf berufen können, dass betriebliche Gründe vorliegen.

Kann eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden, so hat der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers spätestens 4 Wochen vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung in Textform abzulehnen. Unterlässt der Arbeitgeber dies oder lehnt er den Antrag nicht rechtzeitig oder nicht in Textform ab, so wird die Reduzierung der Arbeitszeit sowie die gewünschte Verteilung wie vom Arbeitnehmer gewünscht wirksam. Hier besteht also ein großes Risiko für den Arbeitgeber.

In der Ablehnung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Gründe nochmals schriftlich darzulegen. Es genügt vielmehr, wenn der Arbeitgeber hier auf das zuvor geführte Gespräch verweist, in dem er dem Arbeitnehmer die aus seiner Sicht bestehenden Ablehnungsgründe erläutert hat.

Hat der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers rechtzeitig schriftlich abgelehnt, so steht es dem Arbeitnehmer frei, die Ablehnung sowie die zu Grunde liegenden Ablehnungsgründe gerichtlich überprüfen zu lassen. Dies sollte der Arbeitnehmer allerdings auch tun und bis dahin seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nach den bisherigen Bestimmungen seines Arbeitsvertrags erbringen, da andernfalls, wenn er von dir wirksamen Reduzierung und Verteilung seiner Arbeitszeit ausgeht das Risiko besteht, dass der Arbeitgeber im Gegenzug arbeitsrechtliche Sanktionen ergreifen, welche wirksam werden, wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass die Reduzierung der Arbeitszeit nicht wirksam war.

Nachdem der Gesetzgeber den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit eingeführt hatte, stellte sich für die Arbeitnehmer das Problem, was sie tun können, um  ab einem bestimmten Zeitpunkt ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen. Der Gesetzgeber hatte hier allerdings keinen gesetzlichen Anspruch vorgesehen. Nach § 9 TzBfG waren Arbeitnehmer,  die bei ihrem Arbeitgeber ein Gesuch auf Erhöhung der Arbeitszeit gestellt hatten, bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen lediglich bevorzugt zu berücksichtigen.

Nach der Rechtsprechung des BAG bedeutet dies aber nicht gleichzeitig, dass diese Arbeitnehmer die Vollzeitstelle auch erhalten müssen. In der Vergangenheit hatte dies dann zur Folge, dass viele Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit reduziert hatten, dann nicht mehr in Vollzeit wechseln konnten. In diesen Fällen sprach man dann von der Teilzeit-Falle.

Der Gesetzgeber hat darauf reagiert, indem er mit Wirkung zum 01.01.2019 einen neuen § 9a TzBfG eingeführt hat. Danach können Arbeitnehmer nun nicht nur einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit sowie deren Verteilung gegenüber ihrem Arbeitgeber beantragen, sondern können diese Reduzierung auch zeitlich befristen. Die Frist muss zwischen 1 und 5 Jahren liegen.

Im Übrigen gelten die selben Voraussetzungen wie bei der unbefristeten Reduzierung. So muss dieser Antrag spätestens 3 Monate vor dem geplanten Beginn gestellt werden. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer diesen Antrag zu erörtern und für den Fall, dass er diesen ablehnt, die Ablehnung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn schriftlich anzuzeigen, andernfalls gilt der Antrag als  genehmigt.

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Ebenso wie bei der Reduzierung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Hier gilt sinngemäß der selbe Maßstab wie bei § 8 Abs. 4 TzBfG. Weiter hat der Gesetzgeber geregelt, dass Unternehmen zwischen 45 und 200 Mitarbeiter den Antrag ablehnen können, wenn bereits andere Mitarbeiter  einen solchen Antrag bereits gestellt und bewilligt bekommen haben.  Diese Arbeitgeber können den Antrag ablehnen, wenn

mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,

mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,

mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,

mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,

mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,

mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,

mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,

mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,

mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,

mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit bereits befristet verringert haben.

Nicht geklärt ist allerdings, ob der Antrag auf befristete Teilzeit gleichzeitig auch einen Antrag  auf unbefristete Teilzeit enthält, wenn der Arbeitgeber einerseits berechtigt wäre, die Befristung abzulehnen, weil in seinem Unternehmen bereits  ausreichend andere Mitarbeiter in einer befristeten Teilzeit tätig sind, sonstige betriebliche Gründe allerdings nicht vorliegen, so dass ein unbefristeter Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit begründet wäre.

Der Gesetzgeber hat hier keine eigenständige Regelung getroffen. Daher werden hier wieder die Arbeitsgerichte klären müssen, wie mit solchen Fällen umgegangen werden muss. Gegebenenfalls sollte ein Arbeitnehmer, der in jedem Fall die Reduzierung der Arbeitszeit vornehmen möchte, in seinem Antrag klarstellen, dass er seinen Anspruch hauptsächlich auf Paragraf 9a TzBfG (befristete Teilzeit) stützt, hilfsweise  aber in jedem Fall auch auf § 8 TzBfG (unbefristete Teilzeit).

Ebenso unklar dürfte derzeit sein, ob ein Arbeitnehmer, der bereits einen fristgerechten Antrag auf eine unbefristete Teilzeit gestellt hat, seine Befristung  noch nachschieben kann, ohne, dass er dann einen neuen Antrag mit einer neuen Frist stellen muss. Dies könnte aus Sicht des Arbeitgebers problematisch sein, wenn dieser zwischenzeitlich bereits eine Ersatzkraft für die freiwerdende Arbeitszeit eingestellt hat, ohne dieses Ersatzarbeitsverhältnis ebenfalls zeitlich zu befristen. Auch dies wird im Laufe der Zeit die Rechtsprechung zu klären haben.

Neben dem oben erwähnten Anspruch des Arbeitnehmers auf Reduzierung seiner Arbeitszeit greifen für Teilzeitbeschäftigte weitere Schutzmechanismen. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Teilzeit schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen.

Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten setzt insbesondere voraus, dass ein Arbeitnehmer in Teilzeit Umstand Arbeitsentgelts sowie andere Teilnahme geldwerte Leistungen in dem Verhältnis verlangen kann, indem seine Arbeitszeit zur Arbeitszeit einer Vollzeitkraft steht. Erhalten Vollzeitbeschäftigte zum Beispiel von ihrem Arbeitgeber Weihnachtsgeld, so können Teilzeitbeschäftigte entsprechend Weihnachtsgeld entsprechend anteilig zu ihrer reduzierten Arbeitszeit verlangen.

Als sachliche Gründe, welche eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten rechtfertigt, wurden nur wenige Gründe rechtlich anerkannt.

Für unzulässig hat die Rechtsprechung zum Beispiel folgende Ungleichbehandlungen erklärt:

• Arbeitszeitverringerung: Sehen Tarifverträge für Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung vor, können Teilzeitkräfte nicht allgemein davon ausgenommen werden.
• Betriebliche Altersversorgung: Der generelle Ausschluß von Teilzeitkräften aus der betrieblichen Altersversorgung ist eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Ausnahmen werden zugelassen bei Arbeitnehmern, die nicht versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung sind.
• Nachtzuschläge: Sieht ein Tarifvertrag Spät- oder Nachtzuschläge für Vollzeitkräfte zu, dürfen Teilzeitarbeitnehmer von diesen Zuschlägen nicht ausgenommen werden.
• Weihnachtsgeld: Haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, steht auch Teilzeitkräften ein solcher Anspruch – zeitanteilig – zu. Umgekehrt darf eine pauschale Kürzung des Weihnachtsgeldes auf Teilzeitkräfte nur zeitanteilig angewandt werden, um eine Schlechterstellung gegenüber Vollzeitkräften zu vermeiden.

Als zulässig wurden demgegenüber folgende Ungleichbehandlungen angesehen:

• Abfindung nach Sozialplan: Sieht ein Sozialplan eine Abfindungsregelung vor, bei der die Höhe der Abfindung von der zuletzt bezogenen Vergütung abhängt und hat ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit erst kurz vor seiner Entlassung von Vollzeit auf Teilzeit reduziert, ist das Teilzeiteinkommen für die Berechnung der Abfindung maßgeblich, d.h. das – u.U. langjährig bezogene – Vollzeiteinkommen spiegelt sich in der Abfindung nicht wider.
• Bildschirmarbeit: Wird der zulässige Anteil der Bildschirmarbeit bei Vollzeitkräften aus gesundheitlichen Gründen auf 50 % der Vollzeitarbeit beschränkt, kann diese Beschränkung bei Teilzeitkräften gelockert, d.h. auf zum Beispiel 75 % der Arbeitszeit festgesetzt werden.
• Überstundenzuschläge: Sehen tarifliche Regelungen vor, daß Zuschläge für geleistete Überstunden nur bei Überschreitung der für Vollzeitkräfte geltenden betriebsüblichen Arbeitszeit gezahlt werden müssen, ist es zulässig, Teilzeitkräften die Zuschläge zu verwehren, wenn sie zwar ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit, nicht aber die betriebsüblichen Arbeitszeit überschreiten: Wer als Teilzeitkraft statt 20 zum Beispiel 22 Stunden arbeitet, d.h. zwei Überstunden macht, erhält nämlich für diese beiden Stunden dieselbe Vergütung wie eine Vollzeitkraft für die 21. und 22. Wochenarbeitsstunde.

Maßgeblich ist allerdings hier auch wie so oft der Einzelfall.

Für den Arbeitnehmer ist zu beachten, dass dieser gemäß § 8 Abs. 6 TzBfG erst wieder frühestens nach Ablauf von 2 Jahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen kann, nachdem der Arbeitgeber dieser entweder zugestehen oder berechtigt abgelehnt hat. Innerhalb dieses Zeitraums keine Änderung daher nur einvernehmlich erfolgen. Hintergrund hierfür ist, dass der Arbeitgeber, welcher aufgrund des Antrags des Arbeitnehmers gegebenenfalls nicht unerhebliche Anstrengungen oder organisatorische Umstrukturierungsmaßnahmen vornehmen musste, dann für die Dauer von 2 Jahren Planungssicherheit hat. Der Arbeitnehmer sollte daher im Vorfeld sorgfältig prüfen, ob er die von ihm gewünschte Arbeitszeit sowie dessen Verteilung für die Dauer von 2 Jahren auch aufrecht erhalten kann.

Ein spezieller Schutz vor Diskriminierung ist in § 12 TzBfG geregelt. Diese Vorschrift betrifft den Abruf von Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsanfall. Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist zunächst Voraussetzung, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die vom Arbeitsanfall abhängige Arbeitszeit getroffen wird.

Existiert eine solche Vereinbarung nicht, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach nach Bedarf in den Betrieben bestellen oder umgekehrt bei fehlendem Arbeitsbedarf nachhause schicken. Vielmehr gilt dann entweder die vertragliche oder die betriebliche wöchentliche und tägliche Arbeitszeit, an die sich beide Vertragsparteien zu halten haben. Dies schließt allerdings das Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden in besonderen Fällen nicht aus.

Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 bis 4 TzBfG muss in dieser Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit tätig sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, sowie eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 h als vereinbart. Wurde die Dauer der täglichen Arbeitszeit festgelegt, so w gilt weiter eine Dauer von jeweils 3 aufeinander folgenden Stunden als festgelegt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist mit “bestimmter Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit” eine vertraglich festzulegende Mindestdauer gemeint. Der Arbeitgeber kann sich daher nach dieser Rechtsprechung vertraglich vorbehalten, auf der Grundlage einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit von zum Beispiel 20 Stunden weitere fünf Stunden pro Woche je nach Arbeitsbedarf zusätzlich anzuordnen.

Eine Grenze liegt hier bei 25 % der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit. Hält der Arbeitgeber im Rahmen von allgemeinen Arbeitsbedingungen diese Höchstgrenze ein, ist eine solche Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit auch mit den gesetzlichen Vorschriften über die Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) vereinbar.

Gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen, andernfalls ist der Arbeitnehmer zur Leistung verpflichtet.

Zu beachten ist, dass gemäß § 12 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Ebenfalls können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die tarifvertraglichen Regelungen auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart werden (§ 12 Abs. 3 TzBfG).

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht bereits im Vorfeld für den Arbeitgeber Verpflichtungen nur, seinem Betrieb die Teilzeit arbeiten zu fördern. Gemäß § 6 TzBfG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit ermöglichen. Demzufolge hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner betrieblichen und organisatorischen Struktur zu prüfen, welche konkreten Arbeitsplätze in seinem Betrieb für Teilzeitätigkeiten in Betracht kommen.

Weiter hat der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 TzBfG bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen prüfen, ob sich der ausgeschriebene Arbeitsplatz ebenfalls als Teilzeitarbeitsplatz eignet. Trifft dies zu, so hat der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz gleichzeitig auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeitgeber jene Mitarbeiter, welche ihm gegenüber ein Interesse an einer Teilzeitbeschäftigung begründet haben, über die bestehenden offenen Teilzeitarbeitsplätze zu informieren. Gemäß § 7 Abs. 3 TzBfG steht dieses Recht auf Information auch dem Betriebsrat zu.

Gemäß § 10 TzBfG hat der Arbeitgeber auch dafür sorgen, dass Teilzeitbeschäftigte in seinem Betrieb gleichermaßen an- Aus und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können. Eine Ausnahme hiervon besteht dann, wenn dringende betriebliche Gründe oder entsprechende Weiterbildungswünsche anderer Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigte entgegenstehen.