Außertarifliche Beschäftigung und Mitbestimmung des Betriebsrats: Was Arbeitgeber und Betriebsräte jetzt wissen müssen

Immer mehr Unternehmen wählen für Führungskräfte und hochqualifizierte Mitarbeiter den Weg der sogenannten außertariflichen Beschäftigung. Dahinter steckt der Wunsch, Vergütung und Arbeitsbedingungen flexibler und individueller gestalten zu können – fernab starrer Tarifstrukturen. Doch wie weit reicht dabei das Mitspracherecht des Betriebsrats? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Reihe aktueller Entscheidungen die Grenzen und Spielregeln für dieses Themenfeld neu vermessen. Die wichtigsten Erkenntnisse für die betriebliche Praxis erläutern wir im Folgenden.

1. Außertarifliche Zuordnung ist mitbestimmungspflichtig – ohne Ausnahme

Ein weit verbreiteter Irrtum in der Praxis: Manche Arbeitgeber und auch Betriebsräte gehen davon aus, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Eingruppierungsfragen nur dann relevant wird, wenn ein Arbeitnehmer in den Tarifvertrag eingeordnet wird. Das Gegenteil ist richtig.

Das BAG hat in seiner Leitentscheidung vom 22. Oktober 2025 (Az. 4 ABR 35/24) unmissverständlich klargestellt: Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG auch dann einzuholen, wenn er einen Arbeitnehmer dem au-ßertariflichen Bereich zuordnen will. Der außertarifliche Bereich gehört zur betrieblichen Vergütungsordnung, an deren Gestaltung der Betriebsrat zwingend zu beteiligen ist. Eine solche Maßnahme stellt entweder eine Eingruppierung (bei erstmaliger Zuord-nung) oder eine Umgruppierung (bei einer Änderung der Zuordnung) im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar.

Für die Praxis bedeutet das: Wer diese Beteiligung versäumt, riskiert nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch die Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme.

2. Das tarifliche Abstandsgebot – was zählt und was nicht

Damit ein Arbeitnehmer überhaupt den Status eines außertariflich Beschäftigten erlangt, müssen in vielen Tarifverträgen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. In den für techni-sche Überwachungsvereine (TÜV) geltenden Tarifverträgen etwa ist das sogenannte Ab-standsgebot zentral: Die monatliche Vergütung des Arbeitnehmers muss mindestens 10 Prozent über dem höchsten tariflichen Tabellenentgelt liegen – und die Arbeitsbedingungen müssen einzelvertraglich festgelegt sein.

Doch was genau wird bei diesem Vergleich berücksichtigt? Hier sorgte das BAG für wichtige Klarheit:

• Maßgeblich ist ausschließlich das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchs-ten Tätigkeitsgruppe.
• Nicht berücksichtigt werden sonstige tarifliche Leistungen wie Urlaubs- oder Weih-nachtsgeld.
• Auch die Einbeziehung von Mehrarbeitsvergütungen bei der Vergleichsberechnung hat das BAG abgelehnt.

Ebenso wenig schadet es dem außertariflichen Status, wenn die tatsächlich ausgeübte Tä-tigkeit des Arbeitnehmers inhaltlich vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst wird. Entscheidend ist allein, ob die formalen Voraussetzungen – Abstandsgebot und einzelvertragliche Festlegung – erfüllt sind.

Ein weiterer praxisrelevanter Punkt: Eine teilweise Inbezugnahme tariflicher Rege-lungen im Arbeitsvertrag (etwa für Urlaub oder Krankheitsvergütung) schließt den au-ßertariflichen Status nicht aus. Entscheidend ist, dass die für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Bedingungen auf dem Willen der Vertragsparteien beruhen – ein indi-viduelles Aushandeln im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ist nicht erforderlich.

3. Tariferhöhungen und Vertragsänderungen: Wann lebt das Mitbestimmungsrecht wieder auf?

Was passiert, wenn das Tarifsystem sich ändert – beispielsweise weil die Gewerkschaft Lohnerhöhungen durchgesetzt hat? Hier differenziert das BAG präzise:

• Allein eine Erhöhung des tariflichen Entgelts und ein daraus resultierender Anspruch des außertariflich Beschäftigten auf Anpassung seiner Vergütung zur Wahrung des Abstandsgebots löst kein erneutes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Der Betriebsrat muss also nicht erneut beteiligt werden, wenn sich durch eine Tarifer-höhung lediglich die Vergütung des AT-Mitarbeiters automatisch anpassen muss.

• Anders ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag schließt oder den bestehenden Vertrag abändert: In diesem Fall handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das gilt auch dann, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers unverändert bleibt und lediglich die Vergütung vertraglich neu geregelt wird. Der Betriebsrat muss dann neu prüfen kön-nen, ob die Voraussetzungen für den außertariflichen Status weiterhin vorliegen.

Kurz gesagt: Solange kein neuer Vertrag geschlossen wird, bleibt der Betriebsrat außen vor. Sobald Papier bewegt wird, lebt die Mitbestimmungspflicht wieder auf.

4. Was bedeutet das für Sie?

Die aktuellen Entscheidungen des BAG zu außertariflich Beschäftigten stellen klar, dass das Betriebsverfassungsrecht keinen „mitbestimmungsfreien Raum” kennt – auch nicht bei gut verdienenden AT-Angestellten. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine klare Handlungs-pflicht: Vor jeder Zuordnung zum außertariflichen Bereich ist der Betriebsrat ordnungsgemäß zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Dazu gehört neben der geplanten Vergü-tung auch die Vorlage des vorgesehenen Vertragswerks, damit der Betriebsrat das Ab-standsgebot eigenständig prüfen kann.
Gleichzeitig zeigen die Entscheidungen, dass die Rechte des Betriebsrats klar begrenzt sind: Die Tatsache, dass eine Tätigkeit tariflich erfassbar wäre, berechtigt ihn nicht zur Verweigerung der Zustimmung, wenn die formalen Voraussetzungen für den AT-Status nachweislich erfüllt sind.

Haben Sie Fragen zur Eingruppierung von Mitarbeitern, zur Gestaltung außertariflicher Arbeitsverträge oder zur betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligung des Betriebsrats? Wir beraten Sie gerne – sprechen Sie uns an.