Mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 (BAG, 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht maßgebliche Fragen zur Entgeltgleichheit im Arbeitsverhältnis beantwortet. Für Unternehmen und Arbeitnehmer/innen gewinnen damit das Instrument des Paarvergleichs, neue Abgrenzungen der Beweislast und datenschutzrechtliche Aspekte bei Entgeltgleichheitsklagen weiter an Bedeutung. Nachfolgend stellen wir die wichtigsten Inhalte und Auswirkungen dieser aktuellen Entscheidung dar

Der Paarvergleich als Maßstab der Entgeltgleichheit

Das BAG präzisiert, dass eine Entgeltgleichheitsklage bereits dann zulässig ist, wenn eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Entscheidend ist nicht die Größe der Vergleichsgruppe – ein sogenannter Paarvergleich reicht aus, auch wenn mehrere Personen des anderen Geschlechts vorhanden sind. Die Klägerin oder der Kläger muss lediglich darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass sie/er eine niedrigere Vergütung erhält als mindestens eine Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Tätigkeit.

Der Begriff des Entgelts wird dabei weit ausgelegt und umfasst sämtliche Entgeltbestandteile, auch solche, die erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geleistet werden.

Beweislast und Kausalitätsvermutung: Arbeitnehmer/innen erhalten Rückenwind

Nach der Entscheidung begründet eine nachgewiesene Ungleichbehandlung grundsätzlich die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist (§ 22 AGG). Das BAG betont, dass hierfür nicht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bestehen muss – die Darlegung genügt, wenn aus den Umständen eine ungerechtfertigte Differenzierung ersichtlich wird. Der Arbeitgeber kann die Vermutung nur entkräften, indem er objektive, geschlechtsunabhängige Gründe für die unterschiedliche Vergütung vorträgt und ggf. beweist. Eine Widerlegung ist zum Beispiel anzunehmen, wenn die Aufgaben tatsächlich nicht vergleichbar sind oder leistungsbedingte Unterschiede vorhanden sind. Das gilt ebenfalls bei scheinbar intransparenten Entgeltsystemen.

Die klagende Partei kann auch das Medianentgelt als Vergleichswert nutzen. Jedoch ist der Paarvergleich mit einer konkreten Person des anderen Geschlechts weiterhin maßgeblich. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des höheren Entgelts verpflichtet, das der Vergleichsperson zusteht – unabhängig vom Median.

Datenschutz im Kontext der Entgeltgleichheitsklage

Von besonderer Praxisrelevanz ist die Klarstellung, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten der Vergleichsperson im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich rechtmäßig ist. Diese Daten dürfen für die Begründung und Durchführung der Klage verwendet werden, sofern ein berechtigtes Interesse besteht und die Zweckbindung erfüllt ist.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Unternehmen und Beschäftigte?

Die neue Rechtsprechung führt zu einer Erweiterung des Schutzes für Arbeitnehmer/innen, die eine Entgeltgleichheit einklagen wollen. Unternehmen müssen bei individuellen Entgeltgleichheitsklagen transparent und umfassend die Gründe für verschiedene Vergütungen darlegen und dürfen sich nicht auf pauschale oder intransparente Entgeltsysteme berufen. Die Verarbeitung personenbezogener Daten vergleichbarer Kollegen ist im Prozess zulässig.

Für die Praxis empfiehlt sich eine sorgfältige, regelmäßige Überprüfung der eigenen Entgeltstruktur sowie eine klare Dokumentation objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien für Unterschiede beim Entgelt. Damit können unnötige Streitigkeiten und Haftungsrisiken vermieden werden.

Schlussfolgerung:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Rechte von Beschäftigten und zwingt Arbeitgeber zu mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit in der Vergütungspraxis. Wer strategisch und rechtskonform agiert, kann mögliche Risiken minimieren und zugleich ein modernes, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld schaffen.