Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 eine Grundsatzfrage für Tausende Arbeitnehmer und Arbeitgeber geklärt: Darf das Risiko einer unwirksamen Kündigung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden, indem im Arbeitsvertrag der Anspruch auf Gehaltszahlung im Kündigungszeitraum ausgeschlossen wird? Die Entscheidung bringt relevante Klarstellungen zum Annahmeverzugslohn.

Worum ging es eigentlich?

Wer als Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wird, ist bekanntlich nicht automatisch arbeitslos – denn viele Kündigungen sind angreifbar und werden im Kündigungsschutzprozess zurückgewiesen. Für diese Zeit stellt sich die Frage: Hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Gehalt (Annahmeverzugslohn), auch wenn er nicht arbeitet – etwa weil der Arbeitgeber ihn nicht mehr beschäftigen will?

Bislang war umstritten, ob dieser Anspruch (§ 615 BGB) durch arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen werden kann, insbesondere für den Fall einer (später als unwirksam erklärten) Arbeitgeberkündigung.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG positioniert sich eindeutig: Arbeitgeber dürfen das Gehaltsrisiko bei einer unwirksamen Kündigung nicht vertraglich auf den Arbeitnehmer abwälzen. Auch wenn § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv ist (also abdingbar), gilt das nach den Richtern nicht für den Zeitraum zwischen Ausspruch einer unwirksamen Kündigung und der gerichtlichen Klärung. Hier genießt der Annahmeverzugslohn eine gewisse Unabdingbarkeit – zumindest insoweit, als er die finanzielle Existenzgrundlage des Arbeitnehmers schützt.

Ausführlich argumentiert das BAG mit dem Ziel des Kündigungsschutzrechts: „Es ist gerade Anliegen des Kündigungsschutzrechts, nicht nur das Arbeitsverhältnis im formalen Sinn, sondern vor allem auch das Arbeitsentgelt als wirtschaftliche Lebensgrundlage zu schützen.“ Wird der Lohnanspruch im Kündigungszeitraum vertraglich ausgeschlossen, wären Kündigungsschutz und Sozialschutz weitgehend ausgehöhlt.

Konsequenzen für die Praxis

1. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie sind auch bei (zunächst) ausgesprochenen Kündigungen – sofern diese später für unwirksam erklärt werden – gegen Gehaltsausfall abgesichert. Selbst vertragliche Ausschlussklauseln helfen Arbeitgebern hier nicht.

2. Für Arbeitgeber ist das Urteil eine Mahnung: Kündigungen sollten wohl begründet und rechtssicher gestaltet werden. Bei Fehlern müssen sie bis zur gerichtlichen Klärung weiterhin Gehalt zahlen.

3. Kollektiv- und Individualvertragsrecht: Das Urteil betrifft nicht nur Individualarbeitsverträge, sondern auch tarifliche Vereinbarungen, wenn diese versuchen, den Annahmeverzugslohn im Falle unwirksamer Kündigung auszuschließen.

Was bleibt offen und worauf sollten Sie achten?

Das BAG hat die Trennung zwischen dispositivem und zwingendem Recht bei § 615 BGB geschärft: Während beispielsweise Überstunden- oder Prämienregelungen abdingbar bleiben, ist das Existenzminimum durch Lohnanspruch in der „Kündigungsphase“ nicht frei disponibel.

Wer von einer Kündigung betroffen ist, sollte: – Unterschreiben Sie keine Abwicklungsvereinbarung oder Aufhebungsverträge ohne rechtliche Prüfung. – Bei Klauseln zum Lohnverzicht im Kündigungsfall skeptisch sein – diese sind im Zweifel nichtig. – Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben, um Annahmeverzugslohnanspruch nicht zu verlieren.

Fazit

Das neue Grundsatzurteil des BAG schützt Arbeitnehmer vor existenzbedrohenden Lücken bei unwirksamer Kündigung. Auch für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Das „Kündigungsrisiko“ kann nicht auf den Schwächeren der Vertragsparteien abgewälzt werden, sondern bleibt Bestandteil des unternehmerischen Risikos.

Bleiben Sie informiert und prüfen Sie Ihre Arbeitsverträge auf etwaige problematische Klauseln!

Quelle: BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25, und beck-aktuell