Unwirksame Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag: BAG stärkt Beschäf-tigungsanspruch und klärt Folgen für den Dienstwagen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) eine in der ar-beitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsklausel für unwirksam erklärt: Formularar-beitsvertragliche Regelungen, nach denen der Arbeitgeber berechtigt ist, einen Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite” unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, verstoßen gegen das AGB-Recht und benachteiligen den Arbeit-nehmer unangemessen. Das Urteil hat unmittelbare Auswirkungen auf die Praxis der Freistel-lung nach Kündigung – und auf die damit häufig verbundene Frage des Dienstwageneinzugs.

Die unwirksame Freistellungsklausel – Grundlage und Begründung des BAG

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig. Sein Arbeit-geber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Eine Klausel im Formulararbeitsvertrag sah die Möglichkeit des Widerrufs der Dienstwagennut-zung vor, wenn der Kläger von der Arbeitspflicht freigestellt wird. Nach eigener fristgemäßer Kündigung zum 30. November 2024 stellte der Arbeitgeber den Kläger sofort frei und forderte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab den Wagen zurück, klagte aber auf Nut-zungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich EUR 510,00 brutto für den Zeitraum Au-gust bis November 2024.

Rechtliche Bewertung durch das BAG

Das BAG hat die Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) qualifi-ziert und einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterzogen. Das Ergebnis ist eindeutig: Die Klausel ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.

Das BAG begründet dies wie folgt:
• Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers.
• Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gestei-gertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
• Sie ermöglicht dem Arbeitgeber eine automatische, anlassunabhängige Freistellung – unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat und welche konkreten betrieblichen Interessen tatsächlich bestehen.

Freistellung im Einzelfall – Was bleibt trotzdem möglich?

Das BAG stellt zwar klar, dass die formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam ist. Es lässt jedoch ausdrücklich offen, ob eine Freistellung im konkreten Einzelfall dennoch zulässig sein kann – nämlich dann, wenn der Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Da das Landesarbeitsgericht Niedersachsen – das dem Kläger in der Berufungsinstanz Recht gegeben hatte – diese Frage nicht ausreichend geprüft hatte, hat das BAG die Sa-che zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück-verwiesen.

Für die Praxis bedeutet das: Eine Freistellung ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, muss aber auf konkrete, einzelfallbezogene betriebliche Interessen gestützt wer-den. Denkbare Gründe können sein:

• Schutz von Betriebsgeheimnissen und Kundenbeziehungen (insbesondere im Ver-trieb)
• Gefahr der Abwerbung von Kunden oder Kollegen
• Konkrete Störung des Betriebsfriedens

Diese Gründe müssen jedoch im Streitfall substantiiert dargelegt und nachgewiesen wer-den – eine pauschale Vertragsklausel ersetzt diesen Nachweis nicht.

Folgen für den Dienstwagen: Nutzungsausfallentschädigung

Die Verbindung zwischen Freistellung und Dienstwageneinzug

Im entschiedenen Fall war die Widerrufsmöglichkeit der Dienstwagennutzung vertraglich an die Freistellung geknüpft. Da die Freistellungsklausel unwirksam war, fehlte es an der ver-traglichen Grundlage für den Widerruf der Dienstwagennutzung. Der Kläger hatte damit grundsätzlich Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum, in dem ihm der Dienstwagen zu Unrecht entzogen wurde.

Offene Fragen – Zurückverweisung

Da das BAG die Frage der Rechtmäßigkeit einer Einzelfallfreistellung an das Berufungsge-richt zurückverwiesen hat, ist noch nicht abschließend entschieden, ob und für welchen Zeit-raum dem Kläger tatsächlich eine Entschädigung in Höhe von monatlich EUR 510,00 brutto zusteht. Dies hängt davon ab, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall berechtigte Interessen an der Freistellung nachweisen kann. Gelingt ihm das, entfällt auch der Anspruch auf Nutzungs-ausfallentschädigung.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber:
• Vertragsklauseln überprüfen: Sämtliche formularmäßigen Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen – gleich ob bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitge-berkündigung – sollten umgehend auf AGB-Konformität überprüft und angepasst wer-den.
• Keine automatische Freistellung mehr: Eine Freistellung darf nicht mehr allein auf eine Vertragsklausel gestützt werden. Erforderlich ist stets eine individuelle Interes-senabwägung mit konkreten, nachweisbaren betrieblichen Gründen.
• Dokumentation ist entscheidend: Die Gründe für eine Freistellung im Einzelfall müssen schriftlich dokumentiert werden, um im Streitfall den erforderlichen Nachweis führen zu können.
• Dienstwagenregelungen anpassen: Widerrufsmöglichkeiten der Dienstwagennut-zung dürfen nicht ausschließlich an die – nunmehr unwirksame – Freistellungsklausel geknüpft sein. Alternativformulierungen auf Basis berechtigter Einzelfallinteressen sind erforderlich.

Für Arbeitnehmer:
• Prüfen Sie Ihre Freistellung: Wurde Ihnen nach einer Kündigung die Arbeitsleistung freigestellt, prüfen Sie, ob dies auf einer formularmäßigen Klausel beruht. Diese ist nach der neuen BAG-Rechtsprechung unwirksam.
• Dienstwageneinzug anfechten: Wurde Ihnen im Zuge einer unwirksamen Freistel-lung der Dienstwagen entzogen, können Sie Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum des unberechtigten Entzugs geltend machen.
• Beschäftigungsanspruch durchsetzen: Sie haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter beschäftigt zu werden. Nur bei konkreten, überwiegenden Interessen des Arbeitgebers ist eine Freistellung ausnahmsweise zu-lässig.
• Fristen beachten: Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung können vertragli-chen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Handeln Sie zeitnah und lassen Sie sich rechtlich beraten.

Was bedeutet das Urteil für die arbeitsrechtliche Praxis?

Das BAG setzt mit diesem Urteil ein klares Signal: Der Beschäftigungsanspruch des Ar-beitnehmers ist kein bloßes Interesse, sondern ein grundrechtlich geschütztes Recht, das durch pauschale AGB-Klauseln nicht ausgehebelt werden darf. Arbeitgeber können ihre Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr automatisch und ohne weiteres auf Grundla-ge einer Standardklausel freistellen.

Für die Praxis ergibt sich damit ein erhöhter Aufwand bei der Vertragsgestaltung und der Begründung von Freistellungsentscheidungen. Gleichzeitig haben Arbeitneh-mer nun eine verlässliche Grundlage, um gegen ungerechtfertigte Freistellungen und den damit verbundenen Dienstwageneinzug vorzugehen.
Das letzte Wort ist in diesem Verfahren noch nicht gesprochen: Das Landesarbeitsge-richt Niedersachsen muss nunmehr prüfen, ob die Freistellung im konkreten Fall auf berechtigte Einzelfallinteressen gestützt werden konnte. Die Entscheidung des BAG bleibt jedoch richtungsweisend – und zwar unabhängig vom Ausgang der Zurückver-weisung.

Haben Sie Fragen zur Wirksamkeit von Freistellungsklauseln in Ihrem Arbeitsvertrag oder benötigen Sie Unterstützung bei der Gestaltung rechtskonformer Vertragswerke? Wir beraten Sie gerne.