Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Arbeitnehmers
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Unterlassung der Zugänglichmachung von Videoaufnahmen nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie über einen damit verbundenen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Unternehmen für Kälte- und Klimatechnik, vom 15.1.2007 bis zum 15.9.2011 als Monteur beschäftigt. Im Jahre 2008 unterzeichnete er die Anlage zu einer „Einverständniserklärung“, die zum Gegenstand hatte, dass von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen gemacht und für die Öffentlichkeitsarbeit verwendet werden durften. Für ihren Internetauftritt ließ die Beklagte daraufhin einen Werbefilm anfertigen, in welchem der Kläger in zwei kurzen Sequenzen für jeweils wenige Sekunden zu sehen war. Der Film wurde sodann auf der Homepage der Beklagten allgemein zugänglich veröffentlicht. Nach seinem Ausscheiden widerrief der Kläger im November 2011 seine „möglicherweise“ erteilte Einwilligung betreffend die Verwendung seines Bildes auf den Filmaufnahmen und forderte die Beklagte auf, das Video von der Internetseite zu entfernen. Dem entsprach diese unter Vorbehalt.
Das ArbG Koblenz wies die daraufhin erhobene Unterlassungs- und Schmerzensgeldklage ab. Auch die eingelegte Berufung des Klägers wurde von dem LAG Rheinland-Pfalz zurückgewiesen. Die vom Kläger eingelegte Revision hatte vor dem BAG ebenfalls keinen Erfolg.
Das BAG bestätigte im Ergebnis die Rechtsansicht des LAG und stellte fest, dass die im Jahre 2008 erteilte Einwilligung des Klägers in die Veröffentlichung und Nutzung der von der Beklagten zu Werbezwecken erstellten Videoaufnahmen weiterhin fortbestehe. Die nach § 22 KUG erforderliche Einwilligung müsse bei der Veröffentlichung von Bildnissen eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wegen des betroffenen Rechts auf informationelle Selbstbestimmung schriftlich erfolgen. Sei diese schriftliche Einwilligung wie vorliegend ohne jede Einschränkung erteilt worden, so erlösche sie nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solches automatisches Erlöschen trete nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer seine Einwilligung von vornherein ausdrücklich auf den Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses begrenzt habe.
Ein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Widerruf der Einwilligung durch den Arbeitnehmer sei zwar grundsätzlich möglich, vermöge die erteilte Einwilligung jedoch nur dann zu beseitigen, wenn der Arbeitnehmer hierfür einen plausiblen Grund anführe. Vorliegend habe der Kläger hingegen keinen plausiblen, über die Tatsache seines Ausscheidens hinausgehenden Grund für die gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung geltend gemacht. Demzufolge bestehe seine Einwilligung weiterhin fort, so dass er durch eine weitere Zugänglichmachung der Videoaufnahmen nicht widerrechtlich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt werden könne.
Praxishinweis:
der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zunächst zu entnehmen, dass dieses offenbar zwingend eine schriftliche Einwilligungserklärung des Mitarbeiters voraussetzt, obwohl der Wortlaut des § 22 KUG und auch die bisher ihre bisherige Rechtsprechung der Zivil- und Arbeitsgerichte auch eine mündliche, gegebenenfalls auch stillschweigend erklärte Einwilligung ausreichen lässt. Offenbar geht das Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass hier die Besonderheiten des Arbeitsrechts einen stärkeren Schutz des Arbeitnehmers erfordern. Arbeitgeber sollten daher zukünftig darauf 8., dass sie in jedem Fall vorher die schriftliche Einwilligung ihrer Mitarbeiter einholen.
wweiter stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass eine zuvor erklärte schriftliche Einwilligung zwar widerrufen werden kann, hierfür muss der Mitarbeiter aber zumindest einen plausiblen Grund dafür angeben, wobei nicht ausreichend sein dürfte, dass dieser seine Einwilligung nur aufgrund seines Ausscheidens widerrufen möchte. Bereits in der Vergangenheit war es umstritten, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf erklärt werden kann. So ging hier die Bandbreite von freier Widerrufbarzeit bis hin zum Erfordernis eines wichtigen Grundes. diese Diskussion dürfte nunmehr geklärt sein.. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen, was es genau unter einem plausiblen Grund versteht. Hier wird abzuwarten sein, wie sich die Rechtsprechung in nächster Zeit entwickelt.
BAG, Urteil vom 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13
(Quelle: Beck online)